Performans Değerlendirmeleri Geleneksel olarak ele alındığı gibi Performans Değerleme Süreci Çalışmaz

İkinci olarak, yalnızca bir çalışanı kovmak için yöneticiler, performans değerleme işini en çok beğenmediği görev olarak belirttiler. Geleneksel olarak uygulanan performans değerleme sürecinin temelde hatalı olduğu göz önüne alındığında, bu anlaşılabilir bir durumdur.

Bugün değerli, vizyon odaklı, misyon odaklı, katılımcı çalışma ortamları ile uyuşmaz; Eski moda, paternalistik, aşağıdan yukarıya, otokratik yönetim biçimine dayanıyor ve çalışanların şirketin mülkiyetinde olduğu düşünülüyor.

Geleneksel Performans Değerlendirme Süreci

: Konvansiyonel performans değerlendirme veya gözden geçirme sürecinde, müdür her yıl bir raporlama elemanının performansıyla ilgili görüşlerini İK departmanı tarafından sağlanan bir belgeye yazar. Bazı organizasyonlarda, görevliden, müdür ile paylaşmak için kendi kendini gözden geçirme formunu doldurması istenir.

Değerlendirme genellikle yöneticinin hatırlayabileceği şeyleri yansıtıyor; bu genellikle en yeni olaylardır. Gerçek performans ölçümünün zaman alması ve takip etmenin iyi yapılması için değerlendirme hemen hemen her zaman görüşlere dayanır.

Birçok organizasyonda kullanılan dokümanlar ayrıca, süpervizörden mükemmel performans (bu da nedir?), Sergi coşkusu (hmmm, çok gülüyor?) Ve başarıyı yönlendiren (puan kazanmayı seviyor gibi) kavramlara ve kelimelere dayalı yargılamalar yapmasını ister. ).

Birçok yöneticiler hakim rolünden rahatsız oluyorlar, bu yüzden genellikle rahatsızlık veriyor, çünkü performans değerlendirmeleri genellikle gecikiyor.

Değerlendirme sistemini yöneten İK uzmanı, onun en önemli görevlerini, bir çalışanın resmi dosyasını form haline getirmek ve korumak, denetçilere vade tarihlerini bildirmek ve gözden geçirmenin geciktiği zaman nag, nag, nag olduğunu bulur.

Yıllık artışların çoğu zaman performans değerlendirmesine bağlı olmasına rağmen, yöneticiler mümkün olduğunca uzun süre yapmayı bırakmaktadır.

Bu, motivasyonsuz bir çalışanın menajerinin yıllık yükseltmesini kolaylaştıracak kadar onu önemsemediğini düşünüyor.

Çalışan Performans Değerlendirme Ağrılıdır ve Çalışmıyor

Bu kurulan neden tüm katılımcılar için çok acı verici bir süreçtir? Müdür yargıçlık koltuğundan rahatsız. Personel üyesi sorduğunda, görüşlerini spesifik örneklerle haklı göstermek zorunda kalabileceğini biliyor.

Geribildirim verme becerisine sahip değildir ve çalışandan haklı olarak saldırıya uğradığını düşünen savunma yanıtını kışkırtır. Sonuç olarak, yöneticiler performans değerleme amacını bozan dürüst geribildirim vermekten kaçınırlar.

Sırasıyla, performansı gözden geçirilmekte olan personel üyeleri sıklıkla savunmaya geçer. Performansı, en iyi seviyeden az veya onun kişisel olarak algılama seviyesinden daha düşük olduğunda, cezaevi olarak değerlendirilir.

Katkıda bulunulan ve performans derecelendirmeleriyle ilgili anlaşmazlık, aylardır öfkelenen çatışma basmış bir durum oluşturabilir. Çoğu yönetici, işyeri uyumunu zayıflatacak çatışmadan kaçınır. Günümüz takım odaklı çalışma ortamında, meslektaşları olarak çalışan insanların ve bazen de arkadaşlarının hâkim ve sanık rolünü üstlenmelerini istemek zordur.

Durumu daha da sıkı sıkıya ödemek, maaş artışları sık sık sayısal derecelendirmeye veya sıralamaya bağlı olduğunda, yöneticinin performansını

bekleyen 'dan düşük bulması durumunda personelin sayısını sınırlandırdığını bilir. Yöneticilerin merak etmelerine şaşmamak gerekmiyor ve çalıştığım bir kuruluşta tüm çalışanların% 96'sı bir olarak derecelendirildi. Performans değerlemelerine tamamen karşı mıyım? Evet, eğer alınan yaklaşım bu yazıda anlattığım geleneksel yaklaşımsa. Performans gelişimine zararlıdır; işyeri güvenini zedelemekte, ahengi bozmakta ve kişisel en iyi performansı teşvik etmemektedir.

Ayrıca, İK uzmanları ve yöneticilerinin yeteneklerini yeterince kullanmaz ve kuruluşunuzdaki gerçek performans iyileştirmesine katkıda bulunma yeteneklerini sonsuza dek sınırlar.

Eski yaklaşımın yerine geçmeyi önereceğim bir performans yönetim sistemi tamamen farklı bir tartışmadır. Ve sözler şu anda vogue olduğu için performans değerlendirme değerini "performans yönetimi" olarak yeniden adlandırmak istemiyorum. Performans yönetimi, bir pozisyonun nasıl tanımlandığına başlar ve mükemmel bir çalışanın kuruluşunuzu neden başka bir fırsat bıraktığını belirlediğinizde sona erer.

Böyle bir sistemde, her çalışana geribildirim düzenli olarak gerçekleşir. Bireysel performans hedefleri ölçülebilirdir ve toplam organizasyonun genel hedeflerinin başarılmasını destekleyen öncelikli hedeflere dayalıdır. Her çalışan için gelişim planlarına ve fırsatlara odaklandığınız için organizasyonunuzun canlılığı ve performansı sağlanır.

Performans Geri Bildirimi

Bir performans yönetim sisteminde, geri besleme, başarılı uygulamaların ayrılmaz bir parçasıdır. Bununla birlikte, geribildirim bir tartışmadır.

Hem personel hem de yöneticisi diyaloğa bilgi getirmek için eşdeğer bir fırsata sahiptir.

Geri bildirim, çoğunlukla, bir bireyin katkısı ve gelişim ihtiyaçlarının karşılıklı olarak anlaşılmasını sağlamak için akranlardan, doğrudan raporlama personeli ve müşteriden sağlanır. (Bu genel olarak 360 derece geri bildirim olarak bilinir.) Gelişim planı, kuruluşun her birinin bilgi ve becerilerini genişletmeye devam etmesine yardımcı olma kararlılığını belirler.

Sürekli gelişen bir organizasyonun üzerine kurulduğu yer budur.

HR Challenge

Performans yönetim sisteminin benimsenmesine ve uygulanmasına liderlik etmek, İK profesyonelleri için harika bir fırsattır. Yaratıcılığına meydan okur, nüfuz yeteneğinizi geliştirir, organizasyonunuzda gerçek değişikliği teşvik etmenize izin verir ve "nag, nag, nag" heck'ini yener.

Ne düşünüyorsun?

Lütfen ne düşündüğünüzü bildirin. Kuruluşunuz geleneksel performans değerlendirmesini atmaya hazır mısınız? Gelecekteki makalelerde, başarılı bir performans yönetim sisteminin çeşitli bileşenlerini tartışacağım. Bu arada, kendi kuruluşunuz için bir değişiklik düşünün ve aşağıdaki ek kaynakları kontrol etmenizi öneririm.