Aptal Makaleler Örgütlenmeler, İlişkileri Karmaşa Altına Çalışır

En iyi örgütler bile, periyodik olarak insanlarla başa çıkmada hata yapar. Etkili, başarılı, pozitif çalışan ilişkileri oluşturma fırsatı berbat ediyorlar.

İnsanları çocuk gibi muamele ederler ve sonra neden insanların beklentilerini karşılamak için sık sık başarısız olduklarını sorarlar. Yöneticiler farklı çalışanlara farklı kurallar uyguluyor ve neden iş yeri olumsuzluğunun bu kadar yüksek olduğunu merak ediyorlar. İnsanlar sıklıkla çalışıyor ve olumlu tepkiler alıyor.

Aynı zamanda, birçok organizasyon, çalışanların mutsuz olmasını sağlayan eylemlerde anlatılmamış enerji yatırıyor. Etkisiz çalışan ilişkileri sonuçlarını sağlarlar. Örnegin, organizasyonlardaki en önemli güncel trendlerden biri, personelin katılımını ve girdisini arttırmaktır.

Kuruluşlar, istihdam ettiği kişilerin tüm güçlerini kullanmanın yollarını bulmalıdır. Ya da, insanlar bunu yapan bir organizasyonda iş bulmak için ayrılırlar.

Eski Çalışma Sekreteri Elaine Chao'ya göre, 25 ila 34 yaşlarındaki işgücündeki insan sayısının önümüzdeki yedi yılda 2,7 milyon azalması bekleniyor. Bu zorluğu gidermek için, işyerlerinde yeni nüfus ve geleneksel olmayan çalışanlar işe alınmalıdır. Ve işyerlerinde acilen değerli çalışanları korumak gerekiyor.

Ken Blanchard ve Sheldon Bowles tarafından hazırlanan High Five kitabı, güçlü etkili ekipler oluşturma hakkında konuşuyor. Kitap, Dr. Blanchard'a göre "bir ekibin özü" nün "hiçbirimizin bizim kadar akıllı olmadığı konusunda gerçek bir anlayış" olduğunu vurguluyor.

Takımlar, kişilerin her bir üyenin bireysel yeteneklerinin çok ötesine geçmesini sağlarlar. Ancak takım çalışması, aynı zamanda, insanların kendi menfaatlerini ön plana çıkaran güçlü bir motivasyona ihtiyaç duyar.

Neyse ki, bin yıllık nesil ekip çalışması ortamında büyüdü. Takıma değer vererek ve takdir ederek, en genç işçiler yol gösterecektir.

Bu işyeri trendlerini bir araya getirin ve Dilbert'in çizgi romanının popüler olduğu şaşırtıcı değildir. Şeritin yaratıcısı olan Scott Adams'ın, materyallerin tükenmeyeceğini göz önünde bulundurun, çünkü örgütlerin etkili çalışan ilişkileri için istedikleri veya istediğini söyledikleri şeylere rağmen - çoğu zaman şunları yapamazlar:

• değerli çalışanları korumak,
• birlikte çalışan yetkili insanlar geliştirmek kuruluşun çıkarlarını en iyi şekilde yerine getirmek ve
• her çalışanın tüm yeteneklerini ve becerilerini örgütsel hedeflerin başarısına katkıda bulunduğu bir ortam oluşturmak.

Bir dahaki önerilen eylemlerden biriyle karşı karşıya kalırsanız, kendinize şu soruyu sorun. Eylem, çalışan ilişkilerini motive etmek için, yaratmak istediğiniz sonucu yaratacak mı?

Yirmi Hançer Hataları İşveren olun

Örgütlerin, istihdam ettiği insanlarla olan ilişkilerini mahvetmek için yaptıkları yirmi aptal hatalar.

• Başka bir hiyerarşi düzeyi ekleyin, çünkü insanlar yapmak istediklerinizi yapmazlar.
• İnsanları standartlara uymaya çalıştıklarına güvenmediğiniz için müfettişler ve çoklu denetimler ekleyin.
• Standartları yaratmamak ve insanlara açık beklentiler vermekte başarısız olmalarını sağlamak, böylece ne yapmaları gerektiğini biliyor ve neden başarısız olduklarını merak ediyorlar.
• İnsanlara fikirlerinin vetöre tabi olduğunu hızlı bir şekilde öğreten hiyerarşi, izin basamakları ve diğer engeller oluşturun ve hiç kimsenin iyileştirme önerisi bulunmadığını merak edin. (İnsanlar para için yalvarın!)
• İnsanlardan fikirlerini, fikirlerini ve sürekli iyileştirme önerilerini isteyin ve önerilerini yerine getirmekte başarısız olun ya da bunu yapmak için yetkilendirin. Daha iyi? Fikrin kabul edilip edilmediği veya neden reddedildiği hakkında geri bildirim vermeyin bile.
• Bir karar verin ve sonra insanların sanki onların geri bildirimi önemsiyormuş gibi yapmalarını isteyin.
• Kuralları ve şirket politikalarını çiğneyen birkaç kişiyi bulun ve direk olarak kural kesicileri ile uğraşmak yerine şirket toplantılarında herkesi yönlendirin. Daha iyi? Herkesin "kötü" adamın "kim" olduğunu merak ettirin. En iyi? Her çalışanı
• cezalandırmak için başka bir ilke getirin. Birkaçının başarısızlıklarını gidermek için herkesin izlemesi gereken yeni kurallar oluşturun.

  Beklenen kalıpları tanıma imkânı sağlayın, böylece harika bir fikir olarak başlayan şeyler hızla bir hak kazanır. (Örneğin, üretim hedeflerine ulaşıldığında Cuma öğle saatine kadar insanlar size öğle yemeğine katılamazlarsa para istemek için başlayıncaya kadar bekleyin ve sadece birincilik ödülünü kazanacak olan üretim hedefini yerine getiren çalışanları bulun ve birazcık da değil. )

• İnsanları, güvenilmezmiş gibi davranın - onları izleyin, takip edin, hafif arızalar için uyarı yapın - çünkü birkaç kişi güvenilmez niteliktedir.
• Belirtilen ve yayınlanan örgütsel beklentiler ve politikalarla tutarsız olan insanların davranış ve eylemlerine değinmek başarısız. (Daha iyisi, sabredene kadar uygunsuzluğun devam etmesine izin verin, ne kadar önemli olursa olsun bir sonraki suçluyu disiplin eylemiyle pusuya çekin.)
• Yöneticiler, incelemelerinin hepsine ulaşamayacağından şikayet ettiğinde çok fazla raporlama çalışanı var ve performans geliştirme planlaması çok uzun sürüyor, PDP'leri yok ediyor. Daha iyi? Süpervizörlerden üç ayda bir daha az sıklıkta yapmalarını isteyin. Veya değerlendirmeleri yapmak için daha fazla denetçi tutun. (Çalışanların geliştirilmesine yatırım yapan kişi başına bir saatin yöneticinin en önemli işi olduğunu kabul etmeyin.)
• Her olasılık için ilkeler oluşturun, böylece bireysel çalışan ihtiyaçlarını belirtecek çok az yönetim enlemesine izin verin.
• Tersine, çok az politikaya sahip olun; çalışanlar, kendilerini her yere özgür bırakan ve fakir bir muamele ortamında yaşıyormuş gibi hissettirir.
• Her görevi bir öncelik haline getirin. İnsanlar yakında öncelikleri olmadığını düşünecekler. Daha da önemlisi, kendilerini tam bir görev veya hedefe ulaşmış gibi hissetmeyecektir.
• Yanlış olduğunu ispatlayan günlük acil durumları programlayın. Bu, çalışanlara gerçek bir müşteri acil durumunuz olduğunda ne yapmanız gerektiğini bilmediğiniz veya en azından yorulduğunuzu bilmesini sağlayacaktır.
• Çalışanlardan, değişiklikle başarmaya çalıştığınızın resmini sunmadan bir şeyler yaptıklarını değiştirmelerini isteyin. Onları "direnen" olarak etiketleyin ve trenle hemen uğraşamadıklarında onları yönetim eğitimine gönderin.
• İnsanın, öğrenmenin başarısızlıkla en sık meydana geldiğini kabul etmek yerine, her şeyi ilk defa mükemmel bir şekilde yaparak öğrenmesini bekleyin.
• Bir kişinin bilgi sahibi olduğunuz halde bir kişinin başarısız olmasına izin verin, aksine bir karar vermek için kullanmış olabileceğini.
• Bu çalışan ilişkileri kabuslarından kaçınabilirsiniz. Önümüzdeki on yıl içinde tercih edilen işveren olmak istiyorsanız, bu malzemeler felaket için bir reçete ekliyor. Etkili çalışan ilişkileri her zaman hem çalışanlar hem de sizin için bir kazanma ile sonuçlanır.