Çalışanlarına Koç Etmek İsteyen Yöneticiler İçin Anahtar Davranışlar

Bir yönetici etkili bir koç olabilir mi? Bazı profesyonel koçlar, yöneticilerin çalışanlarını koçluğa koymaya ve denememelerine dikkat çekmektedir. Sonuçta, yönetici koçluğun sonucuna çok fazla bir menfaate sahip ve fikirlerini geri tutacak kadar tarafsız olamıyor olabilir.

Sonra da, bir sürü yönetici, yaptıklarının çokça öğretilmesi, tavsiye edilmesi ve söylenmesi - veya en kötüsü, mikromanajlama olduğunda - zaten koçluk yaptığını düşünüyorlar.

Bir çalışanın sahip olduğu konuşmaları hemen hemen tanımlamak için "koçluk" ifadesini kullanıyorlar. İlk koçluk tanımını anlamanıza yardımcı olur.

Anlamı, Davranışları ve Koçluk Türlerini Hizalayın:

Koçluk tanımım, birinin performansını iyileştirmesine ve potansiyelinin tamamını elde etmesine yardımcı olmanın beceri ve sanat olduğuna işaret eder.

Koçluk becerileri çoğu kez direktif veya direktifsiz olarak tanımlanır. Direktif becerileri şunları içerir:

• Öğretim
• Öğretme
• Geribildirim verilmesi
• Sunan Öneriler

Yönerge dışı koçluk, soru sormak ve dinlemek veya fikir veya yaklaşım sunmaktan çok önemlidir. Koçun gerçek büyüsü, antrenörün zorlayıcı sorular sorması ve kendi sorunlarını çözmeye yönelik bireysel çalışmalar olarak dinleyerek direktifsiz bir yaklaşım benimsemesi demektir.

İnsanlar kendi çözümlerini geliştirdiklerinde daha kararlılar ve düzeltmelerin uygulanması daha olası.

Buna ek olarak, bu problem çözme deneyimi, bireylerin kendi başına benzer sorunları çözmek için kendine güvenini geliştirmelerine yardımcı olur.

Büyük antrenörler, başkalarının neler olup bittiğini ve bunun hakkında ne yapacaklarını anlamalarına yol açan "gürültüyü" ve dikkat dağılımlarını en aza indirmeye yardımcı olur. Büyük antrenörler, geribildirim verirken doğru soruyu nasıl ve ne zaman sormalısınız, ne zaman tavsiyelerde bulunacaklar, kişiyi nasıl odaklanacakları ve nasıl bağlılık kazanabilirler biliyorlar.

Yöneticiler bunu yapabilir, ancak birkaç inançtan vazgeçip birkaç zihniyet ve beceri kazanmaları gerekir. İşte çalışanlarımızın koçluğunu yapmak isteyen yöneticiler için beş kritik davranış.

İşlerinin Tüm Cevaplarını Alması İle İlgili İnancını Vermelim.

Birçok yönetici, ekibin tamamının toplamından fazlasını bildiklerini düşündüğünü kabul etmese de yine de böyle davranıyorlar. Bu insan doğası. Başkalarının sorunlarıyla ilgili olarak hepimiz tavsiye köşe yazıları olmayı severiz. Sorun, çalışanların kendi sorunlarını çözme fırsatı vermediğiniz zaman, gelişmemesidir. Bunun yerine, bağımlı hale gelirler ve asla tam potansiyellerine ulaşmazlar.

Her Çalışanın Yetiştirme ve Geliştirme Potansiyeline Sahip olduğuna İnanın

Bir çalışanın çalışana içtenlikle inanmadığı bir yönetici, bir çalışana koçluk yapamaz.Bunun yerine, gerçekten "Çalışanların İşinden Nasıl Koçlanacağı" nı okumalılar.

Yavaşlamaya ve Antrenörlere vakit ayırmaya istekli olun

Evet, anlatmak ve tavsiye vermek daha hızlı ve basittir Koçluk, biraz daha zaman ve sabır ayıracak ve iyi olabilmek için kasıtlı bir uygulamayı gerektiriyor Ancak, bu düşünebildiğim diğer yönetim becerilerinden daha yüksek getiri elde eden insanlara yapılan bir yatırım.

İnsanlar,

Koç Nasıl Öğrenileceğini

Sadece bir geçiş atabilir ve etkili bir koç olabilirsiniz: Bir çerçeve içinde olmalısınız, bu da insanların daha başarılı olmasını sağlar. ve pratik gerektirir.Anladığım çoğu antrenör, GROW modelini kendi çerçevesi olarak kullanıyor.Bunları seviyor çünkü hatırlanması kolay ve her türlü koçluk konuşması için bir yol haritası sağlıyor. GROW kısaltmasının birçok versiyonu var iken, kullandığım şudur:

• G = gol "Nelerden kurtulmak istediğinizi söyle bu tartışma "
• R = gerçeklik. "Gerçekten neler oluyor" "
• O = seçenekler. "Bununla ne yapabilirdiniz? "
• W = Sırada ne var. "Kesinlikle ne yapacaksınız? Ne zamana kadar? "

Yöneticiler Uzmanları Çalıştırmalı ve Teknikleri Uygulamalıdır

Koçun nasıl yapılacağını öğrenmek için, yöneticilere gerçekten iyi birisiyle koçluk yapmanın nasıl bir şey olduğunu deneyimlemelerini öneriyorum.

Sonra konuyla ilgili iyi bir kitap okuyun. Daha sonra uygulama, uygulama, uygulama ve geribildirim alma. Bir süre sonra doğrusal bir çerçeveye daha az bağımlı hale gelir ve bir adımdan diğerine rahatça sıçramaya başlarsınız. Ayrıca GROW modelindeki her adımı istemek için en sevdiğin soruların bulunduğu bir araç setine sahip olmamıza yardımcı olur.

Sonuç

Etkili antrenörler olmak isteyen yöneticiler, büyük olasılıkla kendileri ve çalışanları hakkında bazı varsayımlar yapmaya, başlangıçta doğal olmayan ve beceriksiz hissedecek bir yönetim tarzı öğrenmeye ve uygulamaya istekli olmaya ihtiyaç duyacaklardır. Ancak, ödüller de çaba sarf edecektir.

-

Güncellenme Tarihi: Art Petty