Liderlik Stilleri: Bazı Liderlik stilleri daha doğal olabileceği gibi Durum Vesilesi için Giydirme

Yayımlanma tarihi: 3/7/2015

Giysi giysilerimizde, rahat olduğumuz ve gittiğimiz yerlerin büyük çoğunluğuna ve insanlara uygun bir tarzımız var. Kimlerle etkileşim kuruyoruz

Bazıları için, eski bir çift kot pantolon ve bir de tişörtü. Başkaları için pahalı bir terzi elbisesi.

Çoğumuz "fırsat için giyinme" nin önemini anlıyoruz. "Bu süslü bir restorana (ya da söylenenlere) rahat eski tişörtünü giymek uygun değil, ayrıca 2.000 Ralph Lauren'in gayri resmi bir yaz yemeği için giymek doğru olmayacak.

Muhtemelen rahatsız edici ve uygunsuz hissetmekle kalmayacak, muhtemelen etrafınızdaki diğer insanlara rahatsızlık verecek ve clueless olarak görüleceksiniz.

Bazı açılardan aynı şey liderlik için de geçerlidir. Hepimizin en rahat olduğumuz ve çoğu durumda çok iyi bir liderlik tarzımız var. Yeni liderler için, genellikle deneme yanılma yaşansa da bu stilin ne olduğunu anlamanın biraz zaman alması mümkündür.

Tüm liderlerin kim oldukları, neyi temsil ettiği ve kimseyi tahmininde bulunmayan tutarlı bir şekilde liderlik ettikleri konusunda kendilerini yüksek derecede bilgilendirmesi önemlidir. Davranış tutarsızlığı güvensizliğe yol açabilir - insanlar nereden geldiğinizi asla bilemezler.

Gibi giydiğimiz dış giyimde olduğu gibi, doğal, en rahat tarzı da bize her koşulda (ve diğerleri) hizmet etmeyecektir. Etkili liderler bazen yaklaşımlarını eldeki duruma uyarlamayı öğrenmelidirler.

Örneğin, bir liderin tercih ettiği stil "elden çıkarılabilir" olabilir ve doğal bir delegasyon olabileceği gibi, bu stil yeni bir çalışanın felaketini heceleyerek asla sorulmadığını yapmaz yapmak. Bu çalışanın yön, eğitim ve desteğe ihtiyacı var.

Öte yandan, oldukça yetenekli ve deneyimli bir çalışanın yüksek yöne ihtiyacı yoktur.

Korkunç bir mikromanajör olarak görüleceksin.

Bu yaklaşım, çalışanların ihtiyaçlarına göre liderlik stillerine "durumsal liderlik" olarak adlandırılır. "

Hersey-Blanchard Durum Liderliği Teorisi, Bir Dakika Yöneticisi 'un yazarı Dr. Paul Hersey ve Ken Blanchard tarafından yaratılmıştır.

Durumlu Liderlik modelinin farklı bir versiyonu olsa da, yönün miktarına ve bir çalışan ihtiyaçlarını destekleyen dört kutuplu bir grid kullanarak benzer bir format izlerler. Dört stil vardır:

1. Yönetmenlik: Liderler 'takipçinin rollerini ve görevlerini tanımlar ve onları yakından denetleyecektir. Kararlar lider tarafından yapılır ve ilan edilir, bu nedenle iletişim büyük ölçüde tek yönlüdür.
2. Koçluk: Liderler hala roller ve görevler tanımlıyor ancak takipçiden fikir ve öneri istiyor. Kararlar liderin ayrıcalığı olmayı sürdürüyor, ancak iletişim çok yönlü.
3. Destekleyen: Liderler görev dağılımı ve süreçleri gibi günlük kararları takipçiye iletir. Lider, kararları kolaylaştırır ve yer alır; ancak kontrol takipçi tarafından yapılır.
4. Delege: Liderler hâlâ kararlar ve problem çözme konularında görev yapıyor ancak kontrol takipçiyle birlikte. Takipçi, liderin ne zaman ve nasıl dahil olacağına karar verir.

Bkz. "Bir Yöneticinin Asla Yetki Almamaması Gereken 10 Şey. "

Başka bir yaklaşım, liderlik stillerini belirli koşullarda bazıları daha iyi çalıştığı duygusal zeka (EQ) 'ye göre sınıflandırır. Liderlik, liderlik stilinizi çalışanların ihtiyaçlarına göre çalışan bir çalışana uyarlamak yerine eldeki duruma uyarlanır.

Bu altı EQ liderlik tarzı:

1. Mücbir: Bu "dediklerimi yap" tarzı derhal uyum gerektirir. Döndürme durumlarında, bir krizde ve sorunlu çalışanlarda özellikle yararlıdır. Bu stilin kullanılması, kuruluşunuzun esnekliğini engeller ve çalışanların motivasyonunu azaltabilir.
2. Authoritative: Bu stil insanları bir vizyona doğru harekete geçirir. Özellikle, kapsamlı bir hedef sağlar, ancak başkalarına kendilerine ulaşma yollarını seçme özgürlüğü verir. Bu yaklaşım, bir iş denizde olduğunda ve yöne ihtiyaç duyduğunda ya da ekonomik ya da iş krizinde en çok etkindir. Lider, daha fazla deneyime sahip uzmanlardan oluşan bir ekiple çalışırken ve yaklaşımlarıyla aynı fikirde olamadığında bu stil daha az başarılı olur.
3. Affiliative: Bu "ilk insanlar" tarzı, duygusal bağların ve ekip uyumunun yaratılmasını sağlar. Takım tutarlılığı önemliyse veya çalışan moralinin düşük olduğu zamanlarda en iyisi kullanılır. Ancak bu yaklaşımın övgü üzerine odaklanması, çalışanlar arasındaki düşük performansın denetimsiz olarak devam etmesine ve çalışanların genel bir yön bulamamasına neden olabilir.
4. Demokratik: Bu stil katılım yoluyla fikir birliği oluşturuyor. Örgütsel esneklik ve bireysel sorumluluk duygusu gerektiğinde en uygundur. Bu stilin dezavantajı, kararsızlığa neden olabileceği ve bazı insanlarun şaşkın ve lidersiz hissi bırakabileceğidir.
5. Pacesetting: Bu stil mükemmellik ve kendi kendine yönelim bekliyor. Kendi başına iyi çalışan, çok yetenekli ve motive olmuş insanlar için en iyi sonucu verir. Diğer insanlar, liderlik liderlerinin mükemmellik talepleri yüzünden bunalmış hissedebilirler. Onların benlik saygısı, güvenleri ve nihayetinde moralleri bu tip lider rejimine düşebilir.
6. Koçluk: Bu stil gelişim üzerine odaklanmaktadır. Koç liderleri, çalışanların güçlü ve zayıf yanlarını tanımasına ve kariyer hedeflerine bağlamasına yardımcı olur. Bu tarz, profesyonel olarak değiştirmek veya geliştirmek isteyen insanlarla oldukça başarılı olmakla birlikte, öğrenmeye direnenlere veya yollarını değiştirenlere karşı büyük ölçüde başarısız oluyor.

Bazı stiller başkalarından daha rahat benimseyebilir, ancak bir stil dizisi öğrenmek için kendinizi daha fazla streçlerseniz, lider olarak daha etkili olursunuz.