Maaş Şeffaflık

Maaş Şeffaflığı nedir: Maaş şeffaflığı, çoğu işveren arasında uzun süredir devam eden normun tam tersi olan bir ödeme ve tazminat yaklaşımıdır ve kuruluşun ödediği tutarı büyük ölçüde muhafaza eder gizli. İstisnalar, normal olarak, halka açık şirketlerde üst düzey yöneticilere verilen tazminat paketidir ve yatırımcıların SEC kurallarına göre finansal raporlarda ifşa edilmesi gerekir.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Resmen, insan kaynakları departmanları, şeffaf olmayan aksine, ücret farklılıkları. Bu doğru olmakla birlikte, başka, konuşulmayan nedenler de vardır. Bunlar tipik olarak çoğu işverenin isteksizliğini, verilen iş kategorileri, iş unvanları veya iş tanımları için geçerli olan maaş bantlarını veya maaş aralıklarını ifşa etmek için bile motive eder.

Ayrıca maaş politikaları ve maaş müzakereleri ile ilgili tartışmalarımızı da görün.

Satış Gücü İstisnası:

Satış personeli, komisyon bazında ödeme yaptıysa, ödeme formülü, satış iş kategorisinde her çalışan için ödenen gerçek tutarlar bilinmiyor ve şeffaftır. Örneğin, menkul aracılık firmalarında aracı kurum ödeme planı, görmek için ödenen tüm insanlara açıktır. Böylece teşvik yapısı tüm ilgili kişiler tarafından anlaşılır hale getirilir.

Menkul kıymetler aracılığı (günümüzde finansal danışmanlık hizmetleri olarak adlandırılmaktadır), sigorta satışları veya gayrimenkul satışları gibi alanlarda satış elemanlarının kazandıkları fiili tutarlar ile ilgili olarak, en iyi kazancın ne yaptıklarını ortaya koymaktadır. tanınma olaylarının ve tanıma ödüllerinin varlığı. Belli bir ödül kazanmak için gereken asgari üretim, brüt satış veya komisyonlar kazanan kişiye saygınlık kazandırmak ve diğerlerine teşvik sağlamak için iyi bir şekilde halka açıktır.

Bu metriklerin ücretlendirilmesine dönüştürülmesi için formül de bilinir, bu nedenle kazananlar tarafından minimum miktar kazanılır.

Bununla birlikte, komisyon bazlı ödeme formülüne sahip bir şirketin şeffaf olmaktan ziyade opak olması mümkündür. Bu, ücret formülü parametrelerinin bireysel çalışan tarafından farklı olması ve bu parametrelerin yanı sıra oradaki farklılıkların nedenleri şirket tarafından gizli tutulmasıdır.

Maaş Şeffaflığı Üzerine Son Zamanlarda Araştırma:

Önde gelen bir yerinden olma firması olan Chicago merkezli Challenger, Gray & Christmas, önümüzdeki birkaç yıl içinde maaş şeffaflığının muhtemelen giderek daha da sıcak bir konu haline geleceğine inanıyor. 28 Ocak 2015 tarihli basın bültenine göre, "Ücret şeffaflığı halen yaygın olmakla birlikte, her çalışanın kazandığı şeyle ilgili açık kaynaklı bir politika önermek fikri teşvik etmeye başlamıştır." 2014 son çeyreğinde insan kaynakları uzmanları arasında gerçekleştirdikleri bir ankette," Çalışanlar şirketteki herkesin ne kadar para kazandığını tam olarak bilmeli "radikal önermesine olumlu yanıt verdi. Diğer% 42'lik kesim, şirketlerin "sadece bölümler ve pozisyonlar için maaş aralıkları" sağlamaları gerektiğini kabul eden daha az aşırı bir önlemi destekliyorlardı. Böylece,% 55 bir miktar maaş şeffaflığı önermişti.

Muhasebecinin karşı tarafında,% 39'u ödeme ile ilgili tüm verileri gizli tutmayı tercih etti.

Bu çalışmayla ilgili bir uyarı, oldukça küçük bir örneğidir. Challenger, yaklaşık 100 insan kaynakları uzmanıyla iletişime geçtiğini söyledi. Firma, "Kör yanıtların çeşitli endüstrileri, bölgeleri ve şirket boyutlarını temsil eden bir havuzdan gönderildiğini" belirtiyor.

Maaş Şeffaflığı İle İlgili Konular:

Anket sonuçlarını serbest bırakan açıklamasında, John A. Challenger, CEO onun ismini taşıyan firma bu belirgin noktaları ortaya koydu: Maaş şeffaflığının uygulanmasına ilişkin sayısız tuzaklar var.

• İş arkadaşlarının maaşları arasında küçük farklılıklar olsa bile, ne kazanıyorsa kızgınlık ve çatışmalara yol açabilir.
• Aynı pozisyondaki iki kişinin farklı maaşlar kazanmasının birçok nedeni vardır.
• Daha yüksek maaşa sahip çalışan, benzersiz veya talep halinde bir beceriye sahip olabilir.
• Bir işçiyi önceki işvereninden cezalandırmak daha yüksek maaş almış olabilir.
• Belki de yüksek kazanç sadece daha yetenekli ve agresif bir müzakerecidir.
• Bir işveren belli bir işçinin yüksek maaşının sebebini ortaya koysa bile, daha az kazancı olanlar mutsuz kalabilir.
• Ortaya çıkan kıvrım moral ve üretkenliğe zarar verebilir ve ciro artışına neden olabilir.
• Açık Olduğu Maaş Aralıkları:

Challenger, bireylerin maaşlarını paylaşmanın son derece sorunlu olması gerektiği inancındayken, her bir pozisyon için maaş aralığı hakkında bilgi paylaşmanın büyük anlam ifade edebileceğini düşünüyor. Özellikle çalışanlar, ölçeğin en üst noktasına doğru ilerlemek için neler yapabilecekleri konusunda bilgilendirilmelidir. Sundukları örnek, maaş şeffaflığı ile ilgili yeni bir

HR Dergisi makalesinde yer alan New York'taki North Shore-LIH Sağlık Sistemi'dir. Bu hastane sistemi çalışan kategorisine bağlı olarak farklı şeffaflık seviyeleri sunmaktadır. Sendikal işçi maaşları toplu pazarlık kapsamında tamamen halka açıktır. Kaygısız işçiler yalnızca her bir pozisyon için maaş aralığını biliyorlar. Bu, maaş aralıkları hakkındaki yazımızda (önceki paragraftaki bağlantıyı takip edin) açıklandığı üzere, eski AT & T deneyimiyle çok uyumludur. Buna ek olarak, ankete katılanların% 42'sinin (yukarıda belirtildiği gibi) bölümler ve / veya iş kategorileri için maaş aralıkları hakkında bilgi vermeyi tercih ettiği son Challenger anketine ilişkin görüşünü yansıtıyor. Tüm Maaşların İfşa Edilmesi:

Öte yandan, çalışanların şirketteki kazanımlarını tam olarak ne kadar kazandığını New York merkezli iş analitiği şirketi SumAll tarafından .Ayrıca, yukarıda bahsedilen İnsan Kaynakları Dergisi makalesinde belirtilmiştir. John Challenger, belirli bir şirkette herkesin tazminatlarının eksiksiz şekilde ifşa edilmesine ilişkin olarak şunları da notlar:

Birçoğu güneş ışığının en iyi dezenfektan olduğuna inanmaktadır.

• Çalışanların şirket değerlerini belirlemelerine yardımcı olur.
• Aynı zamanda, işverenleri maaşları gerçekten düşünmeye ve muhtemelen eşitsizlikleri düzeltmeye zorlar.
• Sonuç:

Sonuç olarak, maaş şeffaflığı politikası, şeffaflık düzeyi ve bu politikanın başarısı için bir karar verme kararı muhtemelen şirketin kültürü tarafından belirlenecek, John Challenger akıllıca notlar . Üstelik örgütlerin, yarattığı kültürlere uzun ve dürüst bir bakış atması gerektiğini kuvvetle düşünüyor. Özellikle, "maaşlar konusundaki kitapların açılması" nın sihirli bir tedavi olmadığı konusunda uyarıda bulunuyor. Gerçekten de, "güvensizlik, düşmanlık, iyilikçilik algılamaları vb." Gibi uzun geçmişlerinden muzdarip olan organizasyonlarda, bu türden açıklamalar gerilimleri, onları hafifletmekten çok artırmak için daha olasıdır. Bunun yerine, maaş şeffaflığının öncesinde şirket kültürünün kaçınılmaz olarak zaman alacağı temel bir değişiklik yapılmalıdır.

Öte yandan, "oldukça iş birliği olan iş gücü, meşgul işçiler, açık kapı politikaları ve aşağıdan yukarıya yönetim tarzı" olan bir şirkette maaş şeffaflığı, "zaten var olan kültürün doğal bir uzantısı" olacak . "