360 Derece geri bildirim: İyi, Kötü ve Çirkin

İnsanları mutlu etmek mi istiyorsunuz? Endişeli? Kuruluşunuzda bir karışıklık yaratmak ister misiniz? Örgütünüzün hemen altında gizlenmiş olan tüm uykulu korkuyu harekete geçirmek mi istiyorsunuz? Biliyorsun - personelinin yarısını atmaktan bahsediyorum değil mi?

Yanlış. Ben, 360 derece veya çoklu görüşlere dayalı geribildirim uygulamaktan ve uygulamaktan kötü bir iş çıkaran kuruluşlardan bahsediyorum. Gerçekten de, 360 derecelik geri bildirim sunmak için iyi bir iş çıkartan kuruluşlardan bahsediyorum.

Hiçbir şey, performans geribildirim yöntemlerinde, özellikle de tazminat kararlarını etkilediğinde, aksilik olarak şiddetli bir şekilde yükselmez.

360 Derece Geri Besleme Nedir?

360 derecelik geribildirim, her çalışanın kendi amiri ve dört ila sekiz akranına, çalışan personele, iş arkadaşına ve müşteriye rapor veren performans geribildirim alma imkânı sağlayan bir yöntem ve bir araçtır. 360 derece geri bildirim araçlarının çoğuna ayrıca, her bir birey tarafından bir özdeğerlendirme ile yanıt verilir.

360 derecelik geribildirim, her çalışanın bir çalışan, iş arkadaşı veya personel üyesi olarak etkinliğinin başkaları tarafından nasıl göründüğünü anlamasına olanak tanır. En etkili 360 derece geri bildirim süreçleri, diğer çalışanların görebileceği davranışlara dayanan geribildirim sağlar.

Geri bildirim, misyon, vizyon ve hedefleri gerçekleştirmek ve değerleri yaşamak için organizasyonda arzu edilen beceri ve davranışlar hakkında fikir vermektedir. Geri bildirim, müşteri beklentilerini aşmak için gereken davranışlara sıkı bir şekilde uyarıldı.

Değerlendiriciler olarak seçilen, genellikle organizasyon ve çalışan tarafından paylaşılan seçimler genellikle geribildirim alan kişi ile rutin olarak etkileşime girer.

360 derece geri beslemenin amacı, her bir kişiye güçlü ve zayıf yanlarını anlamasına ve mesleki gelişim ihtiyacı duyduğu çalışmaların görüşlerine katkıda bulunmasına yardımcı olmaktır.

Nasıl örgütlenme dünyasında her türlü tartışma yoğunlaşıyor:

Geri bildirim aracı ve süreci seçin
Değerlendiricileri seçin
Geribildirimi kullanın
Geri bildirimi gözden geçirin
Yönet ve süreci daha geniş bir performans yönetim sistemine entegre edin

360 derece geribildirim, insanların müşterilere daha iyi hizmet vermelerini ve kendi kariyerlerini geliştirmelerini sağlamak için dikkatle ve eğitimle uygulandığında performans yönetim sisteminize olumlu bir katkıdır. Bununla birlikte, herkesin yaptığı gibi, ona tesadüfen yaklaşırsanız, 360 geribildirim, aylar ve muhtemelen yıllarca iyileşme gerektiren bir felaket yaratacaktır.

Artık 360 derecelik geri beslemenin ne olduğunu biliyorsanız, 360 derecelik geri beslemenin iyi tarafı hakkında bilgi edinin.

360 Derece Geribildirim Artıları

360 derece geri bildirim birçok olumlu yönü ve birçok taraftar sahibidir.Amerikan Eğitim ve Gelişim Derneği (ASTD) 'nin 1999 Sanayi Durumu Raporu, 750'den fazla firmanın eğitim uygulamalarını gözden geçirdi. ASTD tarafından eğitim yaklaşımlarının öncüsü olarak tanımlanan elli beş firma, bireysel gelişim planları ve yıllık performans değerlendirmeleri için 360 derece geri bildirim ve akran değerlendirmesi de dahil olmak üzere çalışanların geribildirimlerine büyük ölçüde güvenir.

ASTD'ye göre, bu şirketlerin yüzde 75'i bireysel gelişim planları sağladı ve yüzde 33'ü 1997'de yüzde 50 ve yüzde 10 iken 1998 yılında çalışanlarının çoğunda 360 derece geri bildirim sağladı.

performans yönetim sistemlerinin 360 derecelik bileşeni, iyi yönetilen, iyi entegre edilmiş 360 derecelik geribildirim süreçlerinde kendini gösteren sürecin bu olumlu özelliklerini tanımlar.

Daha Fazla Kaynağından Geliştirilmiş Geribildirim: Bu yöntem, akranlardan, rapor çalışanlarını, iş arkadaşlarını ve denetçileri çok yönlü geri bildirim sağlar ve tek bir kişiden gelen geri bildirimler üzerinde kesin bir iyileşme olabilir. 360 geribildirim, yöneticilere daha fazla insan harcayabileceğinden yöneticilerin zaman kazandırır; böylece geri bildirim sağlayarak daha fazla kişi sürece katılırlar. İş arkadaşı algısı önemlidir ve süreç, diğer çalışanların çalışmalarını nasıl gördüklerini anlamalarına yardımcı olur.
Takım Geliştirme: Bu geribildirim yaklaşımı, takım üyelerinin birlikte daha etkili çalışmayı öğrenmelerine yardımcı olur. (Takımlar, ekip üyelerinin amirlerinden daha fazla performans gösterdiklerini çok iyi biliyorlar.) Çok oy kullanan geribildirim, ekip üyelerine, her bir üyenin performansı hakkında bilgi sağlayacaklarını paylaştıkları için birbirlerine daha fazla hesap verebilir olmasını sağlar. İyi planlanmış bir süreç iletişim ve takım geliştirmeyi geliştirebilir.
Kişisel ve Örgütsel Performans Geliştirme: 360 derece geri bildirim, kişisel ve örgütsel gelişim ihtiyaçlarını anlamak için en iyi yöntemlerden biridir.
Kariyer Geliştirme Sorumluluğu: Birçok nedenle, kuruluşlar, olsalar, çalışanlarının kariyerlerinin geliştirilmesinden artık sorumlu değillerdir. Çok oy kullanan geribildirim, kariyerini geliştirmek için neye ihtiyacı olduğu konusunda bir kişiye mükemmel bilgi sağlayabilir.
Buna ek olarak, birçok çalışan, 360 derecelik geri beslemenin, yalnızca bir denetleyiciden gelen geri bildirimden daha doğru, daha performanslı ve daha doğruluğu olduğunu düşünüyor. Bu, bilgileri hem kariyer hem de kişisel gelişim için daha yararlı hale getirir.
Azalmış Ayrımcılık Riski: Geri bildirim, çeşitli iş işlevlerinde olan bir takım kişilerden geldiğinde, ırk, yaş veya cinsiyet nedeniyle ayrımcılık azaltılır. Bir amirin, çalışanla yaptığı en son etkileşimlere dayanarak performansı değerlendirdiği "boynuz ve alev" etkisi de en aza indirgenir.
Geliştirilmiş Müşteri Hizmeti: Her kişi, özellikle dahili veya harici müşteriyi içeren geri besleme süreçlerinde, ürün veya hizmetlerinin kalitesi hakkında değerli geribildirim alır. Bu geri bildirim, bireyin bu ürünlerin ve hizmetlerin kalitesini, güvenilirliğini, derhal sürmesini ve kapsamlılığını geliştirmesini sağlamalıdır.
Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi: 360 derecelik geribildirim, organizasyon eğitimi ihtiyaçları hakkında kapsamlı bilgi sağlar ve böylece sınıflar, işlevler arası sorumluluklar ve çapraz eğitim için planlama yapılmasına izin verir.

360 derece geri besleme sistemi iyi bir tarafa sahiptir. Bununla birlikte, 360 derece geribildirimde kötü bir yanı var - hatta çirkin bir taraf.

Dezavantajlı 360 Derece Geribildirim

Sadece 360 derecelik geribildirim sistemleri yaptım her pozitif nokta için, detractors aşağı tarafı sunabilir. Aşağı tarafı önemlidir, çünkü size 360 geribildirim işlemi uyguladığınızda kaçınmanız gereken şeylerin yol haritasını verir.

Aşağıdakiler, 360 derecelik geri besleme süreçleri ve her biri için önerilen bir çözüm ile potansiyel problemlerdir.

Süreç İçin İstisnai Beklentiler: 360 derecelik geri besleme bir performans yönetim sistemi ile aynı değildir. Bir performans yönetim sisteminin bir organizasyonda sunduğu geribildirim ve gelişimin bir parçasıdır.
Buna ek olarak, destekçiler, katılımcıları, uygulama için örgütsel destek elde etme çabalarında bu geribildirim sisteminden fazla beklemek zorunda bırakabilir. 360 geri beslemenin eksiksiz bir performans yönetim sistemine entegre olduğundan emin olun.
Tasarım Süreci Downfalls: Genellikle, 360 derecelik bir geri bildirim süreci İK departmanından bir öneri olarak gelir veya bir seminer veya bir kitapta süreci hakkında öğrendim bir yöneticisi tarafından çoban. Tıpkı bir organizasyon planlı herhangi bir değişikliği gerçekleştirirken, 360 derecelik geri bildirimin uygulanması etkin değişim yönetimi yönergelerini takip etmelidir. Süreci yaşamak ve bu süreci kullanmak zorunda kalacak olan insanların bir kesiti, kuruluşunuz için süreci araştırmalı ve geliştirmelidir.
Süreci Bağlama Hatası: 360 geri bildirim sürecinin çalışması için, kuruluşunuzun genel stratejik amaçlarıyla bağlantılı olması gerekir. Yetkinliklerinizi belirlediyseniz veya kapsamlı iş tanımları yaptıysanız, beklenen yeterlilikler ve iş görevlerindeki performansları hakkında kullanıcılara geri bildirim verin.
Sistem, kuruluşunuzun temel yön ve gereksinimlerini destekleyen bir eklenti değilse başarısız olur. Kuruluşunuzun büyük ve uzun vadeli resminin başarılması için bir ölçü olarak işlev görmesi gerekir.
Yetersiz Bilgi: 360 derece geribildirim işlemleri şimdilik genelde anonim olmadığından, geribildirimleri daha fazla anlamak istiyorlarsa, geri bildirim alan kişilerin hiçbir başvurusu yoktur. Belirsiz yorumları veya belirli derecelendirmeler ve bunların temelleri hakkında daha fazla bilgi için açıklama isteyen kimseler yok.
Böylece 360 işlem antrenörlerinin geliştirilmesi önemlidir. Denetçiler, İK personeli, ilgilenen yöneticiler ve diğer kişilere, geri bildirimlerini anlamaları için insanlara yardımcı olmaları öğretilir ve kişilerin geribildirime dayalı eylem planları geliştirmesine yardımcı olmak için eğitim alırlar.
Negatiflere ve Zayıf Yönlere Odaklanma: En az bir kitap, İlk Kuralları Kesin: Dünyanın En Büyük Yöneticileri Farklı Olarak Ne Yaparlar , büyük yöneticilerin zayıf yönleri değil de çalışanın güçlü yönlerine odaklanmalarını tavsiye eder.Yazarlar, "İnsanlar o kadar çok şey değiştirmiyor: Neyin boşa gittiğini atmaya çalışmak için zaman kaybetmeyin, geride kalanları dışarı çekmeye çalışın. Bu kadar zor" dedi.
Rater Deneyimsizlik ve Etkililik Olmaz: Yetersiz eğitim organizasyonları, geribildirim alan iki kişiye de geribildirim sağlayan kişilere ek olarak, yanlış değerlendirenlerin sayısız yolları vardır. Bir çalışanın iyi görünmesi için derecelendirmeleri şişirebilirler. Bir şahsa kötü gözükmek için derecelendirmeleri özerebilirler. Sistemin yapay olarak herkesin performansını arttırması için gayrı resmi olarak bir araya gelebilirler. Bu tuzaklardan kaçınmak için çekler ve bakiyeler mevcut olmalıdır.
Evrak İşleri / Bilgisayar Veri Girişi Aşırı Yük: Daha fazlasına mı ihtiyacım var? Geleneksel değerlendirmeler iki kişi ve bir form gerektiriyordu. Çok etkenli geribildirim, sürece katılanların sayısını ve daha sonra yatırım yapılan zamanı artırır.

360 derecelik geribildirim süreçleri ile negatif var, ancak herhangi bir performans geri bildirim işlemi ile olumlu, güçlü problem çözmeyi artırabilir ve size çalışanların büyümesini ve gelişimini teşvik etmek için derin destekleyici, organizasyon onaylayan bir yöntem sunabilir.

Bununla birlikte, en kötü ihtimalle, moral daralıyor, motivasyonunu yok ediyor ve yetersizlik duyan çalışanlara, performanslarını mükemmelden daha düşük derecelendiren juguler ya da komplo intikam senaryolarına yönelmeleri için izin veriyor.

Kuruluşunuz hangi senaryoyu seçecek? Her şey ayrıntılarda. İlerlemeden, başkalarının hatalarından öğrenin ve kuruluşunuzun hazır olduğunu değerlendirmeden önce derinden düşünün. Planlama ve uygulama için etkin değişim yönetimi stratejileri uygulayın. Doğru şeyleri yapın ve performans yönetimi ve geliştirme araç setinize güçlü bir araç ekleyin.