Bölümünüzü veya Şirketinizi Yeniden Yapılandırma Yönergeleri

"Yeniden Yapılandırma", alaycı bir yanıt alan ve Dilbert çizgi filmlerinin sayfalarını doldurabilen iş konularından biridir. Bu alaycı tepki haklıdır, çünkü çoğunlukla liderlik düşüncesine değil, örgütsel bir tabloyla başlayan ve biten bir örgütsel tasarım sürecinin sonucudur. Yöneticilerin yeniden düzenlenmesinin bazı nedenleri.

1. Anahtar bir kişi 'dan ayrıldı. Bu, varolan yapıyı sorgulamak için bir boşluk ve fırsat bırakıyor.

Bu, yönetim kitaplarının sana anlattığı şeyin aksine, organizasyon şemaları genellikle "pozisyonlar" değil bireyler etrafında kurulmuştur. "Bir kilit kişi kalktığında, pozisyon kalmalıdır.

2. Sorunlar var.
Bunlar arasında verimsizlik, yeteneğe uyumsuzluklar, yetersiz roller, iş yükü dengesizlikleri ve diğer operasyonel konular yer alıyor. İş bitmiyor ya da iyi yapılmıyor. 3. Yeni bir fırsat yakalamak için gereklidir.
Bir örneği yeni bir pazar, ürün veya hizmet olacaktır ve mevcut yapıunuz yeni işletme hedeflerinizi destekleyecek şekilde tasarlanmamıştır. Bunların hepsi iyi sebeplerken, yeniden yapılanmayı olası bir alternatif olarak düşünmek önemlidir. Aynı hedeflere ulaşmak için çoğunlukla daha yıkıcı olmayan yollar vardır.

Yeniden Yapılanma Kime Dahil Olmalıdır?

Eğer sadece bölümün lideri ilgileniyorsa, kritik giriş ve giriş için kaçırılmış bir fırsat var.

Öte yandan, eğer tümü ilgileniyorsa, dönüşüm çok ağır olabilir ve kendi kendine hizmet eden çıkarlar yoluna girer. En iyi seçim, bir liderin ve güvenilir danışmanların küçük bir ekibinden oluşan orta bir zeminin bulunmasıdır. Bunlar genellikle yeni şirketle kendi çıkarlarını bir kenara koymak için kendi konumlarına yeterince güvenen bireylerdir.

Örgütsel Değişim Süreci

Yeniden organizasyonun gelişimi için mükemmel bir bilim olmamasına rağmen, bazı işaretçiler vardır:

1. Bir strateji ile başlayın.
Organizasyonun veya ekibin nereye gittiğini bilmek kritik önem taşır. Örneğin, önemli olan ne değil, ne değildir ve belirli hedefler nelerdir? Bu anlaşılır gelse de, çoğunlukla gözden kaçan bir adım. Strateji ile mücadele ederseniz, kuruluş şemasını yeniden yapılandırmadan önce nasıl bir strateji oluşturacağınızı öğrenin. Unutmayın, strüktür her zaman strateji izler. 2. Kriterlerinizi geliştirin.
Aradığınız sorunları ve aradığınız fırsatları listeleyin. Ardından, öncelik sırasına göre her birini yüksek, orta veya düşük olarak derecelendirin. Bu, tasarım alternatiflerini değerlendirmek ve başarınızı ölçmek için kullanacağınız ölçüt haline gelir. 3. Tasarım alternatiflerini geliştirme ve değerlendirme.
Bir takım ekipler bir fikre aşık olurlar ve daha sonra fikrini haklı göstermeye ya da mükemmelleştirmeye çalışarak bütün zamanlarını geçirirler. Bunun yerine, üç ila dört fikir bulup bunları ölçütlere göre sıralayın. Unutmayın, hiçbir seçenek hiç mükemmel değildir. Her zaman takaslar ve riskler vardır. Siz sadece en iyisini seçip riskleri azaltmak için bir eylem planı hazırlayın. 4. Nihai tasarımı senaryolarla test edin.

Tasarımın çeşitli iş süreçlerinin yeni yapı içinde nasıl işleyeceğini tartışarak zaman testi yapın.
Bu "ne olur" tartışmaları yapısı ince ayar yapmaya ve rolleri açıklığa kavuşturmaya yardımcı olur.

Liderliğin Neyi Değiştirdiğini Değiştirme

Herhangi bir değişiklik yapmadan önce, ödevinizi yapmanız gerekir ve başlamak için iyi bir yer, "Öncü Değişim İçin On Model" in incelenmesidir. "

İletişimin Değeri ve Takım Katılımı.

İletişim, değişimle ilgili tek yönlü bir bildirim veya başka bir şey değildir. Çalışanlar da dâhil olmak üzere menfaat sahiplerinin, yalnızca "ne" ve "neden" i paylaşmakla kalmaz,

'un düşünmediği alternatifleri ve nedenini de açıklarsanız, daha fazla yerinde olma ihtimaliniz yüksektir. Paydaşların mükemmel bir seçim olmadığının farkında olduğunu ve planın olası dezavantajlarını kabul ettiğini bildirin. Bu tür samimi, açık diyalog ve özgünlük, değişim fikrinizi mükemmel bir çözüm olarak "satmaya" çalışmaktan daha iyi. İnsanları zeki yetişkinler gibi tedavi ederseniz, gösterdiğiniz saygı paydaşın desteğiyle birlikte iki kat geri verilir. İnsanlardan anında anlamasını ya da anında içine girmesini beklemeyin - şansınız ilk başta gelmemiştir (bkz. "Maraton etkisi"). Gerekli insanlarla iletişim kurduktan sonra, yardımlarını istemekten çekinmeyin. Insanların doğası, insanın yarattığı şeyleri destekleyeceği ve ekibiniz yeni organizasyon yapısını oluşturma fırsatı bulamamış olsa da yeni yapının uygulanmasında büyük rol oynayabilir. Bu, yeni yapıyı çimdiklemek için değerli girdi elde etmeniz için başka bir fırsattır.

Yeniden yapılandırmalar her zaman yıkıcıdır ve zorluklarla ve risklerle doludur. Asla hafifçe alınmamalı ve her zaman en az beş yıllık bir raf ömrüne sahip olmalıdırlar. Bu yönergeleri izlerseniz, hedeflerinize ulaşma ve aksama ve kaygı en aza indirme daha iyi bir şansa sahip olacaksınız.