İşYerinde Taciz Nedir?

İşyerinde taciz, bir çalışanı, iletişimini veya davranışını taklit eden, küçümser, aşağılayan, aşağılayan veya alay eden bir patron, iş arkadaşı, iş arkadaşları veya tedarikçi grubunun istenmeyen davranışlardır. Fiziksel saldırılar, tehditler ve yıldırma taciz biçimidir.

Taciz, saldırgan şakalar, ad araması, rahatsız edici takma adlar ve rahatsız edici resimler veya nesneler de içerebilir. Bir çalışanın işini yapma kabiliyetine müdahale etmek de taciz olarak kabul edilir.

Taciz, gelişebilen ve eylemlerinin bir sonucu olarak deneyimleyebilecekleri işyeri ortamı nedeniyle tacizcinin hedefi olmayan çalışanlar tarafından da tecrübe edilebilir.

Birleşik Devletlerin tamamı ya da bazı bölümlerinde, korunan bir sınıflandırmayla ilgili olarak başka bir kişiyi aşağılayıcı tutmak yasadışı ve ayrımcıdır. İstihdam ayrımcılığı biçimi olarak, taciz, 1964 Sivil Hak Yasası, 1967 İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA) ve 1990 Yılı Engelliler Yasası (ADA) başlıklarının VII'sini ihlal edebilir.

Yaş

• Irk
• Din
• Ulusal Kaynak
• Cinsiyet veya Cinsiyet
• Cinsiyet Kimliği
• Bu koruma altındaki sınıflandırmalar, Cinsel Oryantasyon
• Fiziksel veya Zihinsel Özürlülük
• Renk
• Gebelik
• Genetik Bilgi
• ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na göre, taciz şu durumlarda yasadışı olur:

Saldırgan ve istenmeyen eylemler, iletişim ya da davranışlarla mücadele etmek, devam eden bir istihdam koşuludur ya da

• Bu davranış, herhangi bir makul kişinin yapacağı bir çalışma ortamı yaratacak kadar şiddetli ve yaygındır korkutucu, düşmanca veya küfürbaz bulunabilir.
• Bireylere yönelik taciz, bu belirli durumlarda yasaklanmıştır.

"Bu yasalar çerçevesinde bir soruşturma, dava veya davada herhangi bir şekilde ifade verme ya da bu davaya katılan bir ayrımcılıkla suçlamada bulunma,"

• "için itiraf etme veya
• " Kişilere karşı ayrımcılık yapmaya makul derecede inandıkları istihdam uygulamalarına karşı, Bu yasalara aykırı olarak "bir yasaya aykırı davranması gerektiği anlamına gelir.
• Çalışanların ebeveynlik durumları, görünüşleri, ağırlıkları, alışkanlıkları, vurgu veya inançlarının herhangi bir yönünü ihlal etmek taciz olarak kabul edilebilir ve düşmanca bir çalışma ortamı hakkında bir talep ekleyebilir.

Taciz Kaçırıldı

İşyerinde çeşitli tacizlerin dolup çıkmadığını bilmenin hiçbir yolu yoktur Kuşkusuz, çoğu şahsın işverene veya EEOC'ya bildirilmediği halde diğerleri hükümetin müdahalesi olmadan işveren tarafından yeterince ele alınmaktadır.

Diğer iddialar avukatlara gider ve iddiayı halledebilirler, ancak avukatlara giden davalar bile EEOC tarafından talep edilir.Böylece, işverenlere aynı davayla iki kez baskı uygulanır.

EEOC'ye göre, 2014 mali yılındaki EEOC ile ilgili suçlamaların% 30'u, engellilik temelinde taciz veya taciz gibi çeşitli bazlardaki taciz konusunu iddia etti. Cinsel taciz iddialarının toplamı 6, bunların 862'sinin% 17,5'i erkek çalışanlar tarafından yapıldı.

İşverenler 93 $ ödedi. Taciz iddiaları ve 35 dolar ödemeleri için 2014'te 9 milyon. <0009> Cinsel taciz iddiaları için 0 milyon hasar.

İşyerinde Tacizin Önlenmesi

Herhangi bir işyeri tacizinde, işverenin davranışları kanunun gözünde belirli bir standardı karşılamalıdır.

Sadece taciz karşıtı bir politika yayınlamak olumlu bir adım olsa da, bir işverenin işyeri tacizini ciddiye aldığını kanıtlamak için yetersizdir.

İşveren bir taciz politikası geliştirmelidir; uygunsuz davranışları, davranışları ve iletişimini net bir şekilde tanımlayan örnekler kullanarak işgücünü yetiştirmek; ve politikayı uygulamak.

Taciz, bir denetleyicinin gözlemlediği bir denetleyiciye verilirse veya bir denetçi tarafından yapılırsa, işveren, soruşturma yapılmadığı takdirde özellikle sorumludur.

Açık bir taciz politikası, çalışanlara taciz geçirdiğine inandıklarında atmaları gereken uygun adımları verir. Şirket, uygun bir soruşturmanın gerçekleştiğini ve suçlu bulunan faillerin uygun bir şekilde disipline edildiğini ispat edebilmelidir.

Çalışanlar, işyerinde platin kuralı yaşayarak taciz suçlamalarından kaçınmak için iyi davranıyorlar: başkalarına tedavi edilmek istendiği gibi davranın.

Sorumluluk Reddi - Lütfen Dikkat:

Susan Heathfield, hem bu web sitesinde hem de bu web sitesinden bağlantılı, doğru, sağduyu sahibi, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı göstermektedir, ancak bir avukat ve sitenin içeriği, yetkili ise de, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve hukuki tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.

Bu site, dünya çapında bir izleyici kitlesine ve istihdam yasalarına ve düzenlemelerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor, bu nedenle site, işyeriniz için hepsinde kesin olarak karar veremez. Herhangi bir şüpheye düştüğünüzde, hukuki yorumunuzun ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının avukatlığını veya yardımını isteyin. Bu sitedeki bilgiler yalnızca yönlendirme, fikir ve yardım içindir.