Referansları Kontrol Etme ve Bir Referans Kontrol Formatı

Referanslara koruma sağlayan yasalara rağmen birçok işveren, istihdam süreleri, maaş geçmişi ve meslek unvanı vermeyi reddettiğinden, iş veya istihdam başvurularını kontrol etmek zaman alıcı ve sıklıkla yetersiz kalmaktadır.

İkincisi, dikkatli değilseniz, her bir referans kontrolü dostça bir sohbete dönüşebilir ve bu sırada adayı seçme konusunda nesnel bir karar vermenize gerek duyduğunuz bilgileri elde edemezsiniz.

Eğer adayın yöneticisine ulaşma şansınız varsa, muhtemelen adayın becerilerini ve katkılarını vurgulayan daha iyi bilgiler edinebilirsiniz. İnsan Kaynakları ile konuşmak nadiren bir işe alım kararı vermeniz için gereken bilgileri verir.

Bugün pek çok şirket, potansiyel dava korkusu nedeniyle, İnsan Kaynakları'nın tüm referans çeklere cevap vermesi gerektiği yönünde politikalar benimsemiştir. Bu politikalar aynı zamanda yöneticilerin ve çalışanların bir arka plan kontrolünde bir adayın arka plan denetleyicisiyle konuşmalarını yasaklar.

Kimler Referansları Kontrol Etmeli?

Referans denetimi genellikle kuruluşlardaki İnsan Kaynakları'na bırakılmıştır. Aklımda, kimin referans denetimine sahip olması bu değil. Pozisyon yöneticisi, istihdam referanslarını kontrol etmelidir.

Gerekli beceriler ve kültürel uygunluk ortaya çıkmazsa, kaybedecek en çok şey var. Yöneticinin adayın yaşayabilirliği konusundaki düşüncesi de kişinin çalışan olarak nihai başarısının anahtarıdır.

Elbette, İnsan Kaynakları:

• referans kontrol sürecine,
• giriş seviyesi işler için referanslara bakma ve
• adayın hazırlanmış referanslar listesini kontrol etme.

Ancak, çoğu iş için pozisyon yöneticisi eski ve mevcut işveren referanslarını kontrol etmek için en iyi kişidir. Bu geçmiş işverenlerle ve adayın eski patronlarıyla konuşmak için özellikle geçerlidir.

Müdür, bir adayın bir pozisyona getirmesi gereken teknik nitelikleri bilir.

Yönetici, mevcut ve / veya eski bir işverene adayın işini soracak uygun soruları bilir. Yönetici, kültürel uyumu gösteren ifadeleri dinleyebilir ve listede bulunan güçlü yönlerin, ihtiyaç duyduğunuz güçlü yönleri karşıladığını görebilirsiniz.

Ancak, yöneticileriniz referans kontrolünde gevşeklik yapmadan önce, referansların nasıl kontrol edileceğine ilişkin eğitim gereklidir.

Özellikle adayın eski yöneticisi ile ikinci bir şansın olmadığına göre, bunu ilk seferinde doğru yapmak çok önemli. Ve, bu eğitim, yöneticiye nasıl ulaşacağını, mümkünse İK ofisini atlamayı ve referansa yardım etmeyi ve potansiyel çalışanın hakkında iletişim kurmayı içermelidir

Referansları Kontrol Etmek için Standart Biçim Kullanın

Çoğu İnsan Kaynakları sürecinde olduğu gibi, standart bir referans kontrol formatı da faydalıdır.Adayları kolayca karşılaştırabilir ve başvuru sahibine şirketinizle iş teklifi vermeden önce eğitimli bir karar vermeniz için doğru sorularını sorar.

Bir adaya teklif vermeye hazır olana kadar referansları kontrol etmem. Bu personel zamanından kazandırır ve adaya olan saygımızı gösterir. Sonuçta, mevcut işvereninin veya en sevdiği profesörünün yeni bir pozisyon aradığını bile bilmiyorsunuzdur.

(Ben işverene söyleyen adayları tercih ederim, ancak bunun her zaman mümkün olmadığını veya arzu edilmediğini fark et.)

Kaynakları kontrol etmek için kullanabileceğiniz önerilen format ve örnek sorular.

Serbest Politika Örnekleri, Formlar ve Kontrol Listeleri:

| A | B | C | D | E | F-G | H | Ben-k | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | İlke Rehberi |

Röportaja başlamadan önce, adayın başvuru kontrol izni imzasının istihdam başvurunuzda olduğunu doğruladığınızdan emin olun. Değilse, referansları kontrol etmeden önce adayın başvuruyu imzalamasını isteyin.

Ad:

Referans Adı:

Şirket Adı:

Şirket Adresi:

Şirket Telefonu:

İstihdam Tarihleri: Kimden: ____________________ Kime: _____________________

Başlangıç ​​Pozisyonu: ________________________ Biten: ___________________

Başlangıç ​​Maaşı: _________________________ Bitiş: ___________________

Şirketiniz ne yapıyor ?

Lütfen raporlama ilişkinizi (999) adayla açıklayın? Yoksa, adayın çalışmalarını hangi kapasitede gözlemlediniz? Ayrılma Nedeni:

Lütfen adayın en son görevinde

ana sorumluluklarını tanımlayınız. Aday ne kadar çok

raporlama personeli idare etti? Rolleri? Kuruluşunuzun misyon ve hedeflerine ulaşabilmeniz için adayın

en önemli katkıları hakkında bilgi verin. Adayın, iş arkadaşları, raporlayan personeli (varsa) ve denetçilerle olan

ilişkilerini açıklayın. Adayın iş yerinde getirdiği

tutum ve görüş hakkında konuşun. Adayın,

verimliliğini, kalite taahhüdünü ve müşteri odaklılığını açıklayın. Adayın en önemli

güçlü nelerdir? Adayın en önemli

zayıf yönleri nedir? Adayın genel değerlendirmesi olan

nasıldır? Bu adayı (iş unvanı veya hızlı açıklama) işe alıyoruz.

ona bu pozisyon için tavsiyede bulunur muydunuz? Neden ya da değil? Bu şahsa

rehire misiniz? Neden ya da değil? Yapmak istediğiniz

ek yorum var mı? Kaçırmamı istediğim bir soru var mı?