İşYerinde Çalışanların Büyüklüğünü Etkinleştirme

Her işveren, çalışanlarının büyüklük kazanmasını ister. İnsanları işe almak ve eğitmek için zaman ve kaynak harcarsınız ve çalışanlarının gelişebileceği bir ortam yaratmak her organizasyonun çıkarına olacaktır. Çalışanlar bireysel düzeyde başarısız olursa, iş genel olarak başarılı olamaz.

Bu, çalışanların başarısının önemini ve onu etkinleştirmek için başka bir şey olduğunu kabul etmek için bir şey.

Bu, her boyutta, lokasyonda ve endüstride örgütlerin karşılaştığı bir sorundur. Başaran kısa süre önce Kuzey Amerika işgücüne ilişkin bir anket düzenledi ve ciddi bir büyüklük aralığı buldu.

Çalışanlar işten ayrılmış durumdadır ve bu onların ve işverenlerin potansiyellerine ulaşmalarını engeller. Bu boşluğu kapatmanın zamanı geldi.

Büyüklük Gap

Başarılı çalışanlar çalışanlardır ve tazminat ve kaynakların temel ihtiyaçlarını karşılamak yalnızca vakıftır. Bunun ötesinde, şartlar daha az elle tutulur. Çalışanlara tanınma, yön, ilham ve amaç gerekiyor. Aynı zamanda 3M Mastery, Üyelik ve Anlamaya da ihtiyaç duyarlar.

Çalışanların serbest bırakılması yaygın bir sorundur çünkü Amerikan işverenleri bu gereksinimleri yerine getirmekte açıkça yetersiz kalmaktadır. Greatness Report'a göre, çalışanların yüzde 51'i işten memnun değil ve aynı sayıdan yaklaşık bir yıl sonra farklı bir işveren için çalışmayı umuyoruz.

Bu ayrılmanın bir kısmı, çalışanların katılımının kritik bir parçası olan bir eksiklikten gelir. Amaç duygusu içsel motivasyonu ateşler, ancak işverenler onu çalışanlara atmayı başaramamaktadır. Büyüklük Raporu, çalışanların% 61'inin şirketlerinin kültürel değerlerini bilmediğini ve% 57'sinin şirket misyonu tarafından motive olmadığını buldu.

Şirket kültürü de önemli bir sorundur; çalışanların sadece yüzde 44'ü şirket kültürünü sevdiklerini belirtmektedir. Bu sorunun bir kısmı, temel değerlerin iletilmesinden ve şirket kültürünü destekleyen bir ortamın geliştirilmesinden sorumlu olan yöneticilerin sorunlarından kaynaklanmaktadır.

İnsanların şirketlere üye olduklarını söyleyen eski atasözü, ancak kötü yöneticilerin burada çaldıklarını söylüyor ve çalışanların yalnızca yüzde 45'i şirket liderliğine güveniyor. Niye ya? Başlangıçta, çalışanların yüzde 60'ı yöneticilerinden anlık geribildirim almadığını bildirdi.

Buna ek olarak, çalışanların yüzde 53'ü iş hayatındaki başarıları için kendini hissetmiyor ve yüzde 47'si hedeflerine ulaşma yolunda ilerleme kaydedildiğini düşünmüyor.

Kayıp Nedir? Çalışanların Tanınması

Tüm bu faktörler çalışanların ayrılmasına katkıda bulunur ve başarılarını kısıtlar.İyi haber, bu konuları iki basit ve basit adımda düzeltebilmenizdir: çalışanlarınızı tanımak ve onları şirketin temel değerleri hakkında eğitmek.

Araştırmalar, takım üyelerinin tanınmasının performans üzerinde dramatik bir etkisinin olduğunu gösteriyor. Bersin ve Associates tarafından yapılan bir araştırmada, tanımanın gerçekleştiği organizasyonların, çalışanların katılımı, üretkenliği ve müşteri hizmetlerinde tanımanın gerçekleşmediğinden daha iyi yüzde 14 yaptıkları bulundu.

Ayrıca, çalışanların aktif olarak tanınan şirketleri, gönüllü olmayan şirketlerin oranından yüzde 31 daha düşük bir değere sahiptir. İş hacminin iş sıçraması ile tanınan Millennials tarafından gittikçe ağırlaştıklarından, ciroyu en aza indirmek işverenler için artan bir endişe haline geliyor. Testere pahalı.

Övgüyü aramak ve yanıtlamak insan doğasıdır. Tanınırlık önemlidir; çünkü çalışanları değerli hissettirir ve daha basit bir seviyede fark edilmiştir. Onların katkılarının önemli olduğunu ve zor çalışmalarına şükranlarını dile getirir ve bu çalışmalar sıkı çalışmaya devam etmelerini teşvik eder.

Tanınma, olumlu davranışları güçlendirir ve her çalışana en iyi şekilde performans vermeleri için ilham verir. Çalışanlar ve yöneticileri arasındaki güvenin yanı sıra sadakati geliştirmeye yardımcı olur, bu nedenle tanıma ve ciro'nun bu kadar önemli bir bağa sahip olması budur.

Ancak, tüm tanıma aynı etkiye sahip değildir. iyi bir iş yılda bir kez ihmal edilebilir bir etkiye sahiptir. Yılda 364 gün kalan çalışan, ne yaptığını merak ediyor ve işi takdir ediliyor mu?

Son birkaç yıldır, yıllık hedef belirleme ve performans gözden geçirmelerinin performansı artırmada, çalışanlarını aktif bir şekilde yabancılaştırdıklarında, insan motivasyonunun hatalı bir şekilde anlaşılmasına dayandığı ve çoğunlukla keyfi ve önyargılı. "En iyi sonuçları alabilmek için tanınması için, günlük, hatta saatlik olmalı ve şu an gerçekleşmelidir. Çalışan harika bir sunum yaparsa ister inanılmaz bir sunum sunuyorsa, bir meslektaşına yardım ediyorsa, bir satış kapanırsa ya da harika bir fikir edinirse de başarılarını tanıma fırsatı olsun ister. Çalışanların yüzde 72'si performanslarının daha spesifik ve yapıcı geri bildirimlerle iyileşeceğini söylüyor.

Buna ek olarak, kamunun tanınması özellikle güçlüdür. Brandon Hall Group'un yukarıdaki anketi, sosyal tanıma platformlarına sahip kuruluşların yüzde 82'sinin daha fazla gelir elde ettiğini ve yüzde 70'in daha iyi saklama oranları gördüğünü ortaya koydu.

Kayıp Nedir? Amaç

Büyüklük Gapının ikinci önemli sürücüsü açıkça tanımlanmış veya anlaşılmış bir misyon ve temel değerlerin olmamasıdır. Kültür, bir organizasyonu bir arada tutan yapıştırıcıdır. Şirketinizin kültürüne uymayan, misyonuna inanan ve temel değerlerini koruyan çalışanları işe alırsanız, başarılı olmak için onları zorlayan bir savaş çıkaracaksınız.

İyi ifade edilmiş bir misyon, çalışanların neden her gün çalıştıklarını anlamalarına ve yaptıkları işi yapmalarına yardımcı olur - amaç sağlar.Çalışmalarının anlamlı olduğunu düşünen çalışanlar daha ilham verici, motive edilmiş ve nişanlılar.

Temel değerler, çalışanların hangi başarı ve davranışları ödüllendirdiğini anlamalarına yardımcı olur. Örgüt içinde başarılı olmak için bir takım yol gösterici bir kural. Örneğin, önce müşterileri yerleştirmek temel bir değer ise, satış, destek veya tasarım ekibinde olsun her çalışan, bu objektifle çalışmalarına yaklaşır.

Çoğu şirket misyon beyanları ve temel değerlere sahiptir. Mesele organizasyonun dokusuna dokunmuyorlar, bu yüzden ağırlıkları yok. Onları duvara veya bir web sitesinde yapıştırmak yeterli değil.

Misyonu desteklemek ve temel değerleri yerleştirmek, net bir iletişimin yanı sıra bu değerlerin tanınmasını gerektirir. Bu takviye, çalışanlara çalışmalarının daha büyük resimlere nasıl uyduğunu ve doğru şeyi yapmanın paylaşılan bir kültüre uyumunu güçlendirecektir.

Çalışanları düzenli olarak tanımak ve onları temel değerler üzerine eğitmek, çalışan memnuniyeti, katılım ve üretkenlik üzerinde dramatik bir etkiye sahip olacaktır. Şirket kültürünü akılda tutarak yeniden kalifiye etmeyi deneyin ve sonuçlar sizi şaşırtıracaktır.