Neden Baby Boomer Çalışanlarını Mentor Olarak Kullanmıyorsunuz?

Bugün, yeni olanlarla olan aşk ilişkisinde, en ileri teknoloji ve teknolojik olarak serin olan şey, bilginin de tecrübe ile geldiğini unutması kolay. Bir enerji pompasının nasıl çalıştığını öğrenmek için birkaç saatlik bir e-eğitim veya bir dönem-uzun ders gerektirebilir; ancak düzgün çalışmayan bir pompanın seslerini tanımak yıllar ve yılların deneyimini gerektirir.

Öğrenme döngüsünü kısaltmanın tek yolu daha fazla tecrübeye sahip birinin öğrenmeyi hızlandırmaya yardımcı olmasıdır.

İşletmeler gençleri ve teknolojik anlayışa hayranlık duyarlar. Firmalar, rekabet avantajı yaratmanın yolu olduğuna inanan yeni (ve daha az pahalı) yetenek toplayabilirler. Ancak şirketler, yetişkin çalışanları da, bilgi birikimine saygı duymaları nedeniyle işe alıp tutuyor.

Bugün en iyi şirketler, kuruluşlarının tüm çalışanlarına ilişkin düşüncelerini değiştirmelerine yardımcı olacak. Her kişi organizasyona farklı bilgi getirir. Her nesil, örgütsel işlemleriniz için farklı ve değerli bir şeyler getiriyor.

Uzun yıllar boyunca nesiller boyu iş adamlarıyla çalıştık ve bilgi, bilgi paylaşımını sevgi, tutku veya daha geleneksel olarak danışmanlık olarak nitelendirdin mi, defalarca denedik nesiller arası paylaşım, öğrenme ve performansın güçlü sinerjik sürümünü teşvik etmek.

Başarılı Mentor Olarak Bebek Boomers

Bu, bize bebek boomers konusuna akıl hocası olarak getirir.

Baby Boomers, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra bebek patlaması 'ta doğan Amerikalı nesline verilen isimdir. Boomers 1944-1964 yılları arasında doğdu. Baby Boomers en eski dalga, emeklilik seçenekleri ve yaşlı yıllar anlamlı hale getirmek için yollar arıyor, şu anda emeklidir.

En genç Baby Boomers grubu, Millennials ve Generation-X çalışan gruplarını yönetiyor ve bazı durumlarda bunları yönetiyor.

76 milyon bebek boomers vardır ve onlar büyük bir bilgi, yetenek ve deneyim temsil eder.

Birçok bebek boomer çalışması için yeni yollar arıyor- ve farklı iş sorumlulukları, yeni fırsatlar, kuruluşlarına geri dönüş yolları veya genç çalışanlarla çalışma yolları düşünüyor. Araştırmalar, bebek boomers'un işbirlikçi öğrenme ve takım halinde çalışmayı sevdiğini belirtti.

Mentoring, bebek boomers'lerinden yararlanmak için büyük bir fırsat sağlar; ancak şirketler, danışmanlık hizmetinin yetenekli çalışanların bilgi ve becerilerini artırmak, korumak ve artırmak için stratejik planın önemli bir parçası olduğunun farkına vardığında.

Gençlik Çalışanlarının Yeteneklerini Geliştirmesine Yardımcı Olma: (999) Genç çalışanlar, yeteneklerine güvenebilecek ancak yeteneğinden yoksun olan yöneticilerin kendilerine yüklenen zahmetli talepleri (ve fırsatları) açıkladığı için, şirketleriyle olan çekiciliklerini düzenli olarak bize söylerler zaman ya da beceriler kazanmalarını sağlamaktır.

Hayal kırıklığına uğramış ve başarısız olmasından korkan bu genç çalışanlardan bir çoğu, ilerlemeyi ve daha destekleyici bir iş ortamı aramayı planladıklarını söylüyor.

Aslında ortalama 30-44 yaş arası on farklı pozisyona sahipti.

Çoğu işletme, genç çalışanları hayal kırıklığına karşı engellemek, kariyer yollarına odaklanmak ve yetenek temelli öğrenim alanlarını bulabilmek için derin bilgi, etkileyici ağlar ve geniş tabanlı iş tecrübesine sahip daha deneyimli bebek boomers'lerini kullanabilirdi. Başarı için gerekli bilgi.

Etkili olabilmek için, danışmanlık stratejik ve yaratıcı olarak yapılmalıdır. Deneyimlerimize göre mentorlukla ilgili bazı avantajlar ve yönergeler.

Mentoring Kuralları

Mentorluğa stratejik bir iş zorunluluğu getirin.

Araştırmalar, pozitif bir danışmanlık deneyimi ile verimlilik, çalışanların devam etmesi ve mesleki doyumdaki artış arasında pozitif bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, etkin danışmanlık, çalışanın ve akıl hocuğunun muazzam bir zaman taahhüdüdür. Şirket, danışmanın diğer iş sorumluluklarını ayarlayarak stratejik olarak danışmanlığın değerini kabul etmedikçe çalışmaz. Üstten modelleme de iyi çalışıyor. Belirli bir yerdeki operasyon başkanınız bir mentor ise, yöneticilere danışmanlık konusundaki değeri ve aynı zamanda işinizin en önemli parçası olan kişilere odaklanmak konusunda güçlü bir mesaj gönderir.

Bir finansal hizmetler firmasındaki üst düzey bir üst düzey yönetici, beceri setinin menteenin hedefleriyle uyuşmadığını düşünmediği sürece beş ya da altı kişiyi düzenli olarak yönlendirir. Ardından, o birey için daha uygun bir danışman oluşturacaktır.

Menejerleri için streç hedefler belirler ve onlara bu hedefleri gerçekleştirmek için araçlar ve stratejiler sağlar. Onları sıklıkla cesaretlendirir veya yeni becerilerini kullanarak üst düzey yöneticilerin önünde sunmalarını seçer.

Yeni perspektifler sağlayın.

Yaşlı işçileri, kendilerini meslek unvanlarına göre tanımlamayı bırakmaya ve yaptıkları becerilere ve bunların biriktirdikleri bilgiye yansıtmaya teşvik edin. Bugün, işler sadece yukarıdan hareketlilikten daha fazlasıyla ilgilidir. Mentor vizyonlarını ve kariyer geçmişlerini paylaşabilir, böylece genç çalışanların yanal kariyer hamleleri ve iş deneyimi yoluyla öğrenebileceklerini anlamaları sağlanır.

Bilgileri paylaş.

Mentorluk uzmanları, organizasyon içindeki diğer seviyeler hakkında hızlı bir şekilde bilgi sahibi olmalarına yardımcı olabilir. Bir Fortune 1000 şirketinde bir mentor şöyle diyor: "Lider olarak, yanlışlıkla insanların gelişimine attığımız engelleri görmemize yardımcı oldu. " Danışmanlık, olgun çalışanlara diğer nesilleri öğrenmelerine ve bunları anlamalarına yardımcı olabilir. Örneğin, daha genç çalışanlar, teknik kabiliyete sahip bebek boomers'a yardım edebilir veya yeni nesil alıcılar hakkında pazarlama bilgileri sağlayabilir.

Yapım becerileri.

Yetişkin işçiler, dinleme ve koçluk hakkında daha fazla bilgi edinme ve pratik yapma şansını elde ederek, rehberlik ederek yararlanırlar - olgunluk, güven ve tam istihdam deneyimi olan beceriler. Kuşak uyuşmazlığı azaltın.

En sık bildirilen nesiller arasındaki çatışmalar, çalışma saatleri, iş yerindeki belirli davranışlar (örneğin, cep telefonlarının kullanımı) ve kabul edilebilir elbise ile ilgili farklı beklentilerdir. Bir diğer ortak sorun, diğer nesillerdeki iş arkadaşlarının birbirlerine saygı duymadığını düşünmektir.

Kuruluşlar etkin iletişim, ekip oluşturma, danışmanlık ve tüm çalışanların çabalarını tanıma ile nesiller arasındaki sürtüşmeyi azaltabilir.

Bilgi aktarımını etkinleştirin.

bebek boomers emekli, onlarla birlikte deneyim ve bilgi bir sürü almak. Yaşlı ve genç nesiller arasındaki iyi iş ilişkileri, olgun işçilerin emekli olduğu bu kurumsal bilginin kaybolmaması için kritik önem taşır. Bir kurumun işgücündeki kuşaklar ne kadar çok karışırsa, daha önemli bilgi aktarımı olur ve kuşkusuz nesiller arası sinerji o kadar güçlü olur. Örneğin, genç çalışanlar genellikle kurumsal kuralları ve düzenlemeleri sorgulayarak yöneticilere geri dönerler. Tipik sorular şunları içerebilir: "Neden sabah 9'da çalışmaya gelmeliyiz? "Veya" Eğer geç gelersem, neden zamanı telafi edemiyorum? "

Mentorlar, bu bilgileri çoğunlukla yöneticilere göre farklı ve bazen daha etkili bir şekilde yönetebilir, açıklayabilir ve işleyebilirler . 1980'ler ve 1990'lar boyunca birçok şirket önemli miktarda çalışanını görevden aldı.

Artık kuruluşlar, emekli olmaya hazır olan çok sayıda çalışan ve genç işlerde çalışmaya ihtiyaç duymakta ve bunları denetleme ve yönetim pozisyonlarına hızla taşımaktadırlar . Genç yöneticiler, işle ilgili tecrübesi olmayan ya da hiç olmayan yeni pozisyonlarına gelebilirler ve kendi güvenilirliklerini oluşturmakta, olgun astların bilgi ve yeteneğini bütünleştirmekte sorun yaşamaktadırlar.

Mentorlar, bu yeni yöneticilere, işle ilgili anlayışı geliştirmelerinde yardımcı olur ve daha tecrübeli çalışanların yeteneklerini kullanma konusunda strateji oluşturur. Deneyimlerimize göre, daha sonra genç çalışanlarına danışmanlık yapmak istemeyen bebek boomers'larını gördük, çünkü bir kez bilgilerini paylaştıklarından korkarak, gereksiz hale gelecek ve işlerini kaybedecekler. Aslında bugünün hızla tempolu iş ortamında, örgütleri için en değerli kim olduğunu bildiklerini anlaşılır ve açık bir şekilde paylaşabilen KOB'ler (konu uzmanları). İşte bebek boomers'u organizasyonel bilgiyi geçmeye teşvik etmek için bazı ipuçları.

Ödüllendirme, cezalandırmayın, danışmanlık yapmak için çalışanları olgunlaşmayın.

Baby boomers'u akıl hocalığı yapmak için teşvik etmek için organizasyonlar ödüllendirmeli ve katkıları için onları tanımalıdır. Toplantılarda, konuşmalarda, bültenlerde, performans değerleme tartışmalarında danışmanlık yapmak ve kurumsal ödül programlarına mentorluk uygulamak dahil olmak üzere. Ve en önemlisi, olgun akıl hocalarını emekli olmadan önce menejerleri ile değiştirmeyin veya akıl hocaları, bir akıl hocuğu olmanın çok kötü bir fikir olduğuna çabucak karar verecektir.

Olgun çalışanlara başarılı olmalarını sağlayan birisinden yardım isteyin. Etkili bir danışmanlık deneyimi yaşayan insanların bir çalışmasında, yarı yarıya danışmanlık deneyiminin "hayatımı değiştirdiğini" söyledi. "Bunlar güçlü kelimeler. Başkasının hayatını değiştiren kişinin siz olduğunuzu bilmek eşit derecede güçlüdür.

Danışmanlık sonuçlarını paylaşın. Akıl hocalarının ve menteelerinin, ilişki raporundan ne kadar memnun oldukları sorulduğunda, akıl hocalarının daha tatmin olduklarını inceledikten sonra çalışın. Bir başkasına yardım etmek çok güzel. Bir akıl hocası şöyle diyor; "Kariyerlerinde kritik aşamalardaki insanlara kariyerlerinde nerede olduklarını analiz etmelerine yardımcı olarak onlara yardımcı olmanın ödüllendirici olması. Mentoring, uzun vadeli kariyer başarısı için insanları doğru yere yönlendiriyor. "

Mentorları yaşam derslerini vermeye teşvik edin. Gelecek yıllarda Birleşik Devletlerde yerli tasarrufların önemli bir bileşeni kişisel tasarruf oranı olacaktır. Bu oran, birçok faktöre, özellikle de bebek boomers'ın davranışına bağlı olacaktır. Bir mentee yorumladığında, "Akıl hocası bana geleceği düşünmeme yardımcı oldu ve bugün emeklilik için tasarruf ettirmek gibi tavsiyeler verdi. Kişisel tarafın yüzde ikisi gerçekten çok güçlü. "

Geçmiş emeklilik danışmanlığına devam edin. En çok bebek boomers'a atfedilen özellik, azami gayret göstermektir. Bebek kökenlileri, sonuç odaklı oldukları ve öğrendiklerini koruyacakları derecelendirmeler olarak derecelendirildi; ve denetim ihtiyacı düşüktür.

Birçok bebek boomers, geleneksel emeklilik yaşından en azından yarı zamanlı çalışmayı planlıyor. Bu özellikler, bebeklerin emeklilik sonrası danışman ve danışman olarak geri getirilmesi için uygun hevesli işçiler olduğunu göstermektedir. Mentorluk, bebek boomers'un değerleri ve çalışma tarzıyla uyumlu bir süreçtir.

Danışmanlık, kolektif olmak, konuşmak, paylaşmak (söylenmek değil) ve birlikte çözümler geliştirmeyi içermektedir. Ayrıca, çoğu bebek boomers'un dünyanın görünümü için tipik olan iyimser.

Nesiller, danışmanlık gibi stratejik ve işle ilgili faaliyetlerde birlikte çalıştıklarında herkesin yararlandığını tespit ettik. Mentört, yeni iş bilgisi geliştirir ve akıl hocası sıklıkla yeniden enerjilenir ve iş fırsatlarıyla birleştirilir. Bu sinerjik ilişkileri beslerken benzersiz bir memnuniyet buluyoruz. Son bir nokta:

20 yaşındaki ve 50 yaşındaki kişilerin iş bilgisi tamamen farklıdır.

Teknoloji tesisi ve 20 iş arasında çoklu görev yeteneği eşsiz ve etkileyicidir. Ancak, 50-somethings'in bilgi, deneyim, yaratıcılık ve iş zekası aynı değildir ve eşit derecede etkileyicidir. Çapraz nesil danışmanlık, bu çeşitli yetenekleri bir araya getirmenin en önemli yollarından birini sağlar . 2008'de 96 yaşında öldü yazar Studs Terkel'in söylediğine göre, "80 ya da 90 yaşında bir zihinde ne saklı olduğunu düşünün. Sadece şaşkına çevirelim. Bu bilgileri çıkarmalısın, bu bilgiyi, çünkü geçireceğin bir şey var.Senin gibi hiç kimse olmayacak.

Ilgili Bebek Boomers'un Neden Uzaktan Çalıştırmayı Düşünmesinin Gerektiği 4 Sebep =

Optimum Performans ve Yaşam İçin İş Hayatı Stratejileri © InfoSUM.net Tüm hakları saklıdır. Denge

• Bir Mentorluk Kültürü Oluşturma
• --------------------------------------- -------------------------------------------------- ------
• ** Judith Lindenberger, Mentoring Mükemmelliği ve The Lindenberger Group, LLC'nin başkanı Athena Ödülü alan iki kez bir kişidir. Ona 609. 730. 1049 ya da info @ lindenbergergroup. Com ile iletişime geçin. Marian Stoltz-Loike, SeniorThinking'in Başkanıdır. Onunla Mstoltz-loike @ sitesorthinking.com adresinden iletişime geçin.