Performans Değerleme Sistemleri Sıralama, Oran ve Sınır

Reader's Question: Ben sadece belirli bir yüzdesinin en yüksek puanı alabileceği bir performans yönetim sistemine sahip büyük bir şirket için çalışıyorum. Arka arkaya iki yıl, müdürüm (ve yöneticisi) Beklentileri 'dan Fazla Aldığımı kabul etti. Bu derece, daha yüksek bir yükseltme ve daha yüksek bir bonus miktarı ile ilişkilendirilir. Üst üste iki yıl, bu derecelendirme önerisi, üstlerinde olanlar tarafından

Beklentilere Ulaştı olarak indirgenmiştir.

Bu kişisel değildi söylendi; sadece sayıları. (Susan ekliyor: Benzer sistemlerde, her sayısal derecelendirme kategorisinde yalnızca belirli bir yüzdeli çalışan sıralaması olabilir.)

En iyi satış elemanlarının otomatik olarak en yüksek puanı aldığı bir satış ortamında çalışıyorum. Ayrıca direkt olarak VP'ye rapor vermiyorum (ve hak ettiği puanı almak daha kolay bir işe sahip olanları varsayıyorum). Değerlendirmelerim her iki yılda parlıyordu. Üzerinde yazanların, yöneticisinin önerdiği,

Beklentileri Aştı derecelendirmesini aldığım yorumları vardı. İki yıl üst üste bir sürüme indirildi.

Bu tür bir performans değerlendirme sistemine sahip bir şirkette çalışmaktan çok üzülüyorum. Yöneticime sorduğumda, bana gönderdikleri puanı almaya devam edebilmek için daha ne yapabileceğimi sorduğumda bana hiçbir şey söylemedi. Onun yapabileceği başka bir şey yok. Bir taştan kan alamaz.

Bir çalışan olarak, böyle bir sisteme sahip olmak için bir şirket için herhangi bir fayda göremiyorum.

Birinin iyi insanları varsa, onları böyle öyle değerlendirmelidirler. Onların çok iyi insanları varsa onlara karşı tüm gücün. İyi insanlar buna göre derecelendirilmeli ve işlerini iyi yönetici olarak işe almışlardı.

Bildiğiniz bu tür sisteme sahip diğer şirketler var mı (bu benim ilk deneyimim)?

Neden böyle sistemleri var? En iyi performansa sahip olmak nasıl devam edersiniz, derecelendirme sistemi çok haksız olduğunda ne zaman olduğunu biliyor musunuz? Herhangi bir bilgelik ifadesi takdir edilecektir.

İnsan Kaynakları Tepkisi:

Performans değerlendirme ve sıralama sistemleri konusundaki materyalleri okursanız, onlarla tamamen görüş alışverişinde bulunmadığımı biliyorsunuzdur. Bunlar, şirketlerin maliyetlerini içermesi ve yüksek derecelendirmelerin yanlışlığını kısıtlaması için kullandığı bir yöntemdir; bunun bir uygulaması da onaylamıyorum. Felsefi olarak, böyle bir sistemin savunucuları, her bir derecelendirmeye erişebilecek çalışanların yüzdesini belirten yüzde faktörünü içeriyor; bu da performans değerlendiricilerinin daha belirleyici olmasını savunuyor. Sadece istisnai çalışanlar en yüksek puanlara sahiptir ve istisnai olmayan çalışanlar sıralamanın en altına düşer.

Ayrıca böyle bir sistemin performansın gerçek farklılaşmasının beklendiği ve ödüllendirildiğinden emin olduğunu söyleyebilirler.(Derecelendirme ve derecelendirme alanındaki yeni bir taraftar olarak, büyük bir şirketin bir 30, 000 çalışanı bölünmesi, çalışanların% 96'sının derecelendirme seviyesini% 10 oranında düşüren yeni sistemden önce en yüksek puanı aldığını ortaya koydu - istisnai, 15 % - beklentileri aşıyor,% 60 - beklentileri karşılıyor ve beklentilerin% 15 - altında)

Daha ne söyleyebildiğimi bilmiyorum. Bence pek çok şirket bunu zararına getiriyor. Performans değerlendirme sistemini etkileyebilecek durumda olmadığınızdan beri önerebileceğim tek şey, haklı olarak birçok yetenek ve katkınızdan ödün vermenizi sağlayan bir şirket bulmak için iş bulma yöntemini gizli tutmanızdır.

Yöneticinizle, katkılarınızdan daha spesifik ve kantifikatif örnekler ve değerlendirme belgesinde gösterilen çabalarla (örneğin sık sık gözlemlediğim parça eksik), rekabetçi bir çalışan derecelendirme egzersizinde konuşmayı düşünün.

Şirketinizde çalışanların talep edilmesine yönelik bir yöntem varsa, bu değerlendirme sürecini sizinkilere verebilirsiniz. Ancak yöneticiniz, nihai kararları etkileyemezse, çalışanlarının tüm diğer yöneticileri ile rekabet halinde yapabileceğiniz çok fazla şey yoktur.

Çalışan Performansının Değerlendirilmesi Hakkında Daha Fazla Bilgi

Performans Geliştirme Kontrol Listesi

• Kuruluşlar Neden Çalışanların Performans Değerlendirmesini Yapıyorlar?
• Susan'a Sorulacak Bir Soru Var mı?

Lütfen, okuyucu sorularını kolayca tanımlayabilmem için, konu satırına

Ask Susan yazısını ekleyin. Sorunuzu göndermek için burayı tıklayın. Eyaletiniz veya Federal Çalışma Bakanlığı gibi resmi kurumlara daha uygun bir şekilde yönlendirilecek olan iş yasasıyla ilgili yasal tavsiye veya yanıt vermem mümkün değil.

Alınan e-postanın hacminden dolayı, kişisel olarak tüm soruları yanıtlayamayacağımı veya bireyselleştirilmiş özgeçmiş incelemesi, araştırma veya okul önerileri sunamayacağım için üzgünüm.

Devamını oku:

Susan'a Sor Sorular ve Cevaplar Sorar Sorumluluk Reddi:

Susan Heathfield, bu web sitesinde hem doğru hem de sağduyu sahibi, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı gösterir, ve bu web sitesinden bağlantı verdiği halde avukat değildir ve sitede yer alan içeriğin, makul olmakla birlikte, doğruluk ve yasallık bakımından garanti edilemez ve hukuki tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.

Bu site, dünya çapında bir izleyici kitlesine ve istihdam yasalarına ve düzenlemelerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor, bu nedenle site, işyeriniz için hepsinde kesin olarak karar veremez. Herhangi bir şüpheye düştüğünüzde, hukuki yorumunuzun ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının avukatlığını veya yardımını isteyin. Bu sitedeki bilgiler yalnızca yönlendirme, fikir ve yardım içindir.