İStihdam 1964 Sivil Hak Yasası Bileşenleri

1964 tarihli Sivil Haklar Yasası (Kamu Yasası 88-352), kamu kurumlarında, hükümette ve istihdamda seçmen kayıt şartlarının ve ayrımcılığın eşit olmayan uygulanmasını yasakladı. Özellikle, işverenler için, Sivil Haklar Yasası'nda Başlık 7, istihdamda eşit fırsat garanti etti.

Sivil Haklar Yasası içerisindeki ilave başlıklar, oy kullanma hakkını sağlamış, ayrımcılığa karşı yardım sağlanmasını, Başsavcı'yı kamu kurumlarında ve kamu eğitiminde anayasal hakların korunması için dava açmaya yetkili kılmayı ve daha fazlasını sağlamıştır.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sivil Haklar Yasası, "Daha sonraki mevzuat EEOC rolünü genişletti. Bugün, EEOC, 1998-99

ABD Hükümeti El Kitabı'na göre ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken temelli ayrımcılığı yasaklayan yasalar yürürlüğe koydu , çalıştırma, teşvik etme, ateş etme, ücretlendirme, test etme, eğitim, çıraklık ve diğer istihdam şartlarını yerine getirme "," engellilik "veya" yaş, cinsiyet, cinsiyet, inanç ve yaş şu anda korunan sınıflardır. " ! --2 ->

İşveren, işe alınan herhangi bir sınıflamaya dayanarak, işverenle görüşme, kiralama, ödeme yapma, teşvik etme, fırsat sağlama, disiplin etme veya sona erdirme gibi herhangi bir istihdam kararı vermediği sürece, işveren bu yasanın amacını yaşıyor.

Bununla birlikte, bilinçsiz ayrımcılığın bu kararların herhangi birini etkilemesi kolaydır. İnsan Kaynakları departmanı, istihdam kararlarının bu yasanın ruh halini ihlal etmediğinden emin olmak için koruma ve gözetimde önemli bir rol oynamaktadır.

Örneğin, işe alınırken, İK bir başvuranın özgeçmişini ve kapak mektubu paylaşabilir.

Bu korunan faktörlerin birçoğunu ortaya çıkarabilecek iş başvurusu, İK için gizli kalmalıdır.

EEOC'dan ayrıntılı olarak alınan yasalar ve rehberlik ABD Çalışma Bakanlığı'ndan edinilebilir: Yasalar ve Kılavuz.

İncelemeniz için hareketin ilgili bölümünün özel metni:

"YARIŞ, RENGİ, DİN, SEX VEYA ULUSAL KÖKEN

İLE ÇÜTLÜMLÜLÜK" SEC. 703. (a) Bir işverenin - (1) herhangi bir kişiyi işe almamak veya işe almayı reddetmek veya reddetmek veya aksine herhangi bir şahsa karşı tazminat ve şartlarına göre ayrımcılık yapmak için yasadışı bir istihdam uygulaması olacaktır , bu kişinin ırkı, rengi, dini, cinsiyeti veya ulusal menşei nedeniyle "(2) çalışanlarını sınırlamak, ayrıştırmak veya sınıflandırmak için herhangi bir koşul, bireyin ırkı, rengi, dini, cinsiyeti veya ulusal menşei nedeniyle herhangi bir kişiyi istihdam olanaklarından yoksun bırakmak veya başka şekilde işçi olarak statüsünü olumsuz yönde etkilemek.

"(b) Bir iş bulma ajansı, herhangi bir şahsın ırkı, rengi, dini, cinsiyeti veya ulusal menşei nedeniyle istihdam edilmemesi veya reddedilmesi veya başka şekilde ayrımcılığa uğraması yasalara aykırı bir istihdam uygulaması olacak, ya da ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken temelinde istihdamı sınıflandırmak ya da bunlara göndermek.

Eşit istihdam olanağı (EEO) yasaları, işverenlerin bir çalışana ya da potansiyel bir çalışana karşı ayrımcılığa neden olmasını yasaklamaktadır. Bazı işyeri.

1964 Sivil Hakları Yasası tarafından yaratılan Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), "federal kurumun idari ve adli yürütme yoluyla istihdamda eşit fırsatları teşvik etme" sorumluluğu altındadır sivil haklar kanunlarına ve eğitim ve teknik yardıma "dikkat etmelidir. EEOC, işyeri ayrımcılığına ilişkin şikayetleri ele alır.

Eyalet yasaları farklı olabilse de, federal yasalar işyerinde ayrımcılığı yasaklar yment için:

Yaş

Özürlülük

Ulusal Kaynak

Gebelik
Irk
Din
Cinsiyet veya Cinsiyet
Cinsel Taciz
EEOC ayrıca bu tür kararlar üzerine Örneğin:
Eşit Ücret ve
Cinsel Taciz İddiası İçin Mektubu yapma.

Sorumluluk Reddi:

Susan Heathfield, hem bu web sitesinde hem de bu web sitesinden bağlantılı, doğru, sağduyulu, ahlaki İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı gösteriyor ancak bir avukat, ve sitenin içeriği, yetkili olsa da, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve hukuki tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.
Bu site, dünya çapında bir izleyici kitlesine ve istihdam yasalarına ve düzenlemelerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor, bu nedenle site, işyeriniz için hepsinde kesin olarak karar veremez. Herhangi bir şüpheye düştüğünüzde, hukuki yorumunuzun ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının avukatlığını veya yardımını isteyin. Bu sitedeki bilgiler yalnızca yönlendirme, fikir ve yardım içindir.