ÖRgütünüzde Öğrenmeyi Artırmak için 16 Yol İstiyor musunuz?

Kuruluşunuzun bir öğrenme organizasyonu olmasına yardımcı olmak ister misiniz? Önceki bir makalede bunun bir örgüt için ne anlama geldiğini tartıştım. Bir öğrenme organizasyonu kurma konusunda liderlerin özel görev ve sorumluluklarını vurguladım.

Bununla birlikte, bir öğrenme organizasyonu olmak için, organizasyon içindeki herkes katkıda bulunmalıdır. Aşağıda, bu ortamın işyerinde nasıl geliştiğinden emin olabileceğinize ilişkin fikirlerim bulunmaktadır.

(Belli bir sıraya girmedikçe ne kadar çok olursanız, sonuçlarınız o kadar iyi olur.)

• Birlikte okuyun. İşyerinde kitap kulübü kurun. Otuz çalışanı bulunan bir basım salonu, haftanın iki öğle saatini ayırarak kitabı Hedef adlı kitabı bir grup olarak okur ve tartışır. Bir yazılım geliştirme şirketinin pazarlama personeli, bir kitabı okumak için oy kullandı.
  Departman üyeleri, personel toplantılarında çeşitli bölümlerin tartışılmasına öncülük etti. Öğrenci sağlık merkezindeki liderlik ekibi, Önde Gelen Değişim'i birlikte okudu. Grup haftalık liderlik takımı toplantısında kavramları ve fasılları tartıştı.
• Eğitim ve konferanslara katılın. Amerikan Eğitim ve Gelişim Topluluğu (American Society for Training and Development) tarafından yapılan yakın tarihli bir araştırma, eğitim ile performans arasında doğrudan bir "nedensel ilişki olduğunu ancak bunu ispatlamadığını" ileri sürmektedir. "(ASTD Kıyaslama servisi, her sene verileri toplamaya devam ediyor ve bu da zamanla ilişkiyi kanıtlayabiliyor.)
  Eğitim veya konferansa katılan herkesin aldığı en önemli öğrenme hakkında diğer çalışanlara sunumlar yapması beklentisi yaratıyor olay.

• CD'ler, web seminerleri ve diğer çevrimiçi öğrenme gibi öğrenmek için alternatif kaynaklar sağlayın.
• Her projeye ve girişime brifing verin. Yeni örnekler geliştirdiyseniz, birkaç kampanya örneği almak için bir reklam kampanyası tasarladıysanız veya yeni ekipman satın aldıysanız, bir sonraki etkinliğe geçmeyin. Kuruluştaki başarıya ya da başarısızlığa katkıda bulunan herkesi bir araya getirin.

• Neyin doğru gittiğini, neyin yanlış gittiğini ve gelecekte farklı şekilde ne yapacağınızı bildirin. Her proje, inisiyatif ve etkinlikten bilgi edinin. Bilgilendirme sürecinde, suçlamaya çalışmayın; paylaşılan anlayışı amaçlamaktadır. Bu süreçte, insanların gerçekten olanlarla ilgili gerçeği paylaşmaları için kendilerini güvende hissettikleri bir ortam oluşturun.
• Üç ayda bir bireysel gelişim planları oluşturun. Bireysel kalkınma planları, çeyrek boyunca büyüme ve öğrenme için müzakere edilen beklentileri listelemelidir. Bu planlar, çapraz eğitim, beceri germe görevleri ve departmanı organizasyon genelindeki toplantılarda ve eğitimde temsil etmeyi içerebilir.
• Her bir kişiyi doğrudan müşteriyle iletişime geçin. Her birey kişisel olarak müşteri ihtiyaçlarını bildiği zaman, müşteriyi tatmin etmek için daha iyi kararlar almaya yetkilidir. Dahili müşterileri de unutmayın. Dahili olarak bir ürün veya hizmet sağladığınız herkes sizin de müşterinizdir.
• Diğer organizasyonlara geziler düzenleyin. Farklı endüstrideki organizasyonlar bile öğrenme fırsatı sağlayabilir. Başkalarının, kuruluşunuzda yaşadığınız zorluklarla ilgili neler yaptığını görün ve öğrenin. Rakipsiz şirketler şaşkınlıkla bilgi paylaşımı konusunda nazik buldum.
• Bütün bir departman olarak, genelinde veya daha küçük bir organizasyonda, bir bütün şirket olarak tanışın. Daha büyük bir organizasyonda bile, tüm şirketi en az üç ayda bir bir araya getirin.
  İnsanlar bütün çalışma sistemini anlamalı; aksi halde sistemin küçük kısımlarını geliştirirler. Bu küçük gelişmeler önemlidir, ancak mutlaka tüm sistemin başarısını optimize etmezler. Bu, her teknolojik gelişmenin toplantıyı kolaylaştırdığı bir alandır.
• Sorunları çözmek, yeni fırsatlar bulmak için tarama yapmak ve yeni fikirlerle birimleri çapraz gübrelemek için çapraz işlevli ekipleri kullanın.
• Tüm çalışanlar için eğitim ücreti ödeyin. Aslında, bazı öncü düşünen kuruluşlar öğrenmeyi çok önemli bulmuşlardır; yalnızca, sadece münhasıran bireyin mevcut işi ile ilgili olanları değil, herhangi bir eğitim peşinde ödeme yaparlar.
  Amaç, öğrenmeyi teşvik etmektir ve öğrenmeye yapılan yatırımların zaman içinde daha etkili iş performansına dönüştüğünü varsayarlar.
• Koç, organizasyonun tüm üyelerinden performansı geliştirdi. İnsanları bir sonraki hedeflerine ulaşmalarını sağlamak için sürekli çalışın. İnsanlar düşünürken bir sonraki hedeflerini planlamaya zaman ayırın.
• Form çalışması grupları. Dahili olarak ve hatta harici olarak, bu gruplar öğrenme organizasyonu veya sizi ilgilendiren başka herhangi bir konu yaratmaya odaklanabilir. Peter Senge'nin Fieldbook'unu kontrol edin. Bu web sitesinde, bu grupların düzenlenmesi hakkında daha fazla bilgi bulabilirsiniz. Coğrafi olarak size yakın olan, üye arayan veya grup toplantıları düzenleyen insanlar olabilir.
• Okumak, düşünmek, yeni fikirler hakkında konuşmak ve çalışmak için zaman ayırın. Tartışma alanlarını, konferans salonlarını ve iletişim kuran insanların ilgisini çeken alanları oluşturun. Belirli konularda beyin fırtınası (fikir üretimi) oturumlarını
• tutun. Size yardımcı olması için "uzmanlar" ı getirin. Örnek olarak, teknik bir yazar, baskı sunumu ile ilgili bir tartışmaya değer katabilir. Üniversitelik ortamı teşvik edin.
• Genç bir yönetici tarafından yönetilen bir toplantıya katıldım. Birkaç dakika etkileşimi seyretti ve yön verdi ve bir tartışma başlattı. Etkileşimin en çarpıcı özelliği, gruba aynı hedefteki meslektaşlarımış gibi konuşmasıydı. Çok yaşlı grubun herhangi bir üyesinden daha önemli olmasına gerek olmadığını gösterdi. Performans yönetim sisteminizi etkili biçimde kullanın.
• Yukarıda bahsedilen kalkınma planına ek olarak, akranlardan, muhabirlerden ve patronlardan 360 derece geribildirim sağlayın.