6. Değişim 6. Aşama: Entegrasyon

Değişim yönetiminde 6. Aşama'ya geçilir. Kuruluşunuzdaki değişikliği yapma ve yönetmenin son aşamasına ulaştınız - Entegrasyon. Bu aşamada, üzerinde çalıştığınız değişiklikleri, çalışanların değişime adanmışlıklarını inşa eden beş başlangıç ​​safhasına tam olarak dahil edebilirsiniz.

6. Aşama: Entegrasyon

Kuruluş aşamasında, organizasyon "üzerinde çalıştığımız değişikliklerin bir parçası" olarak çalışıyor. Değişiklikler, organizasyonun işlevleri için ayrılmaz bir hale gelir.

Çalışanlar, organizasyonun değişiklik öncesi nasıl çalıştığını artık hatırlayamıyor. Veya anıları, eski şeyleri yapmanın yollarını göz ardı etmemek için sönmüş durumda.

Bu son aşamayı gerçekleştirmek için değişiklikleri kuruluştaki tüm sistemlere ve süreçlere dahil etmeniz gerekir; böylece değişikliklerin, çalışma şekliniz için temel oluşturması gerekir. Dolayısıyla değişiklikler, çalışanları nasıl işe alacağınız, tanıma nasıl sağladığınız ve neyi tanımadığınız ve çalışanların başarısını ve katkılarını nasıl ölçtüğünüz üzerinde bir etkisi olacaktır.

Kuruluşunuzu Organizasyonunuzu Yeniden Sökmek

Başlama / bilinçlendirme aşamasında ve inceleme aşamasında, organizasyonunuzun dondurulması konsepti ile tanıştınız, böylece eski davranış kalıplarınızı değişiklikler yapılmadan önce gözden geçirebildiniz. olmak. Kurt Lewin ile tanıştınız ve Kurt Lewin, değişikliklerin başlamasına izin vermek için örgütünüzün nasıl dondurulabileceğini önerdi.

Bu aşamada, Lewin, meydana gelen değişiklikleri takiben kuruluşunuzun yeniden dağıtılmasını önermektedir. Bunu yapmak için, yönetim, organizasyonunuzu yeni işleyiş seviyesinde dengelemek için mümkün olan her şeyi yapmalıdır.

Bununla birlikte, yapmış olduğunuz değişikliklerin istediğiniz yeni seviyede performans gösterdiğini değerlendirmeniz gerekir.

Organizasyonun yeni seviyede yeniden yaylanması için zamanı geçmek, değişiklikleri takviye etmek ve anlayabilmek gerekmektedir. Yöneticiler ve personel sürekli uyanık olmadıkça ve yeni davranışları sürekli olarak desteklemiyorsa, insanlar eski, prova edilmiş davranışların konfor bölgesi içine düşme eğilimindedir.

Değişiklikler için Ek İhtiyaçları Belirleyin

Çalışanların yeni davranışları güçlendirildiğinde, tanınırsa ve ödüllendirildiğinde bu aşama beklenenden daha uzun sürebilir. Ayrıca, ilk değişikliklerin muhtemelen ek değişiklikler yapma ihtiyacını yaratacağına dikkat edin.

Değişikliklerin organizasyona kalıcı olarak entegre edilmesi, değişim liderlerinin ve yöneticilerin, ilk değişikliklere tepki olarak, kuruluşun geri kalanında ihtiyaç duyulan ek değişiklikleri ele almalarını gerektirir. Kendinize başka hangi sistemlerin güncellenmesi gerektiği gibi sorular sorun?

Örneğin, yaptığınız değişiklikler, bireysel katılımcılar ile dolu bir işyerlerinden çalışma ekiplerinde çalışanların oluşumuna geçmeyi içeriyorsa, birçoğunun değişmesi gerekecektir. Ekip üyeleri olarak etkili bir şekilde katkıda bulunduğu için çalışanları ödüllendirmek için ödülleri ve tanıma sistemlerini ele almalısınız.

Ekip çalışmasını güçlendirmek için performans yönetim sistemini değiştirmeniz gerekecek.

Genel ekibe yaptıkları katkılardan dolayı yükseltme veya ikramiyelerin bir kısmını yapmak için çalışanların ücret sistemlerini değiştirmeniz gerekecek. Tüm bireysel hedefleri belirlemek yerine, ortak takım hedeflerine sahip olmanız gerekir.

Yaptığınız değişiklikleri desteklemek ve güçlendirmek için diğer iş süreçlerini değiştirmedikçe, değişiklikleri tam olarak entegre etmek zordur.

Değiştirilmesi Gereken Sistemler ve Süreçler

Entegrasyon aşamasında, yöneticiler ve ekip üyeleri aşağıdaki sistemlere odaklanmalıdır.

Kiralama

• Kuruluşunuz, değişiklikleri devam ettirme gereksinimi nedeniyle yeni becerilere ve tecrübeye sahip çalışanları kiralamanız gerekebilir.
• Yeni çalışanlar için oryantasyon değişiklikleri içermelidir.
• Değişiklikleri eklemek için çalışan el kitabını yeniden yazmanız gerekecek.

Eğitim

• Yeni işe almak ve mevcut çalışanlarınızın becerilerini yükseltmek için devam etmekte olan teknik eğitim sınıflarına ihtiyaç duymanız muhtemeldir.
• Değişiklik organizasyonunuzda çalışanlara ve değişim organizasyonunuz için yeni sürüme geçirilmesi gereken insan ilişkileri becerilerine sahip olmaya devam etmeniz gerekecek.

Organizasyon Yapısı

• Değişiklikleri takiben kuruluşunuzu nasıl yapılandırmanız gerektiğine ilişkin kararlar alın. Değişikliklerin ne, neden ve nasıl hızlı ve detaylı olarak çalışanlara iletilmesi konusunda taahhütte bulunun.
• Yeni organizasyon yapısında güç, yetki veya statü kaybedebilecek örgüt üyelerinin kişisel tepkilerini göz önünde bulundurun; Kaybını telafi etmenin veya iyileştirmenin yollarını araştırın.

Ödüller ve Tanınma

• Değişikliğin kuruluşunuza entegrasyonunu güçlendirmek için performans yönetim süreçlerinde değişiklikler de dahil olmak üzere yeni ödül sistemleri geliştirin.
• Kayıtdışı çalışan tanıma sisteminizin değişikliklere nasıl ödül veya tepki vereceğini düşünün.
• Değişiklikleri organizasyonunuza tam olarak entegre ederken çalışanlar ile birlikte planlayın ve kutlayın. Evet, bu altıncı aşama, yol boyunca tuttuğunuz kutlamalara ek olarak kutlamaları hak ediyor.

İletişim

• Haftalık tüm şirket toplantıları, haftalık bölüm toplantıları, Yammer'daki yazılı güncellemeler veya kullandığınız elektronik iletişim sistemleri gibi iletişim için sürekli ve tutarlı yaklaşımlar geliştirin.
• Çalışanlarınıza örgütsel değişikliklerin durumu hakkında sürekli geribildirim verin.
• Çalışanlarımıza, değişiklikleri gerçekleştirmek için yeni oluşturulan sistemlerde kendi performanslarının durumu hakkında sürekli geribildirim verin.

Kuruluş, Değişiklikleri Entegrasyonda Başarısız Olursa, Neler Oluyor?

Değişiklikleri desteklemek ve güçlendirmek için süreçleri ve sistemleri değiştirmemek, kuruluşunuzun değişiklikleri tam olarak bütünleştirmesini zorlaştıracak veya imkansız hale getirecektir.Aynı şekilde, kuruluşunuzu değiştirilen yatay bölüme yeniden derleyemezseniz, değişiklikleri entegre etme beceriniz de etkilenir.

Çalışanları, değişiklikleri uygulamak konusunda ciddi olmadığınızı görmesini istemiyorsunuz. Bu altı aşamalı değişimi ilerletmek için hem medyum hem de başka yollarla söylenmemiş enerjiye yatırım yaptık.

Değişikliklerin yol kenarında gerçekleşmesine izin verirseniz, çalışanların gelecekte daha az değiştirmek ve hatta daha fazla değiştirmek istemeyen bir ortam yaratıyorsunuz demektir. Unutmayın, beni bir kez kandırın, utanç içinde olun, beni iki kez kandırın, üzerimde utanç verin.

Çalışanlarınızın sık sık değişmelerini isteseniz, değişim enkazını veya yorgunluğunu geliştireceklerdir. Fakat, hiçbir şey, gerekli değişiklikleri, geçmişte onları kandırdığını düşünen çalışanlara göre daha yavaşlatır.