İşYerinde Takım Oluşturma

Her işyerindeki insanlar, ekip oluşturma, ekip çalışması ve ekibimiz hakkında konuşurken, ekip çalışması deneyimini nasıl oluşturacağınızı veya etkili bir ekip oluşturmayı çok az kimse biliyor. En geniş anlamda bir takıma ait olmak, kendinizden daha büyük bir şeyin parçası olduğunun bir sonucudur. Kuruluşunuzun misyon veya hedefleri konusundaki anlayışınızla çok ilgilidir.

Takım odaklı bir ortamda, organizasyonun başarısına katkıda bulunursunuz.

Bu sonuçların üretilmesi için organizasyonun diğer üyeleriyle birlikte çalışıyorsunuz. Belirli bir işleve sahipseniz ve belirli bir departmana ait olsanız da genel hedefleri gerçekleştirmek için diğer organizasyon üyeleriyle birleşmiş sayılırsınız. Büyük resim, eylemlerinizi yönlendirir; daha büyük resme hizmet etmek için işleviniz var.

Bu genel ekip çalışması duygusunu, belirli bir amaca ulaşmak için oluşturulmuş etkin bir sağlam ekip geliştirme görevinden ayırmanız gerekir. İnsanlar iki takımın amaçlarını karıştırıyor.

Bu yüzden pek çok ekip oluşturma semineri, toplantılar, çekilişler ve etkinlikler başarısızlık olarak kabul edilir. Liderler, oluşturmak istedikleri ekibi tanımlayamadı. Genel bir ekip çalışması duygusunun geliştirilmesi, ekip oluşturma yaklaşımlarını düşündüğünüzde etkin, odaklanmış bir çalışma ekibinin oluşturulmasından farklıdır.

Takım Oluşturma için 12 Cs> Yöneticiler, yöneticiler ve organizasyon personeli üyeleri, iş sonuçlarını ve karlılığı artırmanın yollarını evrensel olarak araştırıyorlar.

Pek çok kişi, takım çalışmasına dayalı, yatay organizasyon yapılarını tüm çalışanların iş başarısı yaratmalarına dahil etmek için en iyi tasarım olarak görüyor.

Ekibinize dayalı iyileştirme çaba dediğiniz ne olursa olsun: sürekli iyileştirme, toplam kalite, yalın üretim veya kendinden yönlendirilmiş çalışma ekipleri, müşteriler için sonuçların iyileştirilmesi için çaba harcıyorsunuz demektir.

Ancak, çok az organizasyon ekip geliştirme çabalarının ürettiği sonuçlardan tamamen memnundur.

Ekip geliştirme çabalarınız beklentilerinizde değilse, bu özdenetimli kontrol listesi nedenini söyleyebilir. Etkin, odaklanmış çalışma ekipleri oluşturan başarılı takım oluşturma, aşağıdakilerin her birine dikkat etmeyi gerektirir.

Açık Beklentiler:

• İcra liderliği, takımın performansı ve beklenen sonuçları hakkındaki beklentilerini açıkça belirtti mi? Ekip üyeleri ekibin neden oluşturulduğunu anlıyor mu? Kuruluş, insana, zamana ve paraya değer olan kaynakları destekleyerek takımın amaç sabitliğini gösteriyor mu? Ekibin çalışması, yönetici liderlerin yolunu tuttuğu zaman, tartışma, dikkat ve ilgi bakımından bir öncelik olarak yeterince önem taşıyor mu?
  Performans Beklentilerini Temizle hakkında daha fazla bilgi.
  Bağlam:
• Ekip üyeleri neden ekibe katıldıklarını anlıyor mu? Ekip kullanmanın stratejisinin, iletişim halinde olan işletme hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olacağını anlıyor musunuz? Ekip üyeleri ekibin kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesi için önemini belirtebilir mi? Ekip, çalışmalarının kuruluşun amaçları, ilkeleri, vizyonu ve değerleri arasındaki bağlamı nereden aldığını anlamıyor mu?
  Takım Kültürü ve Bağlamı hakkında daha fazla bilgi.
  Taahhüt:
• Ekip üyeleri takıma katılmak ister mi? Ekip üyeleri ekip görevinin önemli olduğunu düşünüyor mu? Üyeler ekip misyonunu ve beklenen sonuçlarını gerçekleştirmeyi taahhüt ediyor mu? Ekip üyeleri, hizmetlerini organizasyon ve kendi kariyerleri için değerli buluyorlar mı? Ekip üyeleri katkı paylarının tanınmasını bekliyor mu? Ekip üyeleri yeteneklerini takımda büyümek ve geliştirmek isterler mi? Ekip üyeleri ekip fırsatı ile heyecanlı ve meydan okuyor mu?
  Takım Oluşturma Taahhüdü hakkında daha fazla bilgi.
  Yetkinlik:
• Ekip, uygun kişilerin katıldığını hissediyor mu? (Bir örnek olarak, süreç iyileştirmesinde, takımın temsil ettiği sürecin her adımı var mı?) Ekip, üyelerinin ekibin oluşturulduğu konularda bilgi, beceri ve kabiliyete sahip olduğunu hissediyor mu? Değilse, ekibin ihtiyaç duyduğu yardıma erişimi var mı? Ekip misyonunu gerçekleştirmek için gerekli kaynakları, stratejileri ve desteği olduğunu düşünüyor mu? Şart:
• Ekip görev alanını almış ve misyonu yerine getirmek için kendi misyonunu, vizyonunu ve stratejilerini tasarlamıştır. Ekip hedeflerini tanımladı ve tebli etti mi; beklenen sonuçları ve katkıları; zaman çizelgeleri; ve çalışmalarının hem sonuçlarını hem de ekibi kendi görevlerini yerine getirmek için izlediği süreci nasıl ölçtürecek? Liderlik ekibi veya diğer koordinasyon grubu ekibin tasarladığı şeyi destekliyor mu? Kontrol:
• Ekip, tüzüğünü gerçekleştirmek için sahipliği hissetmek için yeterli özgürlük ve yetkiye sahip mi? Aynı zamanda ekip üyeleri sınırlarını açıkça anlıyor mu? Üyeler çözüm bulmaya ne kadar devam edebilir? Ekibin engeller ve yeniden çalışma yaşaması öncesinde projenin başında tanımlanan sınırlamalar (örn. Para ve zaman kaynakları) midir? Ekibin raporlama ilişkisi ve hesap verebilirliği kuruluşun tüm üyeleri tarafından anlaşılıyor mu? Kuruluş, ekibin yetkisini tanımladı mı? Öneriler yapmak için mi? Planını uygulamak için mi? Tanımlanmış bir gözden geçirme süreci var mı, böylece hem ekip hem de kuruluş sürekli olarak yön ve amaç doğrultusunda çalışıyor mu?
  Ekip üyeleri, proje zaman çizelgeleri, taahhütler ve sonuçlar için birbirlerini sorumlu tutuyor mu? Kuruluş, organizasyon üyeleri arasında kendi kendine yönetim fırsatlarını artırmak için bir plana mı sahip?
  İşbirliği:
• Takım ekip ve grup sürecini anlıyor mu?Üyeler grup geliştirme aşamalarını anlıyor mu? Ekip üyeleri birbirleriyle etkili bir şekilde birlikte çalışıyor mu? Ekip üyelerinin rolleri ve sorumluluklarını tüm ekip üyeleri anlamıyor mu? takım liderleri? takım kaydedicileri? Takım problem çözme, süreç iyileştirme, hedef belirleme ve ölçmeye birlikte yaklaşabilir mi? Ekip üyeleri, takım antrenmanını gerçekleştirmek için işbirliği yapıyor mu? Ekip çatışma çözümü, fikir birliği kararları alma ve toplantı yönetimi gibi alanlarda grup normları veya davranış kuralları oluşturdu mu? Takım, eylem planını gerçekleştirmek için uygun bir strateji kullanıyor mu?
  İletişim:
• Takım üyeleri görevlerinin önceliğini açıklıyor mu? Ekiplerin geribildirim vermek ve dürüst performans geri bildirimi almak için belirlenmiş bir yöntem var mı? Kuruluş önemli iş bilgileri düzenli olarak sağlıyor mu? Ekipler varlıklarının bütün bağlamını anlıyorlar mı? Ekip üyeleri açık ve dürüstçe birbirleriyle iletişim kuruyor mu? Ekip üyeleri masaya çeşitli görüşler getiriyor mu? Gerekli çatışmalar gündeme getiriliyor mu?
  Yaratıcı İnovasyon:

Kuruluş gerçekten değişime ilgi duyuyor mu? Yaratıcı düşünceye, benzersiz çözümlere ve yeni fikirlere değer mi? Makul risk alan kişilere iyileştirme yapmak için ödül veriyor mu? Veya statükoya uyan ve bunları sürdüren kişilere ödül veriyor mu? Eğitim, öğretim, kitaplara ve filmlere erişim ve yeni fikirleri harekete geçirmek için gerekli geziler sağlıyor mu? Sonuçlar:

• Ekip üyeleri ekip başarıları için sorumlu ve hesap verebilir mi? Takımlar başarılı olduğunda ödüller ve tanınma sağlanır mı? Kuruluşta makul bir risk gözetiliyor ve teşvik ediliyor mu? Ekip üyeleri misilleme korkuyor mu? Ekip üyeleri sorunlarını çözmek yerine parmaklarını göstererek harcıyor mu? Kuruluş hem takımı hem de bireysel performansı tanıyan ödül sistemleri tasarlıyor mu? Kuruluş, kazanımları ve artan karlılığı takım ve bireysel katılımcılar ile paylaşmayı planlıyor mu? Katılımcılar artan organizasyon başarısı üzerindeki etkilerini görebilir mi?
  Koordinasyon:
• Takımlar, grupların başarı için ihtiyaç duydukları şeyleri almalarına yardımcı olan merkezi bir liderlik ekibi tarafından koordine edilir mi? Bölümler arasında öncelikler ve kaynak tahsisi planlandı mı? Ekipler iç müşteri kavramını - sonraki bir süreç, bir ürün veya bir hizmet sundukları kimseyi anlıyor musunuz? Çapraz işlevli ve çok bölümlü ekipler ortak mı ve birlikte etkili bir şekilde çalışıyor mu? Kuruluş, müşteri odaklı süreç odaklı bir yönlendirme geliştiriyor ve geleneksel departman düşüncesinden uzaklaşıyor mu?
  Kültür Değiştirme:
• Kuruluş, geleceğin örgütsel kültürünü sağlayan ekip tabanlı, işbirlikçi, güçlendirici ve teşvik edici kültürünün, şu anda mevcut olabileceği geleneksel, hiyerarşik organizasyondan farklı olduğunu fark ediyor mu? Kuruluş, ödediği, tanımadığı, değerlendirdiği, işe aldığı, geliştirdiği, planladığı, motive ettiği ve yönettiği kişileri nasıl yönettiğini değiştirmeyi planlıyor mu ya da sürecinde mi? Kuruluş, öğrenmede başarısızlıkları kullanmayı ve makul riski desteklemeyi planlıyor mu? Ekipleri desteklemek için iklimi ne kadar çok değiştirebileceğini organizasyon tarafından kabul ederse, takımların çalışmalarından geri ödeme alınırken o kadar çok kazanacak?
  Kültür değişimi hakkında daha fazla bilgi.
  İş ekiplerinin işinizin başarısına en verimli şekilde katkıda bulunmasını sağlamak için bu on iki ipucunun her birine zaman ayırın ve dikkat edin. Ekip üyeleriniz sizi sevecek, işiniz yükselecek ve yetkili kişiler "kendi" olacak ve iş süreçlerinden sorumlu olacaklardır. İş hayatınız bundan daha iyi olabilir mi?

Ekipler ve Takım Oluşturma Hakkında Daha Fazla Bilgi

Başarılı Bir Çalışma Ekibi Nasıl Oluşturulur

• Daha İyi Takım Çalışması İçin 10 İpucu
• Ekip Normlarını Nasılı ve Neden Üretilir