7 Hata İşçiler Yapar ve bunlarla Nasıl Nasıl Başa Çıkarlar?

Yönetimin keyiflerinden biri ekip üyelerinin gelişimini desteklemektir. Yönetmenin zorluklarından biri, çalışanlarınızın zaman içinde yaptıkları birçok hatayla gezinmektir. Ve hatalar potansiyel olarak ağırlaşırken, hata yanıtınız ekip üyeleriniz için güçlü bir öğrenme fırsatını sunar.

Bu makale, en yaygın çalışan hatalarının yedisini özetlemekte ve yöneticilerin yapıcı bir şekilde baş etmeleri için en iyi yol için rehberlik etmektedir.

Önce, Geribildiriminizi Unutmayın Dersler:

Etkili yöneticiler, geribildirim sağlamada ustalardır - yapıcı ya da olumsuz türlerin yanı sıra herkesin en sevdiği, olumlu geribildirim. Geri bildirim, iş, ekip veya kişisel başarıyı destekleyen olumlu davranışları güçlendirmek veya performansı düşüren davranışları düzeltmek veya ortadan kaldırmakla ilgilidir. Bu makalede anlatılan her durumda, öğrenme ve geliştirme için yapıcı bir fırsat yaratmak için geri bildirim becerilerini kazanacaksınız.

Yedi Sık Çalışan Hatası ve Bunlarla Nasıl Başa Çıkma

1. "Ne yapmalıyım?" Diye sordu. " Birçok çalışan, yöneticiyi hayal kırıklığına uğratan ya da canını alan bir şekilde risk veya davranışlarını almaktan rahatsızlık duyuyor. Yön veren bu alışkanlığı beslerseniz, çalışanlarınızın harekete geçme, sorunları düzeltme veya karar verme yetkisine sahip olduklarını algılamamasının ana nedenlerinden biri olacaksınız.

Çözüm: "Ne yapmalıyım? "Sorgulama ile çok basit, basit," Kesin değilim. Ne yapman gerektiğini düşünüyorsun? "Çalışanın düşünmesini ve bir cevap vermesini sağlayın. Eğer doğru çevrede bulunuyorsa, teklif, "Bu iyi bir fikir. Neden denemiyorsun. "Tabii ki, eğer doğru değilse, onlara ne yapılacağını söylemek yerine, eleştirel düşünmeye teşvik eden sorular sorun.

Bu tekniğin tutarlı kullanımı, çalışanların gelişimini destekleyecek ve yetkilendirme ve katılım duygularını geliştirecektir.

2. Detaylı Doğru Seviyede Sizinle İletişim Kurmuyorum. Bu sayı ile çalışanlar iki yoldan birinde hata yapıyor. Ya seninle fazla fazla paylaşıyorlar ya da yetmiyorlar. Birincisi can sıkıcıdır ve ikincisi, önemli konuların farkında değilseniz, inanılırlığınıza potansiyel olarak zarar veriyor.

Çözüm: Detay için yeni çalışanları iletişim tercihlerinizde eğitin. Resmin tamamına bakmaktan hoşlanıyorsanız, çalışanlarınızı ayrıntılı brifingler ve raporlar sunmaya teşvik edin. Sadece üst düzey ayrıntıları ve önemli noktaları isterseniz onlara bazı örnekler verin ve ilk birkaç güncelleme veya rapor için onlarla oturun ve belirli geribildirimler verin.

Çalışanlarınızın doğru ayrıntı ayrıntılarıyla nasıl iletişim kuracaklarını anlamalarına yardım etmek, işinizi geliştirme ve işçinizin tahminini ortadan kaldırma becerinizi güçlendirecektir.

3. Doğru Frekansla İletişim Kurmuyorum. Yukarıda açıklanan "ayrıntı seviyesi" gibi, her yöneticinin astlarla olan iletişim frekansı tercihi vardır. Bazı yöneticiler günlük iletişimi ve durum güncellemelerini tercih eder. Bazıları durum güncellemeleri için periyodik olarak çalışmayı tercih eder, ancak günlük iletişim gerekli değildir.

Çözüm: İletişim protokolünü vurgulamak için çalışanlara borçlusunuz. Onların stil ve ihtiyaçlarınızı anlamalarına ve alışkanlıklarını ihtiyaçlarınızı karşılamak üzere adapte ettiklerinde olumlu takviye sunmalarına izin verin. Tabii ki, bir yönetici olarak, tercihlerini anlama ve çalışanlarınızla yaptığınız etkileşimler için kendi stiline uyacak esneklik de sorumluluğunuzdadır. Ayrıca acil durumlar ve büyük sorunlar için tüm bahislerin kapalı olduğunu ve sizinle hemen iletişime geçilmesi için çalışanlara vurgu yapmayı unutmayın.

Çalışanlarınızla etkili bir iletişim rutini oluşturmak, onlara kendi çalışmalarını yapılandırmalarında yardımcı olur ve size doğru bir şekilde destek verdiği güvencesiyle çalışır.

4. Kötü Haberleri Sizinle Paylaşma. Çalışanlarından birinin işin içine girdiği veya bildiği bir sorun hakkında şimdiye kadar sürpriz bir şekilde yakalandıysanız, bu sorunun ne kadar şiddetlendiğini anlarsınız.

Eğilimleriniz öfke ve hayal kırıklığının bir kombinasyonunu göstermek olabilir. Bunun yerine dilinizi ısırın ve burada açıklanan çözümü takip edin.

Çözüm: Geri bildirim becerilerinizi çizin ve kendinizi sıcak hissettiğinizde veya durumun duygusal olarak şarj edildiğinde geribildirim göndermeden önce bir soğutma süresi olması gerektiğini kendinize hatırlatın. Sakinleştikten sonra, kötü haberlere ilişkin paylaşımı, sorunun çözülmesine yardımcı olan ve işinizi yapmanızın engellendiği düşüncesiz bir açıklama ile tartışmanızı açın. Habersiz olarak yakalanma konusunda üzüldüğünü ve bunun bir daha olmayacak bir hat olduğunu belirtin. Çalışanın sizi neden bilgilendirmeyi bırakmasının nedenini araştırmaya gerek yoktur. Gelecekteki durumlara sizi dahil etmenin kritik öneme sahip olduğunu sadece takviye edin. Tartışmayı anlamış ve sonra sona erdireceklerini sorun ve ileriye doğru ilerle.

Kötü haberleri patronla paylaşma isteği, güvenin bir fonksiyonudur. Çalışanınız kızgın olmanızı ve haberlerin istihdamını veya en azından onların değerlendirmesini tehlikeye atabileceğini varsaydı olasıdır. İnsanlar sizinle kötü haber paylaşmasının beklendiği kadar güvenli olduğunu da takrar etmelisiniz. Metaforik olarak elçiyi vurmamayı unutma.

5. Dedikoduculuk. İşyerindeki konular ve insanlar hakkında diyaloğu ortadan kaldırmak neredeyse olanaksızdır. Bununla birlikte, dedikoduların potansiyel olarak yanıltıcı ve hatta kötü amaçlı olduğunu biliyoruz. Dedikoducu çalışanlarını gözlemlerseniz, pozitif temel değerleri güçlendirecek bir fırsat sunar.

Çözüm : Takım üyelerinizle dedikoduların yıkıcı potansiyelini paylaşmak için yolunuzdan çıkın.Dedikodu konusunun daima dezavantajlı olduğunu ve dedikodu girişiminde bulunan ve dedikoduyu yayarak yaşayan kişilerin kendi itibarlarına zarar verebileceğini güçlendirin. Dedikoduyu görmezden gelme ihtiyacını güçlendirin. Yerine işyerinde sorunlar veya endişeleriniz varsa, onları arayıp onları soru sormaya teşvik edin.

Açık, dürüst diyalog, birinin sırtından sonra ortaya çıkan şüpheli iddialardan daha iyidir. Dedikoduyu ortadan kaldırma konusundaki çalışmalarınız, bireylerin her zaman saygı duydukları sağlıklı bir işyeri şeklinde temettü ödeyecek.

6. Bitirme Projeleri değil. Bir yönetici, bunu bir çalışanın başlayıp büyük girişimleri tamamlamayacağı "70 Yüzde Etkisi" olarak tanımladı. Yönetmenin şikâyeti "Oradaki yolun çoğunu alıyordu, ama hiç bitirmemişti" dedi.

Çözüm: Sonuçlar için bir hesap verebilirlik kültürünün güçlendirilmesi, başarınızda kritik öneme sahiptir. Çalışanları, tamamlanma ve teslimat tarihlerini belirleme dahil olmak üzere uygun proje yönetimi tekniklerini kullanmalarını öğretin. Tarihler bazen kayar vaziyette olsa da, çalışanınızın sözcüğünü saklamasını ve her projeyi kapanmasını sağlamanız zorunludur. Çok fazla kalan projeler kaynakların ve yönetimin dikkatini çekiyor. "70 Percenter" ile uğraşıyorsanız, gözlemleme, koçluk yapma ve harekete geçme çabalarınızı çoğaltın. Çalışanlarınız sizden% 100'lük menajer olarak bekliyordur, aynısını onlardan beklersiniz.

7. İş arkadaşlarıyla işbirliği yapmıyoruz.

Dikkatli değilseniz, çalışanlarınız için hakemlik yapmaya son verebilirsiniz. Çalışanlar için katılmayan yakın çevrede nadir değildir. Bununla birlikte, iletişim konularını çözmek için sizinle birlikte yalvarmaya başladıklarında, farklı bir hareket biçimi almanın zamanı geldi. Çözüm:

İletişim sorunlarını gözden geçirmek için bireysel olarak ve ardından grup halinde bir araya gelin. Yine, en iyi geribildirim becerilerinizi çizerek, bu davranışın işyeri performansı ve başarısından nasıl düştüğünü ayrıntılarıyla anlatınız. Kendi performansından uzaklaştığını genişletin. Zor tartışmalar yürütmek için eğitim vermeyi teklif edin. Eylemdeki partilere dikkat edin ve geniş koçluk ve geri bildirim sunun. Ekip üyelerinizin zorlu tartışmalar yapmalarını öğretmek, yüksek performans sergileme fırsatını güçlendirir ve hakemlik yapma ihtiyacınızı en aza indirir. Taraf olmak yerine tren ve evet, bireyleri kendi meselelerini çözmeye zorlamak.

Alt satır:

Çalışan sorunlarını ve hatalarını belirlemek, yalnızca yöneticilik rolünüzün bir parçasıdır. Sorunları her zaman öğretmek, eğitmek, çalıştırmak ve performansı artırmak için fırsatlar olarak görüyoruz. Bu sıklıkla sinir bozucu etkinliklere olumlu yaklaşmanız, ekibinizdeki herkes için güçlü bir örnek oluşturacaktır.