Kurumsal kültür

Genel Bakış: Kurum kültürünün anlamı, belirli bir şirketin kendisini nasıl organize ettiğini, iş yürüttüğünü ve personelini nasıl davrantığını karakterize eden resmi kurallar ve gayri resmi geleneklerin gövdesi için kısadır. Bunun yerine örgüt kültürü hakkında konuşmak belki de daha hassas, çünkü aynı konular, kar amacı gütmeyen kuruluşlar, devlet kurumları, ortaklıklar ve tek mülkiyet sahipleri gibi her tür organizasyonla ilgilidir ve yasal olarak şirket olarak kurulan kar amacı gütmeyen kuruluşlar için değildir.

Kurumsal kültürün aşağıdaki yönlerinden biraz farklı açılardan ele alınan, işveren seçimi için ipuçları sunan makalemize bakınız.

Bürokrasi: Bürokratik olarak nitelenen şirketler, geniş kapsamlı yazılı çalışma kuralları ve prosedürleri, birçok katman yönetimi ve / veya yavaş karar verme süreçleri içeriyor; bunlara devam etmek için birden çok onay ve imza atmak gerekiyor. tipik bir girişim girişimi. Sağlam hukuki, uyumluluk, iç denetim ve / veya risk yönetim departmanlarının ve sistemlerinin varlığı genellikle bürokratik bir kurum kültürünün bir göstergesidir.

Kumanda Zinciri: Askeri tarz kumanda zincirlerini zorlayan kurumsal kültürlerde, çalışanlar genellikle yalnızca akranlar, üst düzey yöneticiler ve acil astlarla doğrudan görüşmeler yapıyorlar. Birçok yönetim katmanına sahip büyük organizasyonlarda, komut protokol zinciri boyunca yol boyunca çok sayıda teslimat gerektirdiğinden direktiflerin üstten akış ve aşağıdan bilgi çok yavaş olabilir.

Bu aynı zamanda değişen iş koşullarına karşı yavaş tepki sürelerine neden olmaya bağlıdır.

Ödül Yapısı: Bazı kurumsal kültürlerde performans ve ödül arasındaki korelasyon, çalışanların performansını bilimsel olarak ölçme problemlerinden dolayı ya da şirket bunu yapmak için bir zorunluluk görmediğinden oldukça zayıftır.

Örneğin, kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, devlet kurumları ve düzenlenmiş kamu kurumlarında, çalışanların yetkinlikleri ile kuruluşun mali sağlığı arasındaki bağlar genellikle en iyi bulanıklık içindedir. Teşvik sistemlerinin tasarımı ile ilgili makalemize bakın.

Kıdemli: Bazı kuruluşlar, çalışanların terfi veya ödeme artışının uygunluğunun belirlenmesinde kıdemi veya yılların deneyimini önemli bir faktör haline getirir. Böyle bir kurumsal zihniyetin mevcut olduğu durumlarda, normalde yazılı yazılı kurallarda değil, personelle uğraşırken alışılmış uygulamalarda bulunur. Birlik sözleşmeleri tipik olarak tazminat ve terfi için uygunluk kıdemlerine açıkça bağlıdır. Ağır sendikalı şirketlerde, böyle bir kültür aynı zamanda sendika dışındaki yönetim çalışanları için de geçerlidir.

Paternalizm: Bazı kurumsal kültürler, uzun vadeli istihdam ve istikrarlı iş gücünü, cömert ücret ve sosyal yardım paketleri aracılığıyla ve iş olarak adlandırılan şeyle ciddi bir bağlılık yoluyla teşvik etmek isteyen, çalışanlara besleyici bir yaklaşım sergiliyor. Yaşam dengesi sorunları.Bu tür kültürleri olan şirketler gittikçe az rastlanan hale geliyor. Daha yaygın olarak, çalışanlarının ayakta kalmasını ve yüksek işçi ciroları ile rahatlığını bekleyen şirketler bulunmaktadır.

Bazı şirketler, ücretleri düşürmek ve istekli yeni elemanlardan azami çaba harcamak için fiziksel olarak ve / veya duygusal olarak tükendikten sonra elden çıkarmak için yüksek ciro oranını teşvik etmektedir. Yukarı veya aşağı politikalarımız konusundaki tartışmalarımıza bakın.

Nepotizm: Kesinlikle, nepotizm akrabalarına karşı tarafsızlıktan ibarettir. Daha gevşek bir anlamda, aynı zamanda arkadaşlara, arkadaşlarının yakınlarına ve arkadaşlarının dostluğuna yer verebilir. Nepotizm, işe alma, terfi, ödeme, iş atamaları ve tanıma konularında kendisini gösterebilir. Yani, çevre bilincinin yararlanıcıları, söz konusu ilişkiye sahip değillerse işe yaramayacakları konuma getirilebilir veya terfi edilebilir. Eşlerine göre daha yüksek ücretli ve daha elverişli iş ödevleri alabilir veya teknik olarak hak etmediği ödül ve tanımları alabilirler.

Yerleşik sorunlu çalışanlarla ilgili makalelerimizi ve buna bağlı olarak bir çalışan anketinin siyasi kullanımını inceleyin.

Nepotizmanın varlığı bir dereceye kadar seyirci gözünde. Belli bir firma ya da organizasyonda çok sayıda kişinin bulunması, bazı insanlar tarafından ihlalciliğin fiili kanıtı olarak kabul edilir. Bu arada, bazı şirketler ilgili kişileri işe almakla sorunlu değilken, bazıları bunu endişe kaynağı olarak görüyor. Bir iş arkadaşının veya astının üst düzey bir yöneticinin yakın akrabası olduğu durumlarda, o kişiyle çalışmak veya yönetmek çok hassas bir konu olabilir. En uç noktada, tehditkarlık sadece idari veya idari yarıklarda değil, anahtar pozisyonlarda yetersizlik üretir.

Ofis Siyaseti: Ayrıca örgütsel siyaset, kurumsal politika veya işyeri politikası da denilir. Genel olarak konuşursak, büro siyaseti, insanların bir örgütte güç ve etki bırakma biçimlerini kapsar. Cümlenin tipik olarak negatif çağrışımları vardır. Bir firmanın oldukça siyasi bir kültüre sahip olduğu söylenince, bu genellikle kuruluşun resmi olarak belirtilen hedeflerinin kişilik çatışmalarına ve özel gündemlere tabi tutulduğunu söylemek için kısadır. Son derece politik örgüt kültürlerinin ayırdedici özellikleri arasında şunlar bulunur:

• İhtiyaçculuk (bkz. Yukarıdaki bölüm)
• Performans ve ödül arasındaki zayıf bağlantılar (ayrıca yukarıdaki ödül yapıları bölümüne bakın)
• Projenin onayı, pozisyon ve nüfuz üzerine daha fazla bağımlıdır.
• Kişisel İmparatorluk Binası:

(bir çalışan sayısı, bütçe, gelir vb. .) Bir organizasyonun normalde daha büyük prestij ve tazminat ile sonuçlanır yönetici ya da yönetici başkanı. Buna göre, sonuç firmanın toplam karlılığı için zararlı olmasına rağmen, genellikle yöneticileri ve yöneticileri kuruluşlarını büyütmek için politik bir zorunluluktur.Büyümeyi sağlama yolları arasında yeni proje önerileri ve mevcut bölümlerin ve işlevlerin devralınması için lobi faaliyetleri var. Kişisel imparatorluk binasını daha ayrıntılı olarak tartışan makalemize bakın.