İStihdam Sona Erdirme: Hukuki Sorunlardan Kaçının>

Bir kişinin istihdamını sona erdirme kararı, olası yasal zorluk riskini taşır. Bir işverenin politikalarına veya bir çalışanın bir iş sözleşmesine sahip olup olmadığına bağlı olarak, bir çalışan, örneğin, sözleşme veya haksız yere boşalma hak taleplerini ihlal edebilir.

Sebepsiz çalışanlarını sona erdirme hakkını saklı tutan olan işveren, yani işveren, genellikle bu tür iddialar hakkında endişelenmenize gerek yoktur.

Bununla birlikte, diğer tüm işverenler gibi, işveren bir işveren hala olası birçok iddia hakkında endişelenmelidir.

Son yıllarda, at-will, bir işvereni her zaman korumaz; bu nedenle, çalışanların belgelerine sahip olmak ve işten çıkarmanın nedenleri giderek önem kazanır.

İstihdam Sona Erme Sonucu Ayrımcılıkla Mücadele Eden Olası Davalar

Tüm işverenlerin, çalışanların feshinden doğabilecek olası ayrımcılık iddialarının farkına varmaları gerekir. Hakim olmak için, eski çalışan, çalışanın korumalı statüsünden (cinsiyet, din, ırk, ulusal köken, yaş, engellilik vb.) Dolayı, kısmen veya tamamen feshedildiğini ispatlamak zorunda kalacaktır.

Buna ek olarak, boşaltılan çalışanlar, eski işverenlerinin onları şu halde tahrip ettiklerini iddia edebilirler:

• iş arkadaşlarına veya diğer taraflara yönelik yanlış, aşağılayıcı yorumlar yapmak;
• onları duygusal sıkıntıya yol açacak şekilde tedavi ettiler;
• istemsiz fesih sebebini uygun olmayan bir şekilde ifşa ederek gizliliklerini istila etti; veya
• , Aile ve Tıbbi İzin Yasası veya Askeri İzin Yasası uyarınca ayrımcı veya diğer hukuka aykırı istihdam uygulamaları bildirmek veya bir izin almak gibi yasal bir hakkı yerine getirmek için misilleme olarak feshettiler.

Meşru İş Nedenlerinin İstihdam Sona Ermesi Nedenleri İşverenlerin herhangi bir sebepten dolayı veya herhangi bir sebeple çalışanları feshetme ihtimali bulunmamakla birlikte, fesihlerin meşru bir iş nedeni ile haklı çıkarıldıklarında savunmaları daha kolaydır. Meşru iş nedenleri, çalışanın katkısı, kötü muamelesi, işçinin pozisyonunun ortadan kaldırılmasına neden olan bir yeniden yapılanma veya işverenin maddi kaygıları ile ilgili sorunları içerebilir.

İstihdam ilişkisinin niteliğine bakılmaksızın, bir işveren, disiplin veya fesih ile sonuçlanabilecek davranışları listeleyen iş kuralları oluşturmayı düşünmelidir.

At-will işverenleri, şirket kurallarının varlığının, bir çalışanın irade durumunu geçersiz kılmamasını veya herhangi bir şekilde değiştirmesini öngören kurallara bir feragatname içermelidir.

Ayrıca, işverenlerin (istekli veya başka şekilde), belirtilen nedenlerin herşey dahil olmadığını ve işverenin, işverenin takdirine bağlı olarak, kötü muamele gördüğü ya da kötü muamele gördüğü çalışanları feshetme hakkını saklı tuttuğu konusunda bir feragatname içermelidir; kabul edilebilir bir seviyede performans göstermeyenler.

Buna ek olarak, aşamalı bir disiplin sağlanırsa, işveren koşullar sağlandığında derhal işçileri boşaltma esnekliğini korumalıdır.

İşverenlerin İstihdam Sona Erden Önce Sorulması Gereken Sorular

İşveren, bir çalışanın feshedilmesine karar vermeden önce kendisine şu soruları sormalıdır:

Çalışanın eylemleri veya yetersiz performansı hakkında meşru bir açıklaması var mı?

• Bir çalışanı feshedip bırakmayacağınıza karar vermeden önce, söz konusu olayların kapsamlı bir şekilde incelenmesi ve çalışanın sürüm veya açıklaması alınması. Tarafsız bir üçüncü kişinin çalışanın açıklamasını makul bulmasını isteyip istemediğinizi düşünün. Ceza "suçu uyuşuyor mu"?
• Davranışın niteliği veya performans problemlerinin ciddiyetine göre, tarafsız üçüncü bir tarafın fesihin adil olduğunu kabul edip etmeyeceğini düşünün. Şirketin daha önceki faaliyetleriyle çelişen bir karar var mı?
• Örneğin, çalışan yakın bir zamanda, olumlu bir performans incelemesi, terfi veya ödeme artışı aldı mı? Evet ise, bu, bir işverenin, bir yasal işlemde bulunmanız durumunda performansla ilgili nedenlerden ötürü bir çalışanı feshetmeyi haklı kılmasını daha da zorlaştıracaktır. Çalışan erkenden sona erdirme kararı var mı?
• Bir çalışana son şans verme, dikkatini çekmek için ilerici disiplini kullanma veya çalışanın performans iyileştirme planına yerleştirilmesi gibi fesih alternatiflerinin daha uygun olup olmadığını belirleyin. Çalışanın herhangi bir fesih hakkı var mı?
• Şirket tarafından sağlanan ön sonlandırma prosedürlerine uyulmasını sağlayın. (Not: özel sektör çalışanlarına tanınmayan belirli yasal işlem haklarına sahip olan kamu sektörü çalışanları için özel prosedürler mevcut olabilir.) Şirket, tutarlı bir şekilde disiplini yönetti mi?
• Korunan herhangi bir sınıflandırmanın üyelerinin, benzer koşullar altında (davranış şiddeti, önceki suçlar, istihdam süresi vb.) Benzer davranışlarda bulunan korunan sınıflandırmanın dışındaki çalışanlarla aynı şekilde davranılmasını sağlayın. İşverenin İstihdam Sona Ermesi Sonucu İhtiyaç Duyan Faaliyetler

Bir işveren, bir işten çıkarma işlemini takiben, çeşitli yollarla bir mahkeme kararı olasılığını azaltabilir.

Uygun son fesih işlemlerine uyulduğundan emin olun.

• Kamu sektörü çalışanları, fesih sonlandırma hakkına sahip olabilirler. Özel sektör çalışanları, şirket kuralları, çalışan el kitabı veya bir istihdam sözleşmesi veya sözleşmesi ile sağlanırsa, duruşma hakkına da sahip olacaklardır. Çalışanın yanında samimi olun.
• Çalışanın fesih sebebini bildirirken kendinize samimi olun. Çalışanın duygularına zarar vermekten kaçınmak için nedeni şeker paltosu yapmayın. Bir çalışan daha sonra dava açarsa, bu ifadeler işverenin savunmasını olumsuz yönde etkileyecektir. Çalışanın duygularına saygı gösterin.
• Fesih işlemi sırasında çalışanı utandırmak için hiçbir şey yapmayın. Mümkün olduğunda, çalışan 'dan işyerinden meslektaşlarınızın önünde refakat etmeyin. Aşağılanan işçilerin fesihlerine itiraz etme olasılığı daha yüksektir. Çalışanın mahremiyetine saygı gösterin.
• Fesih sonrasında yalnızca fesih sebebini öğrenmek isteyen çalışanlara ve yöneticilere tavsiyelerde bulunun ve konuyu başkasıyla tartışmamalarını öneririz. Bir sürüm elde edin.
• Çalışanlara şirket politikası çerçevesinde borçlu olanlara ek olarak, kıdem tazminatı, sağlık sigortası primi ödemesi, yerinden etme danışmanlığı vb. Gibi herhangi bir kıdem tazminatı sağlanmışsa, çalışanın serbest bırakılmasını şart koşan koşulları sağlamayı düşünün iddiaların. Federal bir yaş ayrımı iddialarına (40 yaş ve üstü çalışanlara) karşı etkili olabilmesi için, 21 günlük inceleme süresi ve 7 günlük iptal süresi de dahil olmak üzere çeşitli özel hükümler içermelidir.
  Sona eren duruşmalara uymayan tutarsızlıklardan kaçının.
• İşsizlik tazminat bürosuna verilen fesih bildiriminde, referans mektubunda veya fesih sebebiyle uyumsuz olan ya da fesih sebebiyle çelişen durumlarda fesih sonrası açıklamaları yapmayın. Bu tür yazılı ifadeler, eski çalışana yapılan yorumlar gibi, işveren için güvenilirlik sorunları yaratacaktır. İlgili belgeleri koruyun.
• Bir işveren, çalışanların personel dosyasını güvence altına almalı ve çalışanın fakir çalışma ürünü de dahil olmak üzere, çalışanın feshedilmesi kararını destekleyen tüm belgeleri saklamalıdır. Çalışanın diğer istihdam bulmasına yardımcı olun.
• Yerinden olma servisleri sunmayı ve bazı durumlarda, çalışanın başka bir iş bulmasına yardımcı olmak için nötr bir referansı düşünün. Çalışan ne kadar çabuk işe başlarsa, çalışan eski işverenine karşı bir dava açma ihtimalini o derece azalmaz. Sorumluluk Reddi:

Mel Muskovitz bir avukat olmasına rağmen, sağlanan bilgilerin, makul olmakla birlikte, doğruluğun ve yasallığın garantili olmadığına dikkat edin. Site, dünya çapında bir kitleyle okunmaktadır ve istihdam kanunları ve yönetmelikleri eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Yasal yorumlarınızın ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarının yardımlarından yararlanın. Bu bilgi, rehberlik, fikirler ve yardım içindir. - Bu makale, bir işten çıkarma halindeki potansiyel hukuki meselelere kısa bir bakış sunmaktadır. Konunun kapsamlı bir tartışması olarak düşünülmemiştir.

Ayrıca, her gerçek ve koşul kümesi farklı yasal konuları ortaya çıkarabildiğinden, bu makalenin yasal bir kanaat olduğu düşünülmemelidir ve verilmemelidir.