Bir Çalışan Nasıl Ateşlenirsiniz - Hukuki ve Etik Sona Erme

Bir çalışanı kovmanız gerekiyor mu? Çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için gerekli adımları attıysanız ve çalışmıyorsa - zaman olabilir. Bunlar, çalışanları tetiklediğinizde almanız gereken yasal, etik adımlardır.

Bir çalışanın çalışmasına izin vermeye hazırlanırken şirketin eylemlerinin kınama önüne geçmesini sağlayın. Çalışanlarınızı nasıl ateşlediyseniz kalan personele güçlü bir mesaj gönderirsiniz - olumlu ya da olumsuz.

İstihdam sonlandırma, ilgili bir sürecin son adımıdır. Performans koçluğu çalışmadığında son çare olarak kullanın.

Aynı zamanda, daha düşük performans gösteren bir çalışanı korumak için şirketinizin başarısını, bir bölümün başarısını veya çalışanlarınızın başarısını tehlikeye atmayın. Çalışanınızı, diğer çalışanlarınızın ve işletmenizin başarısını sağlamak için ateşleyin.

Çalışanlar, Başarısız Olduğunu Bilmesi İçin Geribildirim Sağlayın

Bir çalışanın meselesini ateşlemeye hazırlanırken attığınız adımlar. Çalışanın eylemleri tesislerden hemen işten çıkarmayı gerektirmedikçe, çalışana performansı hakkında kademeli olarak daha yoğun geri besleme yapılmıştır.

Etkili iletişim kurduğunuz çalışandan geri bildirim almak suretiyle çalışanla iletişim kurduğunuzdan emin olun. Geribildirim hedefinin, çalışanların başarılı olmasına ve iyileştirilmesine yardımcı olmak olduğunu unutmayın.

Çalışanın eylemleri de güçlü bir şekilde iletişim kurar.

Çalışanın geri bildirimi kalpten alır ve değişir - değiştirmez. Geribildirim toplantılarının içeriğini ve tarih ve saatlerini belgeleyin.

PIP'ler, çalışanlar arasında, işe son vermeden önce son adım olarak görülen korkunç bir itibara sahiptir. Bunun nedeni, birçok işverenin PIP'leri yanlış kullanması veya fesih öncesinde yasal bir güvenlik önlemi oluşturmak için olmasıdır.

Kitabımda, PIP'ler yalnızca çalışanın iyileştirme kabiliyetine sahip olduğuna gerçekten inanıyorsanız kullanılmalıdır. Başka bir şey çalışan için işkence ve yöneticiler ve İK personeli için bir zaman tüketimi.

Yöneticiler ve İK personeli durumunda, bir PIP neredeyse hiç uygun değildir. Bir yönetici, bir PIP'ye ihtiyaç duyacak kadar kötü başarısız olursa, nadiren çalışanları ya da kendi amirini bildirmenin gerekli güvencesini geri kazanacaktır.

İK personeli çok gizli, değiştirilemez bilgilere fazla erişime sahiptir. Buna ek olarak, konumlarından dolayı onlara olan güveni ve güvenilirliğini aşmak neredeyse imkansızdır.

• Bir Etki Altındaki Geribildirim Nasıl Sağlanır
  Geri bildiriminizi, geribildirim vermek için kullandığınız yaklaşım ve yaklaşımla hak ettiği etkiye sahip yapın. Geribildiriminiz savunma amaçlı bir cevabı önleyebiliyorsanız insanlara bir fark yaratabilir.
• Performans İyileştirme Stratejileri
  Bu stratejileri, çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için kullanın. Başarılı olmayan çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için seviyenizi en iyi şekilde yaptığınızı bileceksiniz.
• Geliştirilmiş Performans için Koçluk
  Çalışanlarınızın çalışma performansını iyileştirmek için kullanabileceğiniz adım adım bir koçluk yaklaşımı mı arıyorsunuz? Bu yaklaşım disiplin ihtiyacını ortadan kaldırır ve mükemmel sonuç verir.
• Zor Konuşma Nasıl Tutulur
  Şanslar bir gün zor bir konuşma yapmanız gerektiği konusunda iyi. Bu adımlar, insanlara profesyonel geribildirim gerektiğinde zor konuşmalar yapmanıza yardımcı olacaktır.
• Performans Geliştirme Planlama Süreci
  Normal işleminiz çalışanın başarılı olmasına yardımcı değilse ve çalışanın performansını iyileştirebileceğini umduğuna inanıyorsanız, Performans İyileştirme Planı'nı uygulamalısınız.
• Performans İyileştirme Planı
  Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ve onun yöneticisi arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilmesi gereken iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır. PIP, bir personelin performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için gerekli olduğunda, amirin takdirine bağlı olarak uygulanır.
  Bu format, hedefler koymanıza, önlem oluşturmanıza, inceleme oturumları düzenlenmesine ve ilerleme grafiğini çizmenize olanak tanır. Bir çalışanın bir performans iyileştirme planını izlemesi için belirli bir süre gerekli değildir. Aslında, ilerleme kaydedilmemişse, bir kişinin birkaç hafta sonra işini sonlandırabilirsiniz.

İstihdamın Sona Erdirilmesi Adımları

• Çalışanın performansını iyileştirmek istemediğini veya başaramadığını düşünüyorsanız, aşamalı bir disiplin cezası başlatmak isteyeceksiniz. Yine dokümantasyon kritiktir, bu nedenle süreçte attığınız adımların kaydına sahipsiniz. Her Adımı Belgelemek İçin Bu Aşamalı Disiplin Uyarı Formunu kullanın.
  Bununla birlikte, PIP'de olduğu gibi, çalışanın iyileşme kabiliyetine sahip olduğuna inanmıyorsanız, neden şimdi işi sonlandırmıyorsunuz? Herkesin uzun süre çekilmiş bir süreçten acı çekmesini bekleyeceksiniz. Şüphesiz, işçilerle olan ilişkinizde bu noktada, şefiniz işini yapmışsa, çalışanı kovmak için dosyada yeterli performans danışmanlığı kayıtları ve disiplin cezası formlarınız var demektir.
• İlerici disiplin aşamalarını takiben, yangın alan her çalışanın tutarlı olması gerekir; bu rotaya başladıktan sonra (yapmanız gerekmiyorsa) olağan dışı bir olay olmazsa . Ayrıca, performans iyileştirme planı adımından başlayarak, çalışana çeşitli seçenekler sunabilirsiniz.
• Çalışana, disiplin cezalarına katılmak yerine gönüllü olarak ayrılmak isteyip istemediğini sorabilirsiniz. Çalışanın bildirimde bulunacağı zamana kadar bir zaman çizelgesinde anlaşabilirsiniz. Ancak bu, kişinin işsizlik edinme kabiliyetine müdahale edebilir.
• Herhangi bir sebeple çalışanın işi yapamayacağını, birkaç hafta kıdem tazminatını vereceğini ve güle güle diyebileceğini kabul edebiliyorsunuz.
• Tüm seçeneklerinizi anlamak için bir avukatla konuşun. Herhangi bir kıdem tazminatı ödemeniz durumunda, örnek olarak, ayrılan çalışantan kırk yaşından büyük ve kırk yaşın altındaki çalışanlar için farklı bir sürüm imzalamasını isteyeceksiniz.

İstihdam Sona Erme Toplantısını

tutun Sonunda, işe son verme toplantısını planlamak ve tutmak isteyeceksiniz. Toplantının öncesinde bir çalışana birkaç dakika önceden haber vermeyeceğim. Çalışanın gereksiz endişe ve üzgünlüğüne neden olursunuz. Çoğu durumda, ancak bu an bekleniyor.

İstihdam Sona Erme Kontrol Listesindeki adımları tamamlayın. Bazı adımlar, fesih toplantısından önce tamamlamak isteyeceksiniz. Sonlandırma toplantısını çalışanın çıkış mülakatı olarak düşünün.

Bir Çalışan Ateşleme Konusunda Öğrendi En Önemli Ders

Çoğu kişi bir çalışanı ateşlemek için çok uzun beklemektedir. Bir çalışanın herkese açık bir şekilde yanlış davranması durumunda, disiplin işlemi bir olaydan sonra başlamalıdır. Bir çalışan sürekli olarak eksik tarihlerde bulunuyorsa ve konunun eğitim veya başka bir tanımlanabilir faktör olmadığını tespit ettiyseniz, dokümantasyon edin ve çalışanı ateşleyin.

İşyeriniz için bir şirket misyonu ve vizyonu başlattıysanız ve yöneticileri uygulamalarını desteklemiyorsa, yöneticileri atın. Çalışanları güçlendiren ve güçlendiren bir kültür geliştiriyorsanız ve müdür sürekli ısrarlıdır, müdürü ateşleyin. İnsanlar bu kadar çok şeyi değiştirmez; Dönüşümlere tanık olduğum halde, genellikle aylarca acı çektiğime ve çaba sarfettiğime tanıklık ederim.

Ayrıca bir çalışanın işten çıkarılmasının, kendisine olan en iyi şey olduğunu ve işçinin daha iyi otlaklara geçmesine neden olduğunu düzenli olarak geri bildirim aldım. Beş günlük askıya alındığı eski bir çalışanın son notumda bana teşekkür etti. Devam etmiş, gayrimenkul lisansını almış ve harika bir yaşam için sabırsızlık oynamaktadır.

Yasal olarak, etik olarak, iyilik, şefkat ve merhamet ile davranmak, ancak ateş edilmesi gereken yangın görevlilerini yapın.

Bir Çalışan Nasıl Ateşlenir hakkında

• Bir Çalışanını Kestiğinizde En Çok Getirilen 10 İşe Yararlanma
• Sebep için Fesih Son Sözü
• İşyeri için Sona Erme Mektupları

Sorumluluk Reddi: Lütfen Susan'ın bu web sitesinde doğru, anlaşılır, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı gösterdiğini ancak bir avukat olmadığını ve sitedeki içeriğin yasal tavsiye olarak yorumlanması gerekmediğini unutmayın. Site, dünya çapında bir kitleye ve istihdam yasalarına ve yönetmeliklerine eyaletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor, bu nedenle site işyeriniz için hepsinde kesin olarak karar veremez. Şüpheniz olduğunda her zaman hukuk müşavirliği arayın. Sitedeki bilgiler yalnızca, yol gösterme amacıyla sağlanmıştır; asla hukuki tavsiye olarak sunulmamaktadır.