Veri Tabanlı Karar Alma Modeli

Bazen bir özgeçmişe baktığınızda, bunun harika bir aday olacağını bilirsiniz. Ve bazen, bir adayla ilk konuştuğunuzda, ani bir kıvılcım var ve siz bağlanırsınız ve bu kişinin şirketiniz için mükemmel bir yer olduğuna inanıyorsunuz.

Ve bazen de haklısın. Usta bir özgeçmiş yazan ve kişiliğini hemen tıklayan kişi dilimlenmiş ekmekten bu yana en iyi şey.

Başka zamanlar? Hepsi düşüyor.

Eğer şanslıysanız, kişi tahta çıkmadan önce bunu anlamışsınız demektir. Şanssız iseniz, adayı işe alırsınız, önceki işinden ayrılır ve artık yeteneklerinden yoksun veya grubunuz için kötü bir kültürel uygunluk gösteren bir çalışana sıkışırsınız.

Verilere Dayalı Karar Alma, İşe Başlama Oranınızı Artırabilir mi?

Veri odaklı karar verme ile işe alım oranınızı artırabilir misiniz? Yapabilirsin. Yetenek yönetimi uzmanı ve profesörü olan Dr. John Sullivan, İK'nin veri analitiği kullanarak nasıl iyileştirebileceğine bir göz attı. Önerilerinin birçoğu, işe alımınızı ve işe alımınızı iyileştirmek için doğrudan uygulanabilir.

Analitik kullandığınızda, verilerinizi performansınızı artırmanıza yardımcı olacak anlamlı kalıpları bulabilir, yorumlayabilir ve iletebilirsiniz. Özellikle, işe alma uygulamalarınızı ve karar verme becerinizi artırmak için verileri kullanabilirsiniz.

Aşağıda, Dr. Sullivan'ın organizasyonunuzun iş bulma ve işe almayı iyileştirmesine yardımcı olmak için veri analizi kullanmaya ilişkin temel önerileri bulunmaktadır.

İşe Alma Hızını Artırmak İçin Veri Analizi Kullanın

İşe alım yapanların çoğu zaman bir pozisyonu doldurabilmeleri için karar verilir, ancak bu sadece işe alım yapanların hedefi değildir. Bir pozisyonun doldurulmadığı her gün iş başında değil ya da ek iş yükleri ile uğraşmaya çalıştıklarında başkaları tükenmeye yaklaşıyor.

Buna ek olarak, başka bir adayla röportaj yaparken her zaman kendi işinizde başka bir iş yapmıyorsunuz demektir. Bir işe alım görevlisi için, görüşme onun işidir. Ancak işe alım müdürü için işi kesinlikle röportaj yapmıyor. Tercihen tam kadrolu bir ekiple çalışmaya geri dönmesi gerekiyor.

İşe alınmak için, işe alım sürecinin en verimli ve en az üretken olduğunu gösteren analizi kullanın. Bu pozisyon hangi becerilere ihtiyaç duyuyor? Yönetimin bireysel katılımcılar için doğru oranı nedir?

Buna ek olarak, adaylara bakarken, duyguyu resimden çekip adayların hangi becerilere sahip olduklarına bakın. İş adaylarındaki becerileri tanımlamanıza yardımcı olan analitik geliştirebilir misiniz?

En İyi Yenilikçileri Etkili Olarak Almak için Recruiting Sistemlerinizi Tasarlayın.

Şu anda ekonomi canlanmışken, her ay yeni işe girenlere kıyasla daha fazla açıklama var.Bu iş adayları için harika ve işe alım uzmanları için baş ağrısı. Onları dolduracakları kaliteli adaylara kıyasla dolduracak daha fazla iş var. Visier'de bulunan Ian Cook, işe alım görevlilerine, başvuru izleme sisteminden (ATS) yararlanmak ve bu verileri daha büyük İKBS'ye entegre etmek için tavsiyede bulunur.

Pek çok ATS'nin gerekli analitik bilgileri sağlamadığını belirtti.

İşe alım görevlisi, işe başladıktan sonra işe alınmanın maliyetinden daha fazlasını bilmek ister. Fakat bu bilgiler genelde farklı bir sistemde saklanır. İşveren, işe yeni girilen son işin nasıl yapıldığı hakkında gerçek bir bilgi olmadan işe alır ve bir sonraki adaya geçer.

Bu bilgileri birleştirebilirseniz, daha etkili bir şekilde nasıl istihdam edebileceğiniz konusunda değerli bilgiler elde edersiniz. Örneğin, hangi becerileri başarıyla uygulandı? Kalite adaylarını ortadan kaldırıyor muydunuz, çünkü bu beceriler çalışanların işinde olduğu bir başarı göstergesi olmadığında iş tanımında listelenen resim mükemmel becerilere sahip değiller mi?

Geri bildiriminiz yoksa, işlerinizi etkili şekilde yapamazsınız. Bir işe alım görevlisi, yeni bir işe yaramamış bir felaketse, bir müşteriden geri dönmesi muhtemel olsa da, adayın sadece iyi, çok iyi veya hatta harika olup olmadığını duyması daha olasıdır.

Birçok şirkette, özellikle büyük firmalarda, bir işveren bir kerede 50 veya daha fazla pozisyondan kaynak alıyor olabilir. İşe alım müdürleri, kendileri için bir boşluk doldururken yalnızca bir işverenle irtibat kurarlar. Böylece yeni bir işe başladıktan sonra iletişim durur.

Sonuç? İşe alım görevlisine geri bildirimde bulunulmaz ve işe alımcının işe alma ve işe almada iyileşme yapmasına yardımcı olma özelliği yoktur. Yeni işe alımlarınız hakkında işverenlerinize analitik sunmak bu döngüyü kapatabilir.

Neyin İşe Yarıyor ve Neyin Nesi Yok?

Herkes büyük iş bulma kurumlarını sever. Zip Recruiter görünmeden bir podcast dinleyemezsiniz, ancak Zip Recruiter gibi programlar aslında çalışır mı? Bu iş fuarına katılmakla kaç tane yeni işe girdiniz? Çalışan sevk programınız yeni adayları getirirken etkili midir? Bu adaylar, diğer yöntemlerle bulunanlara kıyasla nasıl bir performans gösteriyor?

Bu çeşitli işe alım faaliyetlerinden elde edilen verilere bakmaya hazır olduğunuzda, harcadığınız zaman ve paranın paranızın karşılığını veren en iyi patlamayı yapmadığını görebilirsiniz.

Yerel üniversitede bulabileceğiniz benzer adayları işe almak için üniversite fuarlarına işveren gönderiyor musunuz, ancak eski meslektaşlarına bakan çalışanlara ikramiye vermiyorsunuz? Hangi programlar en etkili ve hangi programları ortadan kaldırabilirsiniz?

Akıllı İK departmanları, gerçek sayılara bakacak ve personel zaman ve enerjisini buna göre tahsis edecektir.

Çalışan Çıkış Maliyetlerine mi Bakıyorsunuz?

Recruiters yeni insanlar işe almak düşünmek, ancak İK liderleri büyük resmi düşünmek gerekir. Kaliteli bir çalışanı korumak yeni bir arama yapmaktan daha ucuzdur (çoğunlukla).İşe alma ve saklama için ROI modeli kullanın. Yüksek performans gösterenleri korumak için hangi programlar çalışır? Hangi programlar daha az etkili?

Birçok şirket, yükselme ve maaş bandı sıçramaları gibi tazminat kararlarında sınır koyuyor ancak daha sonra en fazla aday elde etmek için bonus büyük bir işareti olan kişileri işe alıyor. Bu rakamlara bir göz atmanız ve bütçelerinizin en etkili biçimde kullanımının neye karar vermeniz gerekir.

Finans ve pazarlama ve imalatın hepsinin neyin en etkili olduğunu göstermek için analitiği var. İK, artan bütçeler veya yönetici eğitim programlarını talep ederken aynı tür bilgileri sunmakta mıdır? Veya, HR kör çalışmaya mı çalışıyor?

Hatırlayın, CEO büyük olasılıkla rakamlardan gelmektedir. Dilini konuşabiliyorsan davanızı daha etkili bir şekilde ayarlayabileceksiniz. "Bu, boru hattımızın geliştirilmesine yardımcı olacaktır" tümüyle iyi ve iyidir, ancak "bu, yüksek performans gösteren müşteriler arasındaki ciroyu yüzde X oranında düşürecek ve yılda $ Y dolardan tasarruf sağlayacaktır" ile bir araya getirmek çok daha iyi olacaktır.

İşe Alma Kriterleri

İşe alım görevlilerini, yeni bir çalışanın performansını tekrar tekrar yerine getirmek gibi, başarı ölçütlerini belirleyen kriterlere bakmanız gerekir; Google, örneğin, bu beyin teaser sorularını bulmuştur (Peoria'da kaç tesisatçı var?) aslında bir çalışanın başarısını tahmin etmeyin, bu yüzden onları kaldırdılar.Ancak Quartz'ın bir makalesine göre eski alışkanlıklar çok zor ve çok işe yarasa da onlarla birlikte çalışıyorlardı.

sadece işe alım görevlilerinizin neyin işe yarayıp neyin işe yaramayacağını bilmenizi sağlamak için işe alım yöneticilerinizin de bildiğinizden emin olabilirsiniz.İşe giren yöneticilerin çoğu yılda bir kez ya da daha az sıklıkla yeni bir eleman kiralayacağını unutmayın.İşe alım görevlisi iseniz Onları işe almanın en iyi yolu hakkında güncel tutmuyorsun, kim olacak?

Sen li ve veri odaklı bir dünyada. İK, nelerin işe yaradığını ve neyin işe yaramayacağını iyi anlayabilmek için akılcı olur. Sadece İK'ü daha etkin hale getirmekle kalmaz, aynı zamanda İK'nin kilit karar vericileri ile konuştuğu bir dilde konuşmasını sağlayacaktır: Veriler.