Negatif Bir Çalışan Nasıl Yönetileceğini Öğrenin

Olumsuz bir çalışan, bir çalışma grubunu ya da bir ekibin olumsuzluğunu hayal edebileceğinizden daha hızlı bulaştırabilir. Daha önce yayınlanan bir makale, çalışanların olumsuz bir iş arkadaşıyla nasıl başa çıkabileceğini önermişti.

Bir başka kişi, olumsuz çalışan olduğunuzu belirlerken, işyeri olumsuzluğuyla nasıl başa çıkabileceğinizi öne sürdü. Fess up zor, ama bazen negatif iş arkadaşın sensin. Bu, pek çok çalışanın pratik yapamayacağı derecede bir kendini fark etmeyi gerektirir.

Bazen çalışanların çabaları olumsuz bir iş arkadaşıyla uğraşırken başarılıdır ve bazen olumsuzluğu sızdıran bir kişinin onlar olduğunun farkına varır. Ancak, çalışanlar olumsuzluğu veya çatışmayı ele alacak nitelikli veya eğitilmiş veya rahat değildir, çünkü genellikle negatif iş arkadaşıyla ilgilenmek için yöneticilerine başvururlar.

Bu bir yönetici işinin en hoş komponenti değil, fakat insanları yönetirseniz, sonunda diğer çalışanlarınızın uğruna olumsuz bir insanı yönetmenizin gerektiği bir durumla karşılaşırsınız demektir ve takım. Bazen bu korkunç görevi önlemek için çalışma grubunuza izin verin ve kararsız bir durumun varolmasına izin verin.

Olumsuz bir çalışanı yönetebilirsiniz; bazen de çalışanın olumsuzluğunu değiştirmesine yardımcı olabilirsiniz. En iyi yaklaşımınız olumsuzluğun baştan başlamasına izin vermemektir, ancak iş yerinizde halihazırda yıkım yaratıyorsa, olumsuz çalışanı yönetmek için atabileceğiniz adımlar aşağıda belirtilmiştir.

Olumsuz Bir Çalışanla Başa Çıkma 7 Adımlar Olumsuzluk tek bir kişiden kaynaklanıyorsa, sorunu çözmek için bu yedi adım atabilirsiniz.

Çalışanı, olumsuzluğunun iş arkadaşları

ve departman üzerindeki olumsuz etkileri konusunda bilgilendirin. Çalışanın işyerinde bir şeyler yapabileceği davranışları açıklayan özel örnekler kullanın.

• Örneğin, başka bir çalışan "Günaydın, nasılsın?" Derdiğinde "Ve cevabınız bu işyerinde hiçbir şeyin doğru olmadığı konusunda 15 dakikalık bir monolog, iş arkadaşınızın ruh halini ve iyimserliğini geriletiyorsun. 15 dakikaya kadar üretken bir çalışma saati kullanıyorsunuz ve iş arkadaşınız gelecekte sohbetinizde bulunmak istemiyor. İşinizin verimliliğini ve verimliliğinizi etkileyecek iş arkadaşlarınızın sizi her ne pahasına olursa olsun riskinden kaçınma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. İşinizi gerçekleştirmek veya önemli katkılarda bulunmak için gereken bilgileri almayacaksınız.
  Savunma önlemekten kaçının. Çalışanın olumsuz sözlerini veya tutumunu kişisel olarak almayın.
  Sana yöneltilmemişler. Sebep ne olursa olsun, çalışan kendi hayatına, çalışmasından mutsuz ya da ismini veriyorsunuz.
• Hiç kimse, bir yöneticinin çalışanların savunmalarını en aza indirgemek için en iyi, en pratik yaklaşımı kullanmasına rağmen yapıcı geri bildirim duymasını sevmez.Ve yöneticilerin çoğunluğu zor insanlarla uğraşmak için çok fazla eğitim ve uygulama yapmadı, bu nedenle yaklaşımları tüm taraflar için rahatsız. İşyerinde başarısını etkileyen
  kişisel hayatında olumsuz bir şey olup olmadığını çalışana sorun. Örneğin, boşanma, çalışanların hayatının her alanını etkiler. Yakın bir aile üyesinin kaybı da. Bir terapist ya da danışman değilsiniz, ancak çalışan hayatında olup bittiğini bilmek, iyi ya da umutlu dileklerin sempati ya da başka bir uygun ifadesini sunmanıza izin verir.
• Ayrıca çalışanların bir kişi olarak ilgilendiğini ve ilgilendiğini görmesine yardımcı olabilir. Buna rağmen, sempati sunduğunuzda, çalışandan kişisel sorunların kendi işyerinizin performansını etkilemesine engel olmasını istemek zorundasınız. Çalışanın işteki olumsuzluğuna neden olanı sor.
  Çalışanın duyduğu şikayet ve kaygıları, çalışanların duyduğunu ve dinlediğini hissettirene kadar dinleyin. Bazen insanlar olumsuz düşünceleri tekrarlar çünkü onları gerçekten duymuş gibi hissetmezler. Aktif olarak dinlediğinizden emin olun. Çalışan farkı hissedecektir.
• Çalışanın bazı endişeleri meşru olabilir. Ona meşru işyeri sorunlarını çözmede size yardımcı olabilir. Diğerleri ise, neden var olduklarını açıklayabilir ve çalışandan işbirliği yapmasını ve sabrını istemesini sağlayabilirsiniz. Çalışan, zaman çizelgesini, kararını veya hedefin sebebini anladıktan sonra olumsuzluğunu artırabilir. Çözüm üretmeye odaklanın.
  Yaklaşımınızdaki çalışanın bakış açısı veya eylemleri hakkında yanlış veya negatif olan her şeye odaklanmayın. Bu sadece çalışanın mağduriyetlerine kendisini daha derinden kazmasına neden olacaktır.
• Bunun yerine çalışanın kendisi ve iş arkadaşları için ileriye dönük olumlu moral yaratması için seçenekler yaratmaya odaklanın. Kişi bu tartışmayı yapmak istemiyorsa ve onu oldukça duyduğunuzu düşünüyorsanız, tartışmayı bitirin. Çalışanın paylaştığınız konseptleri güçlendirmek için disiplin işlemlerine başlamanız gerekebilir.
  Performansının olumlu yönlerine ve bireyin olumsuzluğa değil, çalışma ortamına getirdiği potansiyel katkılara odaklanın. Çalışanın kendi imajını oluşturmasına ve katkıda bulunma kapasitesine yardımcı olun.
  Ona iyi neyi yaptıklarını ve iş arkadaşları ile onun performansı hakkında ne takdir ettiğini onunla konuş. Performansın olumsuz yönleri ile ilgili bir konuşma sırasında bile olumlu yansıtan hoş bir ektir.
• Gelecekte, çalışanla etkileşimde bulunulduğunda, kendisinden olumsuz bir şey söylemeden veya katkıda bulunduğunuz her duyduğunuzda, bireysel olarak iltifat edinmeye çalışın. Çalışanların diğer çalışanlara ve işyerlerine olan olumlu etkileşimleri olabildiğince güçlendirmek isteyeceksiniz.
  Yukarıdakilerin hiçbiri çalışmıyorsa ve çalışanın olumsuzluğu üretkenlik, işyeri ahengi ve bölüm üyelerinin tutum ve moralini etkilemeye devam ediyorsa, diğer performans sorunlarında olduğu gibi olumsuzluğa bakın.Çalışanların performansına etkin ve yasal olarak uyguladığınız aşamalı disiplini kullanın.
• Bu yedi basamağın, disiplin cezası davası altına girmeden önce vakit ayırmaya değer olduğunu unutmayın. İşyerinizdeki bir çalışanın olumsuzluğa yöneldiğinde sık sık çalıştıklarından kalpten taviz verin.