Çalışanlardan Değişime Direniş Nasıl Azaltılır

Değişikliğe direnç, çalışanlara değiştirilecekleri doğal bir tepkidir. Değişim rahatsızdır ve yeni düşünme ve davranış yolları gerektirir. İnsanlar, değişimin öbür tarafında yaşamanın nasıl bir şey olacağına dair bir vizyon geliştirmede güçlük çekiyor. Bu yüzden, bilinmeyenleri kucaklamaktan ziyade bilerek sadık kalmaya eğilimliler.

Değişim endişe ve belirsizlik üretir

Çalışanlar güvenlik duyguları kaybedebilir.

Statükoyu tercih edebilirler. Değişim getirildiğinde tepki menzili muazzam ve önceden tahmin edilemez.

Değişikliklerin çoğundan etkilenmeyen çalışan yok. Sonuç olarak, değişime karşı direnç, genellikle değişim getirildiğinde ortaya çıkar.

Beklentileriniz Çalışan Direnişinde Bir Rol Oynuyor

Değişime direnme en iyi normal bir reaksiyon olarak görülüyor. En kooperatifçi, destekleyici çalışanlar bile direniş yaşayabilir.

Yani, direnişten başka bir şey yaşamayacağınıza ya da direnişin şiddetli olacağına inanarak değişiklik getirme. Değişime karşı direnç, insanlara değiştirilmesini istediğinde normal bir insan tepkisidir.

Bunun yerine, çalışanlarınızın işbirliği yapmak, her bir çalışma durumundan en iyi şekilde faydalanmak ve zaman geçtikçe değişiklikleri tamamen ve hevesle destekleyeceklerine inanan bir değişiklik getirin.

Düşüncenize ve yaklaşımınıza göre, değişimin direncinin değişimin yavaşlamasını etkileyebilirsiniz.

Yaptığınız eylemlerle ve değiştirmenizi istediğin çalışanları nasıl dahil ettiğinizle değişmek için doğal direnci azaltabilirsiniz.

İletişim ve Giriş Çalışan Direnişini Azaltın

En iyi durum senaryosunda, her çalışan, üzerinde konuşmak, takip etmekte olduğunuz değişiklikleri etkilemek ve bunlarla ilgili bilgi toplamak için fırsat bulmaktadır.

Akılcı olarak, bu, değişimin ne kadar büyük olduğuna ve kaç kişi etkileneceğine bağlıdır.

Örneğin, şirket çapında bir değişim gayretinde, çalışanların girdisi, değişiklikleri ilk etapta yapmayı isteyip de yapmamak yerine, departman düzeyinde gerçekleştirmeyi büyük oranda etkileyecektir. Bu durumlarda genel yön, rapor çalışanlarının geri bildirimde bulunduğu kıdemli liderlerden gelir.

Bazı durumlarda, organizasyonel olarak değişiklikleri yönlendiren bir liderlik ekibi kurulur. Bu ekipler, kuruluş genelinde çalışanların bir kesitini içerebilir. Veya genellikle kuruluşun bazı bölümleri için sonuçta gözetim altında olan yöneticiler ve üst düzey liderler tarafından görevlendirilirler.

İletişim organizasyonunuzda bir güç ise, giriş imkânı cephe askerlerine ulaşmış olabilir. Ancak, giriş ve geribildirim, orta yönetim tarafından sunulan tüm filtreler arasında yol almak zorunda kaldığı için genellikle böyle değildir.

Bu öneriler, milyonlarca yöneticiye, amirlere, takım liderlerine ve işyerinde bir şeyleri (veya her şeyi) düzenli aralıklarla değiştirmelerini istemek için yapılır. Kıdemli liderlerinizin veya kuruluşunuzun seçtiği yönde bilgi almış olabilirsiniz veya olmayabilir.

Ancak, iş yerindeki temel görevliler olarak, değişiklikleri yapmanız ve yol boyunca yaşayabileceğiniz herhangi bir direnişle baş etmeniz bekleniyor. Bu önerilen eylemleri her aşamada alarak değişime çalışanların direncini azaltabilirsiniz.

Değişime Direniş Yönetin

Bu ipuçları, değişiklikler getirirken oluşturduğunuz değişime direne karşı en aza indirgemeyi, azaltmayı ve daha az acı çekmenizi sağlar. Değişime karşı direnci yönetmenin kesin kılavuzu değil, ancak bu önerilerin uygulanması size kafa karıştırıcı bir başlangıç ​​olacaktır.

• Değişikliklerin sahibi olun. Değişimin kaynağı nerede olursa olsun -ve değişim, kuruluşunuzdaki herhangi bir noktada, hatta sizinle birlikte olsaydı bile ortaya çıkabilir; değişikliği kendiniz yapmalısınız. Değişimi uygulamak sizin sorumluluğunuzdadır. Bunu etkili bir şekilde yapabilirsiniz; eğer geri adım atarsanız, derin bir nefes alsanız ve değişikliğinizi organizasyonunuzda etkilediğiniz veya gözlemlediğiniz insanlarla nasıl uygulayacağınızı planlayın.
• Üstesinden gelin. Tamam, üst düzey yöneticilere ne düşündüğünüzü söyleme fırsatınız oldu. Odak grubunda yüksek sesle konuştunuz. Önerilen yönünüze veriler ve örneklerle ekibe verdiniz. Olası güçler veya takım lideri, desteklediğiniz güçten farklı bir yön seçti.
  Değişikliğin başlamasının zamanı geldi. Karar verildikten sonra, karıştırma zamanı sona erdi. Siz katılmamanız da katılsın, bir kuruluş, grup veya ekip hareket etmeye karar verdikten sonra seçtiğiniz yönü başarılı kılmak için elinizdeki her şeyi yapmanız gerekir.
• Hiçbir önyargılı ve kesirli destek verilmez. Yönü desteklememiş olsanız bile, yön yöne döndükten sonra, ona% 100 destek borçlusunuz. İstekli ya da kısmen destek çaba harcamayı zayıf düşürüyor.
  Seçilen yönün nereye gittiğinize dair bir bilgiye sahip olamazsanız, en azından, onu desteklediğinizin kritik olduğuna karar verin. Yön seçildikten sonra, işinizi yapmak sizin işinizdir. Herhangi bir şey daha saygısız, zarar veren ve ekip kararının veya üst düzey liderlerin yönünü tahrip edicidir.
  Değiştirmeyi destekleyin veya şimdi hareket etmeniz ve çıkmanız için zamanı. (Kıdemli liderlerinizin destek almadığınız için işinize son vermelerini beklemeyin, sonunu beklerken çok fazla zarar yapabilirsiniz.)
• Oluşturduğunuzda değişim direncinin en aza indirildiğini kabul edin değişim öncesinde güven veren, çalışan odaklı, destekleyici bir çalışma ortamı. Çalışanlarınız dürüst olduğunuzu düşünüyorsa ve çalışanlarınız size güveniyorsa ve sadık hissetiyorsa, çalışanlardan bu değişiklikleri hızla yerine getirme olasılıkları çok yüksektir.
  Dolayısıyla, bu tür bir ilişkinin oluşturulmasında harcadığınız çabalar, değişim uygulaması sırasında size iyi hizmet edecektir.(İş yerinde, genel olarak, ama özellikle de stres ve değişim zamanlarında hizmet edeceklerdir.
• Değişimi paylaşın. Şüphesiz, değişikliği bildirmeniz gereken raporlayan personel, bölüm yetkilileri ve çalışanlar bulunmaktadır. Değişimin, etkilediğiniz insanlara nasıl ilettiğiniz, değişimin direncinin ne kadar olacağına dair en önemli etkendir. Değişimi kalpten iletirseniz, çalışanların kalplerini ve zihinlerini kazanacaksınız.
  Değişime direncin azaltılmasında kilit faktörlerden biri, değişimin gerekli olduğu geniş bir inanç bulunduğu bir ortamda değişim uygulamaktır. Böylece, etkili iletişimde ilk görevlerinizden biri, neden bu değişikliğin gerekliliğini ortaya koymaktır.
  (Eğer gerekçe size bildirilmediyse ve eğer kendiniz hakkında açık değilseniz başkalarını ikna etmekte güçlük çekeceksiniz, bu nedenle öncelikle yöneticinize danışın.)
  Özellikle, çalışanlara, Grup etkilenebilir ve etkilemez. Değişimi nasıl uygulayacağınızı tartışmak ve işe yaramak için zaman ayırın. Soruları cevaplamak; dürüst olmak gerekirse daha önceki rezervasyonlarınızı paylaşın, ancak gemide olduğunuzu ve değişikliği işe alacağınızı belirtin.
  Çalışanlara bu çaba içerisinde katılmalarını rica edin, çünkü yalnızca ekip değişimi gerçekleştirebilir. Ekibin ileriye taşınmasına yardımcı olacak bilgi, beceri ve güçlüğe sahip olduğunuzu ve böylece ekip üyelerinin her birinin elinde olduğunu vurgulayın. Değişikliklerin işe yaraması için hepsi elzemdir; değişiklikler daha iyi olabildiğinde hayat devam eder.
• Çalışanları değiştirmesini sağlamak için içerdekilerin belirlenmesine yardımcı olun. Değişimin normal direnişinin önemli bir kısmı, çalışanlardan değişimin birey olarak kendilerine getirdiği faydalar konusunda net olduklarında yok oluyor.
  Grubun, bölümün ve organizasyonun yararları da vurgulanmalıdır. Fakat, bireysel bir çalışan için kendi mesleğine veya mesleğine olumlu etkileri bilmekten başka bir şey daha önemlidir.
  Buna ek olarak, çalışanlar, değişikliği gerçekleştirmek için gerekli olan zaman, enerji, taahhüt ve odaklanmanın, değişikliği gerçekleştirmekten sağladıkları yardımlar tarafından eşit bir şekilde telafi edildiğini düşünmelidir.
  Daha mutlu müşteriler, artan satışlar, ücret artırımı, kaydedilen zaman ve adımlar, olumlu şöhret, patrondan tanınma, daha verimli, üretken çalışanlar ve heyecan verici yeni bir rol veya proje, çalışanların hissetmelerine yardımcı olabileceğiniz yolların örnekleridir herhangi bir değişikliğin gerektirdiği zaman, enerji, odaklanma, değişim ve meydan okumayı telafi eder.
• Çalışanlara derinlemesine ve empati ile dinleyin. Değişiklikler size tanıtıldığında ya da değişikliği yaratmaya katıldığınızda karşılaştığınız aynı duyguları, düşünceleri, anlaşmaları ve anlaşmazlıkları çalışanlara yaşayacaklarını düşünebilirsiniz. Çalışanların en basit değişikliğe bile tepki vermesine asla izin vermeyin.
  Bireysel çalışanın bakış açısından etkisini bilemez veya deneyimleyemezsiniz. Belki de değişim pek çok çalışana önemsiz gibi gözükmektedir, ancak değişiklik başka bir çalışanın en sevdiği görevi ciddi şekilde etkilemektedir.Çalışanları dinlemek ve yargısal olmayan bir ortamda görüşlerini ifade etmelerine izin vermek, değişim direncini azaltacaktır.
• Çalışanların katkıda bulunmalarını sağlayın. Kendi işlerinin kontrolü, çalışanların işten almak istediği beş önemli faktörden biridir. Değişikliğe direnci en aza indirmeye çalıştığınızda da, bu kontrol yönü takip eder. Çalışanların yönetebildikleri değişikliğin kontrolünü sağlayın.
  Şeffaf bir şekilde bildirdiyseniz, kuruluşunuz tarafından belirlenen yönü, mantığı, hedefleri ve parametreleri sağladınız. Bu çerçevede, işiniz, çalışanları değiştirmek için yetkilendirmektir.
  Etkili delegasyon uygulayın ve değişim gayreti için geribildirim almanız gereken kritik yol noktalarını belirleyin ve yolun dışına çıkın.
• Kuruluş çapında geri bildirim ve iyileştirme döngüsü oluşturun. Bu adımlar, yapılan değişikliğin doğru veya en iyi değişiklik olduğunu gösteriyor mu? Şart değil. Geri bildirimin, ücretlendirmeyi yönlendiren çalışanların kulaklarına ulaştığından emin olmak için kuruluşunuz genelinde açık bir iletişim hattı sağlamanız gerekir.
  Kursun veya ayrıntıların değiştirilmesi, sürekli iyileştirme ve düzeltme, herhangi bir organizasyonel değişikliğin doğal ve beklenen bir parçasıdır. Çoğu değişiklik somut olarak dökmemekle birlikte iyileştirmeyi incelemek (planlamak, yapmak, incelemek, ilave eylem yapmak) için istekli olmalıdır.

Değişikliğinizi şeffaf iletişim ve yüksek düzeyde güven ile çalışan odaklı bir organizasyon ortamında uygularsanız, büyük bir avantaja sahipsiniz demektir.

Ancak, en destekleyici ortamda bile, yoğun değişim zamanlarında ortaya çıkan insan duyguları ve tepkiler alanını anlamak ve bunlara tepki göstermelisiniz.

Değişim Yönetimi Hakkında Daha Fazla Bilgi

• Değişim, Değişim, Değişim: Alandan Yönetim Derslerini Değiştir
• Değişim Yönetim İpuçları
• Değişim Yönetim Bilgeliği