Sizin İletişim Stiliniz Takımınızı Ill yapıyor mu?

Bu, özensiz geribildirim alışkanlıklarına sahip yöneticilere ve liderlere gelince özellikle önemlidir. Niyet ne olursa olsun, kötü yapılandırılmış ve geribildirim getiren geribildirim yıkıcı ve hatta zalimane olabilir. Aşağıda özetlenen John davasını ele alalım. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- . John, birleşmeyi takiben Rick adlı bölünmüş bir başkan yardımcısı olan yeni bir patrona miras verdiğinde John'un başlangıçta doğru gelir ve gider rakamlarını getirme yeteneğini takdir etti, ancak bir süre sonra John'un ekibinde iyi olmadığı anlaşıldı. .

Moral düşüktü ve takımdaki ciro, yöneticinin etkililiğinin iki önemli barometresiydi.

John'un ekibindeki genç yükselen yıldıza bir çıkış röportajında ​​Rick, girdi tarafından şoke edildiğini hatırladı:

Rick durumu düzeltmek için yardım istedi sonra hatırı sayılır bir zaman John ve halkı dinlemek ve onu iş üstünde gözlemleyerek erken angajman geçti. İşte görülen ve duyulanlar: John'un ekip üyeleri kendisinden gerçekten korkuyorlardı. Onlar yanlış bir şey yaparsa, bunun hakkında duyacaklarını anladılar. Bir çalışanın teklif ettiği gibi:

Ekibiyle röportaj yaptıktan sonra John'u bir hafta boyunca eyleme uğratmak için zaman harcadım.Hiç şüphesiz, firması için mükemmel sonuçlar üreten akıllı bir profesyonelti.

• Ayrıca, takım üyelerini gerçekten çok beğendiğini ve takdir ettiğini fark ettim, ancak bu olumlu duyguların bazı gerçek yırtıcı geribildirim alışkanlıklarında kaybolduğu .
• John eleştirmek için hızlıydı, ancak nasıl iyileştirileceği konusunda çok az bilgi verdi. Onun etkileşimlerinin çoğu monologlardı, tartışmalar değildi, John neredeyse hiç olumlu geribildirim teklif etmedi. Çalışanları sık sık, kendisinden kaçmak için çalıştı, özellikle de bir sorun varsa, duygusal yörüngelerinden birini davet etmek istemediler.
• Tanınma, Kurtarmanın İlk Adımıdır John geribildirimiyle ilgili geribildirimden şaşkına döndü ve sonunda zayıf bir savunma önermişti:

John, iletişim yaklaşımının ekip üyelerine ne kadar etkili olduğunu anlamış ve kötü alışkanlıklarından dolayı gerçekten pişmanlık duymuştur.

Karakterinin vasiyetnamesinde, geribildirim eğitimi almaya ve ilerlemesini izleme ve onun açıklık, empati ve genel etkililiğini iyileştirmek için kendisinin sorumlu tutulmasını ekibiyle görüşmeye karar vermişti. O, bir takım toplantısı düzenleyerek ve ne öğrenmiş ve gelişmeye kararlı olduğunu açıklayarak süreci başlattı. Daha sonra ekip üyelerinin her biriyle görüştü ve şahsen özür diledi. John hala sonuç üretmeye çalışıyor ve hızlı bir şekilde çalışıyor: ekip üyeleri ve patronu, iletişim becerilerinin muazzam ölçüde geliştiğini kabul ediyor.

"Moral büyüdü, ciro azaldı ve John, şirketimize mükemmel sonuçlar üretmek için yaptığı geribildirim dağıtımını ve günlük iletişimi iyileştirmek için çok çaba gösterdi," dedi , patronu Rick'i altı ay sonra teklif etti danışma sona erdi.

John'un öğrendiği ve uyguladığı dersler, performansını artırmak için uğraşan her menajer için öğreticidir. 9 John'dan Her Yöneticinin Kabul Edilmesi Gereken Geribildirim Dersleri

1, Her gün konuştuğunuzdan daha fazla dinleyin.

2. Eğer konuşmak zorundaysan, soru sorma.

3. Sorulara karşılık siparifl ettiğiniz günde günde bir günlüğünü veya günlüğünü saklayın. Oranı, soruların lehine çevirmek için gayret gösteriniz.

4. Asla bağırma, durum ne kadar sıkıcı olursa olsun sizin için veya firma için.

5. Sorunlar oluştuğunda ve günlük olarak yaptıkları zaman, girdi istemek ve sorunu bireysel olarak sormak yerine yalnızca emir vermek istemek için soru sormak.

6. Yapıcı geribildirime layık bir davranış gözlemlediğinizde, davranışı kişiselleştirmek yerine işletmeyle ilişkilendirmeye odaklanın.

7. Durumun ve çözümün karşılıklı gelişmesinin netliğini sağlamak için her zaman daima geribildirim alıcısını bir diyaloğa dahil edin.

8. Olumlu geribildirim yapıcı geribildirimden daha sık gönderin.

9. Görüşleriniz hakkında geribildirim isteyin. Şu soruları başlayanlar olarak deneyin:

Konuşmalarımızda ve geri bildirim görüşmelerimiz sırasında saygı duyuyor musunuz?

Sorunlar ve çözümler üzerinde çalışırken fikirlerinize ve girdiklerime değer verdiğimi düşünüyor musunuz?

Size sağladığım geri bildirim zamanında ve uygulanabilir mi?

• Yapıcı görüşüm öğrenme ve büyümenizi destekliyor mu?
• Performansın geleceğe nasıl yansıyacağı hakkında konuşuyor muyuz?
• Geri bildirim görüşmelerinde takip mi yapıyorum?
• Sana başarılarınız hakkında düzenli olarak olumlu geri bildirim veriyor muyum?
• Geri bildirimimi nasıl geliştirebilirim?
• Şimdi Nihai Durum
• Ne yazık ki, her yöneticinin John'u geliştirmek için harekete geçmesi gerekmiyor. John'un dönüşü, mesleki yaşantısına olan kararlılığının bir kanıtıydı ve çalışanları için gerçek bir saygısıydı. Büyük çaba harcayarak
• , iletişim tarzı üretkenlikten daha yıkıcı olan, cesur ve sıcak bir yönetici olmaktan, ekip üyelerinin büyümesini destekleyen etkili bir yönetici olarak görev yapmaya başladı.

Yukarıdaki bazı önemli soruları sormanın ve yönetim iletişiminizde zalim veya nazik davranmakta olduğunuzu değerlendirmenin zamanı geldi mi?