Takımınızı Değişim ve Değişimi Anlamak için Öğretin

"Değişim değişiyor. "Belirtilen yönetim uzmanı ve akademisyen Gary Hamel'den gelen bu kelimeler, üstel değişikliğin dünyamızın pek çok yerinde bu kadar yaygın olduğunu ve bu değişikliğin hayatımız ve işletmelerimiz üzerindeki etkisini ve etkisini anlamamız açısından gerçekten zorlandığını değerlendirmesini yansıtıyor. ve kariyerler. Değişim, firmalarımızı, kariyerlerimizi ve yöneticilerimiz ve liderlerimiz olarak çalışmamızı nasıl etkilemektedir?

Bugünkü Değişim Hakkında Farklı Neler Var?

Başlık sorusuna kısa cevap hız ve ölçektir.

İşler daha hızlı ilerliyor ve etki önceki on yıllarda deneyimlediklerimizden daha geniş bir oranda hissediliyor.

Birtakım ilginç veri noktaları, dünyadaki değişimin hızını ve ölçeğini artırıyor:

• En büyük işletmelerimizin ömrü, sadece yirmi yıl öncesinin yarısından daha az bir oranda geriledi.
• Araştırmacılar, şu anki 500 en büyük kamu şirketinin% 75'inin veya daha fazlasının önümüzdeki on yılın ortasında yerinden olacağını önermektedir. Benzer tür firmalar tarafından değiştirilmek yerine, bu yıkıcılar ve yeni pazar devleri sayısal DNA'dan doğacak. (Think: Google, Amazon, Facebook ve Uber.)
• Algılayıcılarla silahlandırılan ve diğer cihazlarla veya bulut tabanlı bir yazılımla etkileşime giren cihazların İnternet'te (IOT) yaklaşık 10 milyar cihazdan 30'un üzerinde bir seviyeye çıkması bekleniyor sadece birkaç kısa yıl içinde milyar cihaz.
• Yapay zekanın gelişimi, makine öğrenimi, 3D baskı ve teknolojinin biyoloji ve robotik ile bütünleştirilmesi yaşamlarımızı, işletmelerimizi ve endüstrileri etkilemeye başlıyor. Yalnızca 3D baskı, firmalara ve sanayilere küresel tedarik zincirini sadece birkaç kısa yıl içinde değiştirme potansiyeline sahiptir.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Teknoloji, Bununla birlikte, topluluklarımızı, ekonomilerimizi ve tabii ki endüstrilerimizi, firmalarımızı ve kariyerimizi etkileyen diğer güçlü güçler de oyundur.

Gezegendeki gelişmiş ülkelerde yaşlanma nüfusu

, sağlıktan devlet sosyal programlarına kadar her şeyi yeniden şekillendirecektir. Firmaların yaşlanan bir nüfusa yönelik ürün ve hizmetleri sunmak için tüm sektörleri ortaya çıkacaktır. Japonya'da mühendisler, yaşlıları birçok yaygın ev işleri için desteklemek için robot gözetim görevlileri ile deney yapıyor.

• Milyar insanın yoksulluğundan Çin'e, Afrika'ya ve Uzakdoğudaki bölgelerde, çoğumuzun bir
• haritasında bulunmak için mücadele edebileceği bir alt-orta sınıf olarak ortaya çıkması. büyük ekonomik güce sahip mega mikro pazarlar. Sürdürülebilirlik ve çevresel etki etrafındaki konular , dünyanın her yerinde büyüktür.
• Günümüzde sıcak bir sosyal konu olan küresel ticaret akışları, bir bölgedeki firmalar yeni pazarlara hızlı bir şekilde hizmet etmek ya da yatırım yapmaya çalıştıkça 'lık bir büyümeye devam edecektir.
• Jeopolitik istikrarsızlık , işlerini dünyaya yaymaya çalışan yöneticiler ve liderler için yeni riskler ve zorluklar yaratan önemli bir konu olmaya devam edecektir.
• Tüm bu güçler, dünyamızda büyüleyici, anlaşılmaz hızlı hareket eden bir değişim hızı yaratmak için teknoloji ile birleşiyor. Hiçbir sektör, sanayi veya mesleğe karşı bağışıklık yok, ancak yöneticiler ve liderler olarak, bedenlerimizde ve beyinlerimizde hala yavaş yavaş değişen çağlardan önceki öncülerimiz gibi aynı donanım ve yazılımla çalışıyoruz.

Değişiklik çağında firmalarımızda ve kariyerimde hayatta kalmak ve gelişmek için öğrenmek zamanımızın konusudur. Yöneticiler ve Liderler için Üç Başa Çıkma Yaklaşımı:

Doğal olarak, kavga veya uçuş reflekslerimizle çevredeki ani, beklenmedik değişimlere cevap vermek için insan olarak kablolanmış durumdayız. Ne yazık ki, bu yanıt yavaş, mantıklı düşünme beynimizi zorluyor, yaratıcılık ve derin düşünme ve problem çözme fırsatı ortadan kaldırıyor.

Temel gereksinimiz, ekip üyelerimizin değişim karşısında fırsadan veya keşfeden birine korktuklarından yanıtlarını geliştirmelerine yardımcı olmaktır.

Kolay sözler, ancak on binlerce yıllık insan programlamasını kısa bir öneri listesiyle yeniden paylaşmanın zor olduğu kuşkusuz zor.

Yine de, size ve diğerlerine uçuş tepkisi mücadelesini azaltacak ve değişimi fırsat olarak ele geçiren üç yaklaşım var. 1. Takımınızı aktif olarak değişim aramaya başlaması için öğretin. Bir ürün pazarlama müdürü, ekibinin kendi endüstrisi ve müşteri dünyası ile ilgili miyop görüşleri hakkında endüstri etkinliklerine ayrılan bütçeleri kaygılandırdı ve bu fonları, firmasıyla tamamen ilişkisi olmayan pazar alanlarındaki seminerlere, atölyelere ve ticaret fuarlarına katılmak için yeniden tahsis etti. Ekip üyeleri, antropologlar gibi davranmaya ve bu olaylarda keşfettikleri sorunlara, teknolojilere ve iş yaklaşımlarına dayanan gözlem, fikir ve fikirleri geri getirme konusunda meydan okudular. İçerik küratörlüğü ve daha sonra "eyleme yönelik fikirler" denemeleri süreci, yeni ürün fikirleri ve yeni endüstri ortaklıklarına yol açtı.

Firmanızın ve ekip üyelerinin görüşleri değiştirmelerine yardımcı olun ve uzaktaki yerlerdeki ve pazarlardaki değişiklikleri görme ve bu değişiklikleri kendi müşterilerine ve endüstrilerine geri yüklemeyi kendine görev edin. 2. Deneyime dudak tutmaktan daha fazlasını yapan bir iş ortamını teşvik edin.

Deneyim ile çalışma hayatımızda yaşanan sorun, deneylerin başarısız olması ve başarısızlıkların asla patronlarımız ve akranlarımız tarafından olumlu bir şekilde görülememesi. Bu hem takımınız hem de firmanız için liderlik ve kültürel bir konudur.

"Denemeyi teşvik ediyoruz" sözcüklerini kullanırsanız, deneyler başarısız olduğunda doğru davranışları sürekli olarak güçlendirmelisiniz. Bir üst düzey lider, bir sonraki hipotezin ve sonraki aşamanın gelişimini destekleyen bir aşamada öğrenilen derslerle ekibini deneyler hakkında aşamalı olarak konuşmaya teşvik eder.Ekip üyelerini, öğrendiklerinin ekip genelinde paylaşıldığı "öğle yemeği ve öğren" oturumlarıyla kilometre taşlarını kutlamaya teşvik ediyor. Buna ek olarak, ekip üyelerinin öğrenilen dersleri ve yaklaşımları bir bilgi havuzunda arşivlemesini ve kurumsal hafızayı geliştirmenin aracı olarak görmesini ve bu kayıtlara erişmesini gerektirir. Bu son adım, öğrenmeyi destekler ve gelecekteki yanlış adımları veya gereksiz etkinlikleri en aza indirir. 3. Değişim liderlerinden öğrenin ve öğrenin.

Çalıştığım bir CEO, kurşunlamak için imzaladığı firmanın endüstriye hizmet eden rakip paketin ortasında konforlu bir çalışma yaşamış olmasından endişe ediyordu. Büyüme ve karlılık dahil olmak üzere firmanın temel performans göstergeleri ortalama ve endişe verici bir şekilde, yeni ürün ve hizmetlerden sağladığı gelir bölümünün endüstri ortalamasının oldukça altında kaldı.

Yeni bir şeyin incelenmediği belli olan birkaç işletme inceleme toplantısına öncülük ettikten sonra, kendi yeni fikrini ortaya attı. Ana müdürlerinden, endüstrisinin dışındaki firmaları, pazarlarındaki yükü kendine özgü yeteneklerle açıkça öne çıkarmalarını istedi. Firma, müşteri hizmetleri için ayakkabı perakendecisi olan Zappos'u, Baldrige ödüllü şirketi, operasyonel mükemmellik için Pal'in Ani Servisi'ni, Amazon'u veri ve bilgi teknolojisine yenilikçi yaklaşımı ve takım tıbbı uygulamasında mükemmellik için Mayo Kliniğini ve müşterilerine hizmet etmek için tanımladı. Yöneticilerini gruplar halinde bölmüş, çeşitli alanlardan personel eklemelerini ve bu firmaları ve uygulamaları incelemelerini ve bu çalışmaların firmalarının bir bölümünü iyileştirmeye yönelik tetiklediği fikirleri geri getirmelerini talep etmeleri rica etmiştir. Bu olağandışı görevle ilk isteksizlikten sonra ekip çabaları, kendilerinin öğrenmesi için okurken çalıştıkları firmaları birkaç ziyaret ederek kendi hayatlarını sürdürdü.

Birkaç araştırma ve ziyaret döngüsünden sonra ekipleri, görüşlerini ve gözlemlerini havuzlandıracak ve şirketlerinde uyarlama ve uygulama önermek için her alanda en az bir ana fikir belirlemeye teşvik etti.

Fikirler ve yenilikler ve en önemlisi tartışmalar kültürü, aktif olarak yeni fikirler araştıran ve değişimi olumlu olarak benimseyen bir kana dönüştürdü.

Daha sonraki üç yıl boyunca, firmanın temel performans göstergeleri endüstri liderleri tarafından paylaşılan menzile geçti. Değiştirmeyi Kontrol Edemezsiniz, Fakat onu Kaldırabilirsiniz: Yukarıdaki örneklerin her biri, pasif değişim alıcılarından yeni fikirlerin proaktif takipçilerine geçmesine yardımcı olan bir yaklaşımı yansıtır.

Bu taktik tek başına bir endüstrinin Über'e veya Amazon benzeri bozulmaya kurban gelmesini engellemeyecek olsa da, ekiplerin ve firmaların, geniş ortamdaki değişiklikleri göz önüne alarak noktaları kendi durumlarına bağlamaya çalışmasına yardımcı oluyorlar

. Önemli olan, teknikler, insanları, değişimin öncülüğünde, uygulanmasında ve değişimin yenilikçi bir fırsat olarak görmelerine yardımcı olur. Bottom Line: Değişiklikten şikayet etmek, hava durumu hakkında şikayet etmek gibidir. Bunu kontrol edemezsiniz, ancak öngörebilir ve onu hafifletmek için planlar geliştirebilirsiniz. Uzak noktalardaki değişiklikleri kendi endüstrilerimiz, firmalarımız ve kariyerlerimizdeki fırsatlara veya tehditlere bağlamaya çalışan bir yaklaşım, değişimin fırsat olarak ele geçirilmesinin öğrenilmesinde olumlu bir adımdır. Bir yönetici veya lider olarak, değişimleriniz sırasında doğru davranışları geliştirmeniz için takımlarınızı öğretmede proaktif olmanın tam zamanı.