ÖLüm Sonrası Can Kurtaranlar Küçültüldükten Sonra Canlanır

Az buluyor, doğru boyutlandırıyor, personel kesiyor ve işten çıkarmalar yaşıyorsunuz, doğru gerekçelerle. Amacınız verimlilik, kalite, müşteri hizmetleri ve karlılığı artırmak ve maliyetleri azaltmak ve israf etmektir. Antik mitolojideki anka kuşu gibi başarılı oldunuz.

Küllerden yükseldin ve kendini yeniden yaratdın. Senin yanında kalanların, işten çıkarılan kurbanlar, bu süreçte en yüksek beklentilerinizi yerine getirdi.

Meydan okumaya hız verdiler ve başarıların yeni boyutlarına çıktılar.

Bu, küçülme sürecinde her organizasyonun hayalidir. İnsanları işten çıkarma kararı ve hafifletme kararı hafifçe yapılmaz. Ancak, bir kere yaptıktan sonra, bazı basit ancak oldukça karmaşık olan bazı etkinlikler yaparak bu olumlu küçülme sonuçlarının olasılığını artırabilirsiniz.

Liderleriniz İşten çıkarılma Sırasında Görülmeli ve Katılmalısınız

İşten çıkarmalar sırasında ve küçülme, örgüt liderlerinin kurulları ve özel ofisleri ile geleceği planlamak için geri çekilme zamanı değil. Bir küçülme sonrasında ya da büyük bir değişimi takiben, liderler görünür ve erişilebilir olmalıdır. Tasfiyeden kurtulanlar, yöneticileri ve organizasyon liderleriyle günlük olarak etkileşime girmelidirler.

Liderler acı ve keder sembolü olan kişileri dinlemek zorunda kalabilirler. Bir lider olarak, dinleyin, gerçekten dinleyin, yargılamadan veya sorunu çözmeye çalışmadan.

Yapamazsın. Her görüşmeyi yalnızca küçülme gerekliliğini tekrar vurgulamak için kullanabilirsiniz.

Misyon, vizyon ve geleceğe yönelik planlar hakkında olumlu konuşabilirsiniz. Her bireye adım attığınızdan ve değiştirilen organizasyonu işten çıkarmalar sonrasında daha da etkili ve çekici bir işyeri haline getirdiğiniz için teşekkür edebilirsin.

Aynı zamanda, yöneticiler ve denetçiler, belirleyici ancak katılımcı güçlü liderler olmalıdır. İnsanlar, bilinmeyen geleceğe ilk adımları atarken kendilerine güvenebileceklerini hissetmelerini sağlamak için şu anda kendine güvenmelisiniz.

Makamların Defterinden Sonra Misyon, Vizyon, Değerler ve Hedeflerini Yeniden vurgulayın

Moral, iklim ve kültür, işten çıkarmalar ve küçülmelerden olumsuz etkiliyor. İnsanların benlik saygısını geliştirmelerini, işi tatmin etmelerini sağlamak ve daha üst seviyelere ulaşmak için çalışma ortamını yeniden oluşturmanız gerekecek. Bu ilerlemenin temeli örgüt misyonunu ve değerleri tekrar vurgulamaktır.

Gelecek için vizyon, küçülme sürecinde şüphesiz değişti ya da yeni bir hayat aldı. Şimdi, küçük gruplarla, bunların her biri hakkında konuşurken vakit geçirme fırsatınız. Kuruluşunuz için bunların anlam ve etkilerini tekrar teyit edin. İnsanlar soru sormalarına ve iş yerinde işten çıkarmalar sonrasında hedeflerinin daha büyük resme nasıl sığdıklarına dair konuşmalarına izin verin.

İşten çıkarmalar oluşturmak istediğiniz kültür ve çalışma ortamı hakkında konuşun.İş arkadaşlarınızın kaybolmasına rağmen, bu yönde hareket etmek için nelere dikkat etmeniz gerektiğini tanımlayın. Ödüllere daha fazla dikkat etmeniz, tanımanız ve kalan çalışanların kendilerini değerli ve değerli hissetmelerine yardımcı olmalısınız.

Küçülme işleminden birkaç hafta sonra, müşterilerimden biri herhangi bir çalışanın bilgi gönderebileceği "iyi bir haber panosu" oluşturdu. Bir diğeri "gülümseme ekibi" oluşturdu, sadece poket ve partiler gibi olayları planlamakla kalmayıp organizasyonun genel moralini oluşturmak için çalıştı. Bir diğeri, personelin amaç ve yönergelerden haberdar edilmesini sağlayan haftalık bir sayfalık bir rapor yayınlamaya başladı.

Bu, aynı zamanda, genel planla bağlantısını değerlendirmek için her bir iş biriminin hedeflerine bakmak için iyi bir zamandır. Küçülmeyi takiben, hayatta kalanlarınızın her birinin işini iş planının başarısı için ayrılmaz hissetmesi önemlidir.

Bu ipuçları, işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetleri sonrasında şirketinizin gelişmesine yardımcı olacaktır.

Kapatma ve İndirme Sırasında Aşırı Haberleşme Olanakları Yapamazsınız

İşten çıkarmalar ve küçültme işlemleri boyunca, olgularınızı olabildiğince dürüstçe ve büyük bir merhametle bildirin. İnsanlar kararlardan adil ve meşru bir duygu ile toplantılardan ve bire bir tartışmalardan uzaklaşmalıdır.

Kararların iş ve geleceği için iyi olduğunu düşünmeliler.

Kararların alındığı bağlamı anlamaları gerekir. Akılcı, iyi düşünülmüş bir karar verme sürecinin oluştuğunu duymaları gerekir. İlişkilerini paylaştıkları iş arkadaşlarını kaybedenler için empati ifade edin. İşten çıkarma veya küçülme sırasında aşırı iletişim kuramazsınız.

Teslimatlar veya küçülmelerden sonra bazı şeylerin aynı kalması lazım

İşten çıkarmalar ve küçülmelerin ardından düzenli grup ve bire bir toplantıların sürdürülmesine bağlılık da önemlidir. Alaycılık, bu oturumlara ayrılanların empati, suçlama ya da eleştiri eksikliği getirmesi yanlış olur. Moral korumak için geride kalan insanlar, saygınlık ve saygı ile muamele gören küçültülmüş kişileri görmüş olmalılar.

İnsanları Küçülme Sırasında Onurlandırın ve Saygı gösterin

İnsanları ve çalışma eserlerini güvenlik personeline veya bir bekçi bekçisine kapıdan emanet etmek, işten çıkarmaya maruz kalanlara kuruluşunuz hakkında sıcak ve bulanık olmalarına yardımcı olmak için etkili bir yol değildir .

Günün sonuna doğru bir toplantı yaparsanız, kötü haberlerden vazgeçerseniz ve işgücünün çoğu eve gittiğinde eşyalarını toplamasına yardımcı olmanız daha iyidir.

Veya bir müşteri şirketinde bir müdür olarak karar verdiğinde, hafta sonlarında her çalışanla tanıştı ve onlara iyi hizmet etmek ve onlara yardım etmek için yardım etti.

Bu aynı zamanda, eski çalışanın birkaç gün içinde işsizlik durumunu "kontrol etmesini" sağladı. Benim gözlemde, bu yöneticinin kalan personeli bir araya geldi ve hızlı bir şekilde verimlilik yüksek seviyeye geri döndü.

İşten çıkarmalar ve küçülmelerle ilgili iletişimin zamanlaması konusunda bir tartışma devam ediyor.İnanıyorum oluncaya kadar bir organizasyon insanlara mümkün olduğunca bilgi vermelidir inanıyorum. Bu, yöneticiler ile bunun sonucu olarak işini kaybedebilecekleri veya kaybedebilecek çalışanlar arasındaki özel tartışmaların zamanlamasını da kapsıyor.

Bir müşteri şirketinde, kısa süre önce işgücünü küçülttik. Bu olayın haftanın başında gerçekleşmesi gerektiğine inanıyorum, böylece insanların iş aramaya başlama zamanı var. Ancak yöneticiler Cuma günü harekete geçmeye karar verdiler. Çalışanlardan, kimin işini kaybedeceğini bilmeden ve hafta sonunu merak eden geribildirim aldık, moral için daha kötü olurdu. Yani biz harekete geçtik.

İşten çıkarmalar ve küçülmelerden önce, sırasında ve sonrasında etkili bir iletişim stratejisi tasarlayın. İşgücünüzü misyon, vizyon ve yeni organizasyon yapısı etrafında hızla birleştiren kritik faktör budur. Etkili iletişim başarıyı elde etmek için yeni stratejilerin sahiplenilmesini sağlar.

Stratejinizi tasarlarken işten çıkarmalar sırasında iletişim kurmanın olası yollarını genişçe düşünün. Şirket toplantılarını tutun; birebir programla; geçiş bülteni yayınla; e-posta, intranet ve İnternet kaynakları; sık sık bölüm toplantıları düzenleyin; tutanaklar ve bildirimler; mesajlar için sesli posta kullanın; İleri ilerlemeye odaklanan resmi olmayan planlama oturumlarını teşvik edin.

Bu ipuçları, işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetleri sonrasında şirketinizin gelişmesine yardımcı olacaktır.

Makamların Sızdırılmalarından Sonra Örgütün Rekabet Gücünü Artırma ve Azaltma Çabalarını Tanıtın

Makbule ve küçülme asla tek cevap değildir. Aslında, çalışanlar, rekabetçi olmayan uygulamaların diğer yönlerini derhal aramaya başladığınızı görürlerse, rekor sürede küçülmelerden kurtulacaklardır.

Bu, tüm iş süreçlerine bakma ve olası atıkları ortadan kaldırma fırsatı.

(Eğer bir imalat şirketi iseniz bunu zaten zayıf üretim olarak düşünebilirsiniz.) Eğer bir imalat şirketi değilseniz, değer zinciri boyunca zayıf bir işletmenin nasıl kurulacağını anlamak için Yalın Düşünmeyi okumak isteyeceksiniz.

Daha az sayıda çalışanla, verimsiz toplantılar, sizi müşteriye yakınlaştırmayan girişimler ve ürününüze veya hizmetinize değer vermeyen çalışan gereksinimlerini ortadan kaldırmayı düşünün. Katma değeri olmayan adımları ortadan kaldırmak için işinizdeki süreçleri haritalayın.

Özellikle fazlalık, tekrarlama, zaman ekleme veya izin gerektiren adımları gidermeye bakın. Buna ek olarak, tutarlı, sinir bozucu sorunlarla baş etmek için sistematik bir problem çözme süreci kullanın. Başarı ölçütleri oluşturun ve sürekli geribildirim verin, böylece insanlar yeni organizasyonda nasıl yaptıklarını bilirler.

Tahtaya küçültme yaptıysanız - neredeyse hiç önerilmez, eğer bir seçeneğiniz varsa - yönetim pozisyonlarını ve mesleki, büro ve teknik pozisyonları ortadan kaldırırsanız, yetkilendirme ve katılım girişimleri üzerinde düşünmek için güçlü bir fırsata sahipsiniz.

Daha az insana sahip olduğunuzdan, karar verme sürecinde yer alan daha katılımlı, düşünen, özen gösteren çalışanları, liderlik tarzı gibi daha üst bir seviyede geliştirmek isteyeceksiniz.

Küçültme ve Yerinden Olma Sırasında Olabilecek Diğer Adımlar

İşten çıkarmalar ve küçülme deneyimlerini yaşadıktan sonra kurtulanlarınızı toparlamak için bir organizasyon olarak ek adımları atın.

• Kurumla ilerlemenin vizyonu, misyonu ve heyecanı, olumlu, akıl ve kalp çarpıcı bir şekilde günlük olarak güçlendirilir.
• Bu yıl bir araya getireceğiniz olumlu hedefleri vurgulayın. İnsanlar genel strateji ve yöne stratejik olarak bağlı hissettikçe, hedeflerin kuruluş boyunca basladığından emin olun. Hedefleri halka açık bir şekilde planlayın, böylece insanlar çalışma biriminden daha büyük bir şeyin parçası hissedecektir. İş ünitelerindeki hedefleri ve ilerlemeleri de gözden geçirin. Bu, insanların işten çıkarmalar, küçülme ve geçmişten ziyade ilerleme ve geleceğe odaklanmasına yardımcı oluyor.
• Nerede olursanız olun meşruiyetle bunu yapabildiğiniz takdirde ödül ve tanıma sunun. Yaratıcı olun ve bunlarla eğlenin.
• İnsanın işten çıkarmadan önce şirketten beklediği beklenen olayları, sponsorlukları ve programları sürdürmeye devam edin. Grup, onları değiştirmeye karar vermedikçe tanıdık toplantı düzenlerini saklayın. Beklenen forumları iptal etmeyin, çünkü herkes çok meşgul veya ilgi eksikliği hissediyorsunuz.
  Değişim zamanlarında daha da önem kazanırlar. Bir müşteri küçülmeye çok yakın olduğu için yaz şirketlerindeki pikniğini iptal etti. Birkaç hafta pikniğin hareket ettirilmesini tavsiye ederdim, ama pikni tutmak önemliydi. Bazı şeylerin değişmemesi bir küçülme ortamında istikrar sağlayabilir. Aynı zamanda iş hayatının devam ettiğine dair bir mesaj da gönderiyor.

Bu ipuçları, işten çıkarmalar ve küçülme faaliyetleri sonrasında şirketinizin gelişmesine yardımcı olacaktır.

• Çalışanların uyum, dostluk ve güvenini sağlayacak şirket faaliyetlerini arttırın. İşten çıkarmalar sonrasında örgüt olarak yeni gelenekler kurmaya başlayın.
  Örnek olarak, bir Ruh / Gülümseme / Enerjilendirme Ekibi tarafından, rasgele, ancak düzenli olarak planlanan aktiviteler yaratmak için bir çalışan ekibi. Ekibe bir bütçe verin ve çekilin! Olumlu motivasyon ve çalışanların morallerini desteklemek için bu eylemleri gerçekleştirecek takımları biliyorum:
  - gizli bir tatil arkadaşı hediye verme;
  - Öğle yemeğini planlayın ve insanların ilgilendiği konular hakkında kitap tartışmaları veya sunumları öğrenin;
  - dondurma toplulukları düzenleyin;
  - en iyi dekore edilmiş tatil pencereleri için yarışır;
  - Sonbahar günlerinde sıcak çikolata / elma şarabı / donuts servis edin ve her çalışana bir kabak verin;
  - katılım, servis ve katkı ödülleri yarat; ve
  - Tatil için muhtaç bir aileyi benimsemek gibi hayırseverlik çalışmaları yapmak.
  Sadece personel hayal gücü, kuruluşunuzdaki yeni gelenekler için olası fikirleri sınırlar.
• Bilinçli bir şekilde yaratıcılık ve yeniliği teşvik edin. Daha az kaynakla yapmak için çok şeyin var! İnsanların başkalarının öğrenebileceği yenilikçi fikirlerini sergiledikleri "paylaşım" oturumları kurmayı düşünün. Belirli işlemler veya süreçler etrafında Kaizen'i (sürekli iyileştirme) veya iş süreci iyileştirme oturumlarını tutun.
• Mevcut ifl planlar> na "olursa olsun" senaryolar> tasarla. Bunlar, yeni ekibin en iyi düşünmesini ve çeşitli olasılıklar için ihtiyatilık planları oluşturmayı göz önüne alabilir. İş planları, belki on yıllar önce bile, daha fazla çalışmaz; Artık canlı, esnek, sürekli değişen belgeler olmalı.
• Son olarak, tekrar vurgulamak için, insanlar kendilerini hırpaladığınız halde bile, ne yaptığınızı biliyor gibi hissetmelidir. Ana liderler, karar vericiler ve tutum liderleri veya kilit iletişimciler tarafından olumlu, iyimser bir bakış açısı gösterilmelidir.

İşten çıkarmalar sırasında ve sonrasında küçülme, vizyon, misyon, değerler ve hedefleri tekrar vurgulayan etkileşimli ve görünür liderliğe odaklanın. Açık iletişimi teşvik edin ve kuruluşunuzun rekabet gücünü artıracak eylemleri vurgulayın.

Burada açıklanan girişimlere dikkat edin ve en vahşi rüyalarınızın ötesine geçme fırsatınızı başlatın!

Uçuşunuzda büyük başarılar dilerim.