Çalışanlarına Etkili Antrenörlük Yapmak için 6 Adım

Çalışanın performansını artırmak için yapılan ilk adım, danışmanlık veya koçluktur. Danışmanlık ya da koçluk, bir amir ile, ona bir İK uzmanı ve hat yöneticilerine rapor veren bir çalışan arasındaki günlük etkileşimin bir parçasıdır.

Koçluk sıklıkla çalışanların katkılarıyla ilgili olumlu geribildirim sağlar. Çalışanların ne zaman katkıda bulunacaklarını bilmeleri gerekir. Bu olumlu geribildirim sağlayarak, daha fazla şey görmek için güçlendirmek istediğiniz eylemleri ve katkıları çalışana bildirirsiniz.

Performans Sorunları Var olduğunda Koçluk

Aynı zamanda, düzenli koçluk, performans sorunlarını çalışanların dikkatine, küçük olduklarında dikkat çekiyor. Antrenörlük geribildiriminiz çalışana, bu sorunları performansından önemli bozulmalara neden olmadan düzeltmeye yardımcı olur.

Performans koçluğunun amacı çalışanın kötü hissettirmek değil, İK profesyonelinin veya yöneticisinin ne kadar çok şey bildiğini göstermek değildir. Koçluğun amacı, performans sorunlarını çözmek ve çalışanın, ekibin ve departmanın çalışmalarını iyileştirmek için çalışanın yanında çalışmaktır.

Koçluğa olumlu yanıt veren ve performanslarını artıran çalışanlar, başarının değerli katılımcısı olabilir. Geliştirmede başarısız olan çalışanlar kendilerini PIP olarak bilinen resmi bir performans iyileştirme planında bulurlar. Bu, yönetici koçluk ve geri bildirim sağlamak için performansı düşük çalışan ile düzenli olarak buluşan resmi bir süreç oluşturur.

Toplantılarda ayrıca, PIP'de numaralandırılan performans hedeflerine ulaşmada çalışanın ne kadar iyi performans gösterdiğini değerlendirirler.

PIP'yi ne zaman iyileştirmekte başarısız olan çalışanlar muhtemelen istihdamlarını sona erdirir.

Performans Koçluğunun İkinci Örneği

Performans koçluğunun ikinci bir örneğinde, yöneticiler etkin katılımcıların katkıda bulunduğu çalışanları iyileştirmek ve daha etkili katkıda bulunanlara yardımcı olmak için performans koçluğu kullanabilirler.

İyi koçluk, çalışanların becerilerini, deneyimlerini ve katkıda bulunma yeteneklerini sürekli geliştirmelerine yardımcı olabilir.

Yöneticilerin koçluğunu gözlemleyen yıllardan beri, zaman yöneticileri, en iyi, en katkıda bulunan çalışanlarıyla performans koçluğu yapmak için harcadıkları zamanın iyi harcanmasıdır. Kuruluş ve yöneticinin departmanı ve öncelikleri için daha fazla sonuç üretme olasılığı daha yüksektir.

Birçok yöneticinin, zamanlarının çoğunu sorunlu veya başarısız çalışanlarıyla geçirdiğini fark etmesi ironiktir. Bu, zamanlarından ve enerji yatırımlarından kaynaklanan en önemli değerin karşıt önceliğe dayanıyor olmasına rağmen.

Koçluk, yöneticilerin çalışanların başarısına yardımcı olmak için çabalarına yerleştirmek için etkili bir araçtır ve özellikle çalışanların becerilerini arttırmalarına ve potansiyel tanıtım fırsatlarını veya yanal hareketleri daha ilgi çekici konumlara yükseltmelerine yardımcı olur.

6 Koçluk Basamakları

Rapor çalışanlarınız için etkili destekleyici koçluk sağlamak için bu altı adımı kullanın.

• Çalışanın bu sorunu çözme kabiliyetine ve istekliliğine güvenini gösterin. Sorunu çözme ya da performansı geliştirme konusunda ona yardım isteyin. Çalışantan, çalışanlarınızın kuruluşunuzdaki katkı sağlayıcı olarak etkinliğini arttırmak amacıyla sizinle bir araya gelmesini isteyin.
• Çalışanın performans sorununu açıklayın. Kişiye değil, iyileştirmeye ihtiyaç duyan sorun veya davranışa odaklanın. Siz ve çalışanın anlam paylaşması için davranışlarla ilgili açıklamaları örneklerle kullanın. Çalışanın durumla ilgili görüşünü isteyin.
• Çalışanın görevi yerine getirme veya hedefleri gerçekleştirme yeteneğini sınırlayan sorunların var olup olmadığını belirleyin. Dört yaygın engel, zaman, eğitim, araçlar ve mizaç. Bu engellerin nasıl giderileceğini belirleyin. Çalışanın engelleri kaldırmak için yardımınıza mı ihtiyacınız var - bir yöneticinin kilit rolü - veya kendisi ile baş edebileceğini belirleyin.
• Soruna olası çözümleri veya iyileştirme eylemlerini tartışın. Çalışandan sorunun nasıl düzeltileceği konusunda fikir edinmesini isteyin veya bir daha olmasını önleyin. Yüksek performans gösteren bir çalışanla sürekli iyileştirme hakkında konuşun.
• Sorunu gidermek veya durumu iyileştirmek için çalışanın, yöneticinin ve muhtemelen İK uzmanının ne yapacağını listeleyen yazılı bir eylem planını kabul edin. Kuruluşun ihtiyaç duyduğu uygun performans düzeyini elde etmek için çalışanların karşılaması gereken ana hedefleri belirleyin.
• İzleme için bir tarih ve saat ayarlayın. Kritik bir geribildirim yolunun gerekli olup olmadığını belirleyin, böylece yönetici, çalışanların ilerleme durumunu bilir. Olumlu cesaret teklif edin. Çalışanın iyileştirme kabiliyetine güvenin.

Raporlama çalışanlarınızın mevcut performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olabilirsiniz veya daha etkin bir çalışan için daha etkili olmasına yardımcı olabilirsiniz. Performans koçluğu, yöneticilerin yararlılığından yararlandığında güçlü bir araçtır.