Yönetim Kurullarının Başarı Planlaması Hakkında Neleri Bilinmesi Gerekenler

Süksesyon planlaması, bir kuruluşun, çalışanların şirket içindeki her önemli rolü doldurmak için işe alınmasını ve geliştirilmesini sağlamasına yardımcı olan bir süreçtir. Bu süreçte, başka bir çalışanın hazır olmadığı kilit bir role asla sahip olmayacağından emin olursunuz.

Devralma planlama süreci boyunca, üstün çalışanlar seçer, bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirir ve onları organizasyonunuzdaki her zamankinden daha zorlayıcı rollere ilerletmek veya tanıtmak için hazırlarsınız.

Çalışanın bir sonraki rolü için hazırlık aynı zamanda farklı iş ya da departmanlara ve işbaşı gölgelenmesine de transferleri içerebilir, böylece çalışanın çeşitli işlerin eyleme geçme şansı vardır.

Etkin bir şekilde ardıl planlama peşinde, çalışanların kuruluşunuzdaki her bir rolü doldurmak için sürekli geliştirilmesini sağlar. Kuruluşunuz genişledikçe, anahtar çalışanları kaybeder, promosyonel iş olanakları sağlar ve satışları artırır, ardıl planlama, çalışanlarımızın hazır olduğunu ve yeni rolleri doldurmayı beklediğini garanti eder.

Kimler Ödüllendirmek İstiyor?

Büyüklükleri ne olursa olsun tüm organizasyonlar, ardıl planlamaya ihtiyaç duyar. On kişilik bir şirkette her rol için potansiyel halefleriniz olması ihtimaliniz az olmakla birlikte, minimum trenle geçebilirsiniz.

Çapraz eğitim, çalışanların istifa ettiklerinde çalışanların ana işlerini bebek bakımı için hazırlamalarını sağlar. Bu sorumlulukların çatlaklardan düşmesini engeller.

Bu, kilit bir çalışan çıkarsa misyonu izlemeye devam edecektir. Tam olarak eğitilmiş bir çalışana sahip olmak kadar etkili değildir, ancak bu her zaman her rol için mümkün değildir.

Şirketler Şu anda Süksesyon Planlama Yapıyorlar mı?

Birçok şirket kuruluşlarında ardıl planlama kavramını uygulamaya koymadı.

Başkaları kilit roller için ardıl olarak gayri resmi ve sözlü olarak planlarlar. Örneğin, bu tür bir işlemle, Eric, Mary takımının en güçlü oyuncusu olarak tanımlandı; bu nedenle, yükseldiğinde veya ayrıldığında Meryem'in yerine geçebilir.

Diğer konuşmalarda, kıdemli liderlik takımları, organizasyonlarında büyük potansiyel sahibi güçlü oyuncular olduğuna inandıkları çalışanların isimlerini ortaya koydu. Bu, diğer üst düzey yöneticilere, anahtar rol üstlenmesi için bir çalışan ararken potansiyel teşvik veya yeniden atama için kimlerin mevcut olduğunu biliyor.

Daha resmileştirilmiş bir sistemin avantajı, organizasyonun çalışanı yönlendirmeye ve geliştirmeye hazır olduğunu belirtmek için daha fazla bağlılık sergilemektir. Yukarıdaki Eric örneğinde Mary rolünü devralırsa veya terfi ederse, becerilerini geliştirmesi bir önceliktir.

Örgütsel olarak tüm yöneticilere, kilit çalışanların organizasyonun tüm alanlarında kim olduğunu bilmelerini sağlar. Bu, herhangi bir anahtar rol açıldığında güçlü oyuncuları düşünmelerini sağlar.

İşverenler ve Çalışanlar için Avantajlar

Etkin ardıl planlama, hem işverenler hem de çalışanlar için avantajlar getiriyor ve zaman ayırmaya değer.

Çalışanlar için avantajlar şunlardır:

• Bir sonraki rolün onları beklediğini bilen çalışanlar benlik saygısı ve benlik saygısı için bir destek alıyorlar. Bu, çalışan olarak etkinliğini ve değerini arttırır.
• Örgütün bir sonraki potansiyel fırsatınız için planlarını bilmek ve var olan fırsat, kariyer geliştirme ve kariyer fırsatları arzusunu güçlendirir. Bu gelişme, çalışanların en çok kendi işverenlerinden istedikleri alanlardan biridir.
• Bir sonraki iş fırsatı ortaya çıktığında çalışanın ilerleme için hazır olmasına yardımcı olmak için gerekli becerileri, deneyimi ve gelişim fırsatlarını belirleyebiliyorsunuz.
• Çalışanların bir sonraki fırsatları doğrultusunda kendisini taşıyan bir kariyer planına sahip olduklarından emin olmak için müdürleri veya amiri ile birlikte çalışma olanağı. Bu kişi bir çalışanın kariyer ilerlemesi için gereken deneyimi ve eğitimi alabilmesinin anahtarıdır.
• Çalışanın değeri, kuruluşun geri kalanıyla paylaşılır, böylece bir fırsat ortaya çıkarsa, yöneticiler çalışanı rolü doldurması için düşünebilirler. Gayri resmi bir sistemde, örgüt yöneticileri çalışanın değerini ve becerilerini bilmeyebilir.

İşverenlere sağladığı avantajlar şunlardır:

• Görev ve vizyonu yerine getirmek ve gerçekleştirmek için personele güveniyorsunuz (eğer mevcut yöneticinin bu bilgileri paylaştığı halde, meşgul dünyasında hatırlamak zor.) kuruluşun hedefleri. Kilit bir çalışanın kaybı, bu önemli hedefleri gerçekleştirme becerinizi zayıflatabilir.
• Şirketiniz büyüdükçe ve sunumlarını ve hizmetlerini genişlettiğinde, hazır çalışanların rollere girmesini sağlamanız gerekir. Veya, gelişmiş çalışanlarımızın bulunmaması büyüme planlarınızı engeller.
• Çalışanlarınızı tanıtmaya veya kuruluşunuzu yeniden tasarlamaya karar verirseniz yedek çalışanların hazır olması ihtiyacı, değiştirilmemiş bir kısıtlamayla engellenmeden gerekli değişiklikleri yapmanıza olanak tanır.
• Anahtar, vasıflı ve katkıda bulunan çalışanlar hakkında bilgi sahibi olmak organizasyon çapında yöneticilerle paylaşılmaktadır. Bu bilgi, yöneticilerin açık bir iş için en geniş adayı düşünmelerini sağlar.
• Baby Boomer nesli emekli olma sürecindedir. Onlar, onlarla 30-40 + yıllarca bilgi, deneyim, çalışma ilişkileri ve bilgi alıyorlar. Kapıdan çıkmadan önce bu bilgiyi yakalamak istiyorsun.

Etkili, proaktif ardıl planlama, organizasyonunuzu tüm ihtimalleri karşı iyi hazırlar. Başarılı ardıl planlama tezgah kuvveti oluşturur.

Süksesyon Planlama Çalışanlarını Geliştirin

Yedekleme planınız için ihtiyacınız olan çalışanları geliştirmek için, yanal hareketler, özel projelere atama, ekip liderliği rolleri ve hem iç hem de dış eğitim ve geliştirme fırsatları gibi uygulamaları kullanabilirsiniz.

Arka plan planlama süreci boyunca, üstün çalışanları da elinde bulundurursun, çünkü onlara yatırım yaptığınız zamanı, dikkatini ve gelişimini takdir ediyorlar. Çalışanların büyüme ve gelişmelerinin devam etmesi için kariyer yolunu görebildikleri zaman motive oldukları ve meşgul olduklarıdır.

Kuruluşunuzda başarılı bir şekilde ardıl planlama yapmak için, kuruluşun uzun vadeli hedeflerini belirlemelisiniz. Üstün personeli istihdam etmelisiniz.

Çalışanlarınızın gelişim ihtiyaçlarını belirlemeniz ve anlamanız gerekir. Tüm kilit çalışanların kariyer yollarını ve doldurulması için geliştirildikleri rolleri anlamalarını sağlamanız gerekir. Kaynakları kilit çalışanların kalıcılığına odaklamanız gerekir. Harici olarak doldurulması zor bir zaman geçirmeniz gereken rolleri bilmek için bölgenizdeki iş eğilimlerinin farkında olmalısınız.