İLe ilgilenirken düşünmelisiniz 12 başlık HR, Aile Koruma İle İlgili İşlemlerde Düşünmelisiniz 12 Şey

Ödenmiş olsun olmasın, yüzde 80'i bir çocuğun doğumundan sonra aile izni alır. Ana-babanızın çalışanları kreşlerde resim yaparken meşgulken ve "Beklediğinizde Neler Bekleyeceksiniz?" I okurken aile iznini planlamaya başlayabilirsiniz.

Aile izniyle ilgili olduğunda, İnsan Kaynakları çok sayıda tabanı kapsamalıdır. İşi akmaya devam ettirmek ve yeni ebeveyn olan çalışanlara özen göstermek için yasal olarak bazı şeyler yapmanız gerekiyorsa da başkalarını yapmanız gerekir.

Ailenizin yaprakları kontrol listesi bu oniki maddeyi düşünmelidir.

Aile İzni Hakkında Kuralları Bilinme

Amerika Birleşik Devletleri dünyada ücretli doğum izni veya babalık izni gerektirmeyen tek ülkeden biridir, ancak Aile Tıbbi İzin Yasası (FMLA) 12 hafta uygun çalışanlar için ücretsiz izin.

Bu yasayı ve çalışanların almaya hakkı olan şeyleri anlayın. Örneğin, çalışanların birer yığın halinde toplam 12 hafta sürmesi gerekmez-zaman zaman aralıklarla alabilirler.

Doğum anneleri, ortakları ve evlat edinen ebeveynlerin hepsi hak kazanır (kriterleri karşıladıklarını varsayıyorlar). Bu yasayı ve eyaletinizdeki diğer yasaları (California, Hawaii, New Jersey, New York ve Rhode Island'da belirli ücretli ebeveynlik izni kanunları vardır, bu nedenle yakından bakın) öğrenin. Daha fazla istihdam yasası düzenli olarak kabul edilir, bu nedenle kendi yargı alanınızdaki yasalar hakkında bilgi sahibi olmak için ödeme yapılır.

Aile İzni Hakkında Biçimsel Politika Yazın

Şirketin aile izni politikasını belgeleyin.

Evet, yasaları uygulayın, ancak şirketiniz diğer ayrıntılara karar verebilir. Aile iznini düşündüğünüzde bu seçenekleri düşünün.

• Aile izni için ücretli izin mi teklif edeceksiniz? Federal yasalar tarafından zorunlu değildir, ancak bunu yapmak için birçok fayda vardır. Google, yeni bir anneye daha fazla vakit ayırmakla kalmayıp, yüzde 50 oranında yeni annelerin kalmasını sağladı. Ücretli zaman ayırmayı teklif ederseniz, özellikle ne kadar zaman sunulduğunu ve hangi çalışanların hak kazanacağını belirtin. Örneğin, tam zamanlı çalışanlara x miktar verilir, ancak yarı zamanlı çalışanlar hak kazanmazlar.
• Aile izni için ücretli izin FMLA zamanıyla eş zamanlı olarak çalışacak mı? Çalışanlar iki hafta ücretli izin alırsa, o zamanın FMLA zamanıyla ayrı mı yoksa eşzamanlı olarak çalışıp çalışmayacağına karar verin. Ayrı çalışırsa, çalışanlar potansiyel olarak 14 hafta tatil yapabilir. Eşzamanlı olarak çalışıyorsa, çalışana FMLA aracılığıyla hakkı olan 12 haftanın ikisinde ödeme yapmalısınız.
• Aile izni için evrensel bir planınız olacak mı? Çalışanlara belli bir ücret ödenmesi önerilirse, her bir ebeveyle aynı süre boyunca çalışıp çalışmayacağınıza veya farklı durumların farklı muamele görüp görmeyeceğine karar verin.Örneğin, doğum yapan annelere iki hafta ücretli izin alınmalı mıdır, ancak evlat edinen ebeveynler veya doğum öncesi diğer ortaklar bir hafta ücretli olarak alıyor mu? Bu şirketin sorumluluğundadır, ancak benzer durumlara sürekli muamele görmek için aile izni politikasını yazın.

Aile izni için koordinat çalışması

Yöneticilerin, çalışan yokken çalışmayı koordine etmek için aile izninden çok önce çalışanlarla çalıştıklarından emin olun. E-postalarının bir iş arkadaşınıza iletilmesini sağlamak için gerekli tüm ayrıntıları alın, gerekirse temizleyin.

Bu, iş arkadaşlarının stresini azaltacak ve potansiyel darboğazları ortadan kaldıracaktır.

Yöneticiler, ekip ile birlikte tren arası sorumlulukları yerine getirebilir ve bu sorumlulukları yalnızca aile izni süresi için değil, başka nedenlerle bir çalışanı kaybetme durumunda da kullanışlı hale getirir.

Çalışanlara Ait Aile Yasağı Hakkında Unutmayın

Herkes, şirketin tamamının bir bebeği beklediğini veya bebek yaşadıklarını bilmelerini istemez. Ve aslında, İK bir yöneticinin neden bir çalışanın FMLA üzerinde olduğunu açıklamak için yöneticilerine bile gerek duymuyor (ancak belli ki hamile çalışanların neden birkaç hafta boyunca birdenbire neden gittiğini biliyor olmalarına rağmen).

Çalışanın çalışanlarla hamilelik hakkında ne kadar açık görüş alışverişinde bulunduğunu ve saygı ile hareket ettiğini düşünün. Çalışan yenidoğanın resimlerini şirketin sosyal sitesinde, Facebook'ta veya e-posta yoluyla dolaştırmak istiyorsa, harika. Ancak sen yapmamalısın.

Faydaları Erişilebilir hale getirin

Faydalar hamilelik ve doğum sırasında önemlidir ve onlardan yoksunluk ya da bunlarla ilgili karışıklık çalışanlara stres oluşturur.

Hemen hemen tüm çalışanlar yaşam olaylarına göre fayda iletişimi istiyorlar. Sağlık ihtiyaçlarını tahmin etmek imkansız iken, birilerinin bir çocuğu beklediğinde tahmin etmeleri kesinlikle daha kolaydır.

Bu yürümek için ince bir çizgidir, ancak çalışanın mahremiyetine saygısızlık etmeksizin mümkün olduğunca çok yardım sağlayın. Örneğin, hamile bir çalışana, sağlık görevlisinin, özellikle sormadıkça bir hemşire destek hattı olduğunu söylemek uygun değildir.

Çocuğunuz için ne gibi seçenekler vereceğini bilmiyorsunuz), ancak Çalışan Yardım Programının (EAP) iyi destek kaynakları olduğunu hatırlatarak yine de yardımcı olabilirsiniz.

Çalışanların, sosyal yardımlara ilişkin ayrıntılara erişebileceği veya çalışanların geçerli evrak dosyalarının kopyasını verebileceği güvenli bir çevrimiçi sisteme sahip olun. Mümkün olduğunda, çalışanları, araştırıp bulabilecekleri yerlere yönlendirin. Bu, sizin için daha az çalışmanızı sağlar ve mahremiyetlerine saygı duyarken kendilerinin yararlanmayı keşfetmelerini sağlar.

Esneklik Sağlayın

İnsanlar esneklik ister, ancak gerekli çizgileri çizin. Ebeveynlerin yeni unvanları, tam zamanlı çalışanlar için haftada 25 saat çalışmaya kabul edilebilir nitelikte değildir. Çalışanların yeni bebeğini her zaman çalışmak için makul olmaması muhtemeldir. Bununla birlikte, Erica, gündüz bakım indirimi programını hesaplarken sabah 9: 15'e varırsa muhtemelen büyük bir anlaşma değildir.

Esneklik, çalışanların yeni sorumluluklarını almalarına yardımcı olabilir.Çalışanlar onlara işyerinde destek veren bir ekibe sahip olmalı ve esnek saatler sunmak desteğinizi göstermektedir.

Bazı şirketler, çalışanların yavaş yavaş çalışmaya başlamasına izin vermek için karşılıklı olarak faydalı buldu. Aile izninden sonra çalışanlara birkaç hafta yarı zamanlı olarak gelmelerine izin verilmesi, onlara sıkıntı çekmemekle birlikte para getirme olanağı tanıyor. Aynı zamanda bir çalışanının ofisten çıkarılmasının yükünü hafifletir.

Çalışanlar tüm FMLA zamanlarını kullanıyor, ancak kurtarmak için daha fazla zamana ihtiyaç duyuyorlarsa, ödenmemiş izin süresi uzatmaya çalışıyorlar. Veya, eğer çalışanlar FMLA'ya uygun değilse (ve ücretli ebeveyn iznini savunanlara göre, ABD'li çalışanların yüzde 40'ı bunu yapmaz), yine de onları barındırmaya çalışın.

Acil Durum Planı Oluşturma

Bir çalışanın bir ebeveyn izni almadan önce veya sonra bir pozisyon değişikliği talep edilmesi durumunda esneklik şirkete de fayda sağlayabilir. Örneğin, bir ebeveyn, saatlerini kısmak ya da çalışma saatlerinin bir kısmını (veya hepsini) yeni çocuğuyla birlikte evde kalabilmek için evden çalışmak isteyebilir.

FMLA'dan geri dönen bir çalışana yalnızca eşit ücret, avantajlar ve prestij pozisyonlarını geri yüklemeniz yasal olarak gereklidir, ancak ek ayarlamalar yapılırsa çalışanlar daha etkili bir şekilde çalışabilirler.

Tüm şirketler bu değişiklikleri yapmayı göze alamaz, ancak bazen konaklama olanakları mümkündür. Bazı ebeveynler doğumdan sonra iş planlarını değiştirmek isterler ve işleri tamamen planlarından çıkarabilirler. Ve yalnızca kadın ebeveynlerin işgücünü geride bırakmayı seçeceğini düşünmeyin.

National At-Home Dad Ağı'na göre, "Evdeki evde bakabileceğiniz babaların en doğru sayısı 2009'da Dr. Beth Latshaw tarafından 1.4 milyon olarak tahmin edildi. Bu sayı muhtemelen diğerlerinden gelen eğilimlere dayanarak arttı. Kaynaklar en az 1.75 milyon "olarak belirlendi.

Çalışan Fayda Değişikliklerini Gözden Geçir

Yeni bir bebeğin heyecanı ile çalışanlar, yeni sevinç demetinin sağlığına eklenmesi gereken yeni bir bağımlısı olduğunu unutabilirler sigorta planları. Çalışanlara, yararlanma seçimlerini değiştirebilecekleri tarihleri ​​ve pencereleri hatırlatın.

Düşünülmesi gereken değişiklikler, izinli çalışanlarla ilgilidir. Ödenmemiş FMLA izni süresince çalışanlar maaş almayacaklar. Yardım primleri için nasil ödeme yapacaklar? (Yasal olarak, FMLA zaman kullanıyorsa, şirket kapsamı sağlamalıdır, bu nedenle hala katkıda bulunabilecekleri bir yol bulmalıdır.

Çalışan el kitabınız için birkaç diğer politika konusuyla ilgili kararlar vermek ve uygulanması.

• Çalışanlar, izinleri sırasında izin almayı bırakıp bırakmayacaklarına karar verin. Tahakkuk ettirilmezlerse, şirketin yazılım kapalıyken zamanını hesaplarken veya bu izni ayarlarken bunu dikkate alınız.
• Çalışanlar doğumdan sonra geri dönemezlerse, şirketin tatil politikasında şart koşuluyorsa, nihai maaş kontrolünde tatil zamanı öderler.
• Çalışanların herhangi bir tahakkuk eden tatil zamanını, ebeveyn iznine veya daha önce aldıkları FMLA zamanına ekleyip ekleyemediklerini belirlemek için tatil politikasını kontrol edin.

Bu ayrıntıların tümü, politikalarınızın zamanaşımına dahil edilmelidir. Değilselerse, her çalışana eşit muamele görmek için onları ekleyin.

Duyarlı Olun

Bazen bir çocuğun doğuşu, insanların hayatlarında kutlama olayı değildir. Plansız gebelikler meydana gelir. Geç dönem düşükler ve bebek ölümleri yıkıcıdır. Bir çalışan çocuğunu evlatlık edinmeye veya gebeliğini sona erdirmeyi seçebilir. Bu durumlardan herhangi birine hassasiyet ve saygı ile yaklaşın.

Çalışmaya geri dönmeyi hassas bir şekilde gerçekleştirmek için çalışan ve çalışan yöneticisi ile birlikte çalışın. Ayrıca, şirketin yas tutma politikasında bazı durumları (düşükler gibi) düşünün.

Ağır hayat olayları çalışanlar için zordur ancak aynı zamanda kendilerini ilgilendiren iş yerinde olan insanlar için de zorlaşmaktadır. Şirketin bu durumları önceden ne kadar hassas bir şekilde (ve özel olarak) ele alabileceğini düşünün.

Kutlayın

Kurumdan küçük, hoş bir jest, çalışanlara ofiste onları tezahüratlar yapan bir iş arkadaşı ekibine sahip olduklarını hatırlatacaktır. Doğumdan sonra birkaç gün bekleyip her şeyin yoluna girdiğinden emin olun ve sonra bazı çiçekler, kartlar veya aşılar gönderin. Çalışanın takdirini göz önünde bulundurun (eğer çok özellerse, bunu hesaba katın) ve hareketi kişiselleştirmeye çalışın.

Bebek Üzerinden Konaklama Hakkında Düşünme

Birçok şirket için aile izni, aile izinleri sona erdiğinde sona ermez. Çalışanların hangi konaklama yerlerinde ihtiyaç duyacağı veya değerlendireceğini düşünün. Fair Work Standards Act (FLSA), şirketlerin hemşirelik annelerine anne sütü ifade etmek için mola zamanlı ve özel bir yere ihtiyaç duymalarını zorunlu kılar.

Evde kalma ortaklığı olmayan çalışan ebeveynlerin büyük olasılıkla, Amerikan aileleri için en büyük bütçe kalemi olan çocuk bakımına da gereksinimi olacaktır. Ortalama olarak, Amerikalı aileler çocuk bakımında yılda 9,989 dolar, evde bakım veren kişi için 283 dolar, 353 dolar harcıyor.

Çalışanlara Ek Faydalar düşünün

Çalışanların maliyetlerini sübvanse etmek veya hatta iş yerinde veya yakınında çocuk bakım seçenekleri sunmak gibi bir tür çocuk bakım ödeneği yaratmayı düşünün. Çocuk bakım yardımlarına sahip çalışanların yüzde 83'ü bunun, onların stres azaltmasına ve iş-yaşam dengesi artırmaya yardımcı olduğunu söylüyor.

Çocuk bakımı ödemeleri söz konusu olduğunda, çalışanlar yardımdan memnuniyet duyacak ve tek limit fırsata ne kadar yaratıcılıkla yaklaşabileceğinizle (ve şirketin karşılayabileceği ve ağırlayabileceği şeydir).

Çalışanların hem stresli değil, hem de stresli olmayan bir aile iznine sahip olmalarına yardımcı olun.

Aile iznini alan tüm çalışanlara uyumu ve adil davranışı sağlamak için kuralları izleyin ve yönergeler oluşturun.

Çalışanların hayatında büyük değişiklikler heyecan verici ve herkes için bir geçiş. Biraz planlama yaparak, aile yapraklarında gezinebilirsiniz.