Geri Bildirim Sandviçini Çalışanın Geri Bildiriminde

İşyeri yöneticileri, çalışanlarına performans iyileştirme geri bildirimi - konforlu ve nazik bir yol izlemenin yollarını keşfetme misyonuna sahiptir. Geribildirim sandığı, yıllardır yönetim geliştirme, danışmanlık ve İnsan Kaynakları uygulamalarında önerildi.

Bir geribildirim sandviçinde, yönetici, iki olumlu performans geribildirimi örneği arasında yapıcı geribildirim kat eder. Formül şöyledir: Toplantıyı olumlu geribildirimle başlatın, ardından yapıcı geribildirim verin ve toplantıyı daha olumlu geribildirimle sonlandırın.

Yapay et iki ekmek arasına katlanır: övgü .

Bununla birlikte, bu yaklaşım arayan yöneticiler için rahat olabilir Yapıcı geribildirim vermenin kolay yolu, geribildirim sandığı tavsiye edilenden daha yararlı olmayabilir.Aslında performans iyileştirme sonuçları üretecek etkin, anlamlı geri bildirim ve iletişim yoluna gidebilir. İşte neden?

-2 ->

Geribildirim Sandwich'indeki Sorunlar

• Geribildirim sandığı kullanmak olumlu sonuçlar vermeyen etkili ve anlamlı çalışanlara nasıl geri bildirim sağlanacağı konusunda öneriler karşısında hareket eder. Performans iyileştirme geri bildirimi için önerilen en iyi yaklaşım, noktasına, açıklayıcı bir iletişim olan 'ı çalışanın iyileştirmesi gereken konularla ilgili örneklerle birlikte sunar.
• Bir çalışanın düzenli bir toplantı olmasına rağmen bir toplantı yapılması planlandığında, çalışan, bazı geri bildirimler yapıcı olacaktır. Çalışan yapıcı geribildirimi olumlu geri bildirim kadar beğenmiyor ancak toplantı beklentilerini karşılıyor.
  Çalışanın aldatıldığı ya da aldatıldığı hissi yoktur. Çalışanın sizden dürüst ve doğrudan geri bildirim beklemesi durumunda çalışan size güvenir. Çalılık etrafında dayak yalınlık olarak algılanıyor.

• Sandviçle geribildirim verirseniz, çalışan, ve veya ama gibi terimleri kullandığınızda olumlu performansı hakkında söylediklerini unutur. algılanan olumsuz geri beslemeye geçmek. Bu nedenle, önce olumlu geribildirim sunmanın sözde avantajını kaybedersiniz.
• Performans iyileştirme geri bildirimi daha pozitif geribildirim tarafından izlenmekte ve iyileştirilecek alanlar hakkındaki geri bildirimlerin önemi bozulmaktadır. Çalışan, yapıcı geribildirimin önemi konusunda kafası karışık olabilir. Sürekli iyileştirme, yükseltme ve diğer örgütsel avantajlar hakkında tavsiyelerin temelini oluşturduğundan, çalışan bir dezavantaj oluşturmaktadır.
• Olumlu geribildirim, yöneticilerin çalışanın işinin değerini ve kuruluşa yaptığı katkıyı iletmek için kullanabilecekleri güçlü bir araçtır.İşinizde daha fazla görmek istediğiniz davranışları güçlendirir. Geribildirim sandığı, aynı ileti veya toplantı sırasında iletilen olumlu, destekleyici geri besleme değerini ve gücünü azaltır.

Geri bildirim sandığı yerine …

Geribildirim sandunun aslında etkin performans geribildirimini engelleyebileceğinden emin muydu? Öyleyse, bu öneriler, çalışanlara daha etkin, çalışanların izin vermesi, davranış değiştiren geribildirim vermenize yardımcı olacaktır.

• Bir çalışana yapıcı geribildirim vereceğiniz herhangi bir toplantıya hazırlanmanız gerekir. Patron, çalışanların çalışma hayatında güçlü bir rol oynar ve bunu her zaman hatırlamanız gerekir. (Evet, bunun çok ağır olduğunu biliyorum, ancak yapıcı geribildirim için sorumluluk sahibi patron olmayı seçtiniz.)
  Yazı dizisi, yaklaşım ve örneklerin hazırlanması, yapıcı geribildirim gönderen sizden daha rahat olmanızı sağlayacaktır.
• Yöneticilere ek bir kural tavsiye edilmiştir. Bir çalışanın performansını artırması için bir kereye mahsus bir iyileştirme talebinde bulunursanız. Bu yaklaşımla, çalışan gerekli değişiklikleri tam olarak kavrayabilir.
  Zaman ayırarak örnekler sunabilir, bir eylem şekli geliştirir ve çalışanın iyileştirme kabiliyetine güvenini ifade edebilirsiniz. Çalışana gerekli iyileştirmenin kilit alanlarına genel bir bakış verdikten sonra odaklanmak mantıklı olur. Hatta çalışana nereden konsantre olmasını istediğinizi sorabilirsiniz.

• Çalışanın performansını tartışırken, başarısızlıkları iş üzerindeki ve çalışanların meslektaşları üzerindeki gerçek etkisi ile ilişkilendirin. Çalışanın, hareketlerinin, şirketleri ve kariyerleri üzerinde olumsuz etkileri bulunup bulunmadığını öğrenmesine yardımcı olun. İyileştirme ile ortaya çıkacak olumlu sonuçlara da odaklanın.
• İyileştirme için öne sürdüğünüz alanlar, çalışan için zaten açıkça görülebilir. Doğru yaklaşım, çalışanın iyileştirme ihtiyacını gördüğünü kabul etmesine olanak tanır. Aslında, çalışan iyileştirme yaklaşımına ve daha iyi sonuç alma konusunda hayal kırıklığı yaşıyor olabilir.
  Bu, müdürün, çalışanın başarıya bağlı bir yardımcı kaynak olarak gördüğü çalışanla bir ilişki geliştirmesi için bir fırsattır.
• Toplantı sonucunun, düzenli aralıklarla planlanan geri bildirim oturumlarıyla bir eylem planı olması gerekir. Çalışanın, açık beklentiler, vade tarihleri ​​ve sağladığı düzenli destek ile geliştirmesi daha olasıdır.

• Performans incelemesi ayarında, hem görüş birliğine hem de olumlu ve yapıcı geri bildirim sunarken tartışma fırsatı sağlayın. Tüm tartışmaları takiben, daha olumlu geri besleme sağlamak yerine, çalışanın iyileştirme kabiliyetine güven duymak için zamanı kullanın. Çalışanın ilerlemesi hakkında ne zaman geri bildirim almak istediğinizi belirten bir eylem planı ve kritik nokta zaman çizelgesi oluşturun.

Geribildirim sandığı, çalışanların net ve dürüst geribildirim sağlayarak performanslarını geliştirmelerine yardımcı olması beklenen yöneticilerin becerileri, korkuları ve dehşetlerini karşılayan eski bir öneri.Bunun yerine bu önerileri izlerseniz, aslında her çalışanın başarılı olmasına yardımcı olma fırsatına sahipsiniz demektir.