Değiştirmek Yönetimi ipuçları

Bu değişim yönetimi ipuçları, yeni hedeflerin uygulanmasından yalın üretimden toplam organizasyon dönüşümüne kadar değişen değişiklikleri uygulamanıza yardımcı olmalı.

• Değişim sürecine katılan insanlarla sabır, nazik mizah, zarafet, sebat, pragmatizm, saygı, anlayış ve destekle uğraşın.
• Değişikliğe uzun ve geniş bir bakış açısıyla bakın ve değişikliklerin bir, üç ve beş yıllık etkisini düşünün.

• Değişiklik kültürde demirleme fırsatı bulana kadar aşağıdaki makalelerde tartışılan tüm davranış ve süreçlere devam edin. Dr. W. Edwards Deming'in amaç sabitliğine vurgu yaptığım hatırlatılıyor.
• Siz organizasyonunuzdaki kişilerin biraz erken kazanmalarını sağlamak için değişiklikler yapın.
• Etkili değişikliğin genellikle dünya görüşünün, yeniden düzenlendiğini kabul edin? Ayın bir programı veya lezzetinden ziyade.
• Değişimle uğraşanların, değişimin riskli olduğunu bilmeleri gerekecek; değişim korkutucu olabilir; değişim genellikle gerçek arzuyu ve konfor bölgesi içine geri kaymayı gerektirebilir. Etkili değişim, eski, rahat iş yapma biçimlerine geri dönmekten kaçınmak için sürekli uyanıklık gerektirir.

Son olarak, çalışanlar yeni başlangıçları kutlamaya ihtiyaç duydukları ölçüde, çalışanlara eskiden yas tutmaları, tanıdık yollarla iş yapmaları için fırsatlar sağlamanız gerekecektir. Değişim, umarım, organizasyonunuz için kazanç olsa da, her zaman bir kayıp olur.

İnsanlar iş arkadaşlarını, rahat çalışma süreçlerini, işleri bilme yollarını, iletişim ağlarını, güvenliği ve istikrarı veya kendi yeteneğine olan güvenini yitirir. Onların kayıplarını fark edin ve insanlara cesur yeni dünyaya daha çabuk geçmelerini sağlayın.

Değişim Yönetimi Dersleri

Bir okuyucu anketinde, yüzlerce katılımcı bu ek önerileri ve değişim sürecini yönetmek için ipuçları sundu.

• "kuruluşlarda problemlerin çoğu organizasyonel değişiklikler (yapı, süreç, kültür) ve (eğitim ile aynı olması gerekmez) öğrenme yoluyla giderilmesinin mümkün. Biz gerçekten birilerini gerektiğini düşündüğünüzden çok nadir bulunuyor örgütün dışarı. "
• " Değişim süreklidir. yönetimi değiştirme pek çok açıdan veya çalışmayabilir olabilir geçici bir hevestir. açıkça kuruluşlar onlar sürücü ve yöneltmek istedikleri gibi en fazla ilgi gösteren değişimin ölçümüdür . değişikliğinin işyeri evrimi birçok durumda, insan kapasitesi. Bu yüzlerce yıldır başvurulan olmuştur genellikle insanlar gibi herhangi bir değişikliği kucaklamak için hazır değildir gerçeğini yetişmek için, ötesine hızlandırmak için ayrı ortaya çıkmıştır büyük zorluk neden olur Çoğu kuruluşun empoze etmesini istediği gibi hızlı bir şekilde.
  "Aslında bu, yeni bir felsefenin değil, en uygun kişinin hayatta kalmasının temeli olan bu beceri (uyum, esneklik, esneklik). Fakat en sıkı kitleler değil, en sonunda da. en büyük değişimin yanlış yönde değişimine neden olan resmi bir biçimde değişime maruz kalma. Bireyin gerçek motivasyonları ile kabul edilen, birleştirilen veya uyuşan değişim, en pozitif ve en derin olan değişimdir. Şirketim, bulundukları yeri … yerine getirmek için çabaladığını, yerine getirmek yerine izinle değiştirdiğini "söyledi."
• "Herhangi bir değişim sürecinin anahtarı hem örgütün bakış açısı hem de bireylerin duyduğu ihtiyacı fark etmektir. Genellikle değişim çabaları, ağrı çok yüksek olduğunda son dakikada direne kadar beklenene kadar bekler.Bu da büyük işten çıkarmalara ve aşırı reaksiyonlara neden olur.Öte yandan liderlik güçlü bir yansıtıcı süreç ve birbirlerine güvenirse , tw o şeyler gerçekleşir.
  1. Sorunlar ezilmeden önce ortaya çıkar ve herkesin anladığı ya da 2. bir strateji geliştirilebilir. Krizler geliştiğinde, madde bir araya gelip onunla başa çıkmak için hazır bulunur. Açıkçası, bu, yaşamanın kolay bir yeri olmadığından, kendilerini zorlayabilecek gerçeklere dikkat etmeyi bıraktığınız için bu kadar minnettar olmaktan çekinmek herzaman caziptir. Güven eksikliği nedeniyle açık ve dürüst iletişim varsayılmaktadır ancak gerçekleşmemektedir. "

• " Gelecekte zor zamanlar bekleyin; herkes, başlatma olayından sonra sorunsuz geçmesi gerektiğini, ancak en acı kısmı henüz gelmeyeceğini beklemektedir: geçiş dönemi. Bunu erken aşamada tanımak, önümüzdeki fırtınaların üstesinden gelmeye yardımcı olacaktır. "
• " Hükümette, değişim müdahaleleri genellikle dış baskılardan kaynaklanıyor. Kongre veya başkaları, yapılacak bir şey olarak yeni bir ödeme programı belirleyebilir veya bir ajansın başarısızlığına ilişkin bir çalışma tavsiyede bulunur. Dolayısıyla, bir ajansın içindeki birkaç kişi psikolojik olarak çözüm sahibidir, bu yüzden sadece konuşurlar, konuşmayı yürümüyorlar. Yönetim başarı için gereken kişisel enerji / zamanı hafife alır veya önler. Üst yönetim, açıklamalar yapar, görev güçlerini oluşturur ve değişikliğin yayılmasını bekler. Alt düzeyler zorunlu olanı yapar ve onu bekler. "

Değişim Yönetimi Hakkında Daha Fazla Bilgi

• Değişim Yönetiminde Yönetici Desteği ve Liderliği
• Değişim Yönetiminde Planlama ve Analiz
• Değişim Yönetiminde İletişim
• Çalışan Katılımı Hakkında Değişiklik Yönetim Dersleri
• Etkili Değişim Yönetimine Destek Oluşturmak