Temel Değerleriniz ve En Önemli İnançlarınız Nelerdir?

Temel değerler, sadece değerli olmadığını düşündüğünüz özellik veya niteliklerdir; bir bireyin veya bir organizasyonun en öncelikli öncülüğünü, derin inançları ve çekirdek temel itici güçleri temsil eder. Kuruluşunuz ve çalışanlarınızın dünyadaki durduğu şeylerin kalbi bunlar.

Temel değerler, kuruluşunuzun inandıklarını ve kuruluşunuzun çalışanların ve dış dünyayı cazip kılan ve onu cesaretlendirmesini istediğinizi tanımlar.

Temel değerler, çalışanlar, inanç sistemleri ve müşteriler, müşteriler ve satıcılar tarafından eylemdeki değerleri görmek için o kadar çok entegre olmalı.

Örneğin, başarılı küçük ve orta ölçekli şirketlerin kalbi ve çekirdek değeri, müşterilere nasıl hizmet ettiğiyle açıkça görülür. Müşteriler şirketi bilgilendirdiklerinde işten cok huzurlu hissettiklerini söylerseniz, çalışanlarınızın olağanüstü müşteri hizmetleri ve hizmetinin temel değerini yaşadığını bilirsiniz.

Temel değerler, kim olduğunuza, neye inandığınıza, kim olduğunuza ve ilerlemeye gitmek istediğinizin sağlam bir çekirdeğini oluşturduğu için rehberlik ilkeleri olarak da bilinir.

Temel Değerler Kuruluşunuzun Şeklini Oluşturur

Değerler, işyerinizde olan her şeyin temelini oluşturur. İşyerinizdeki çalışanların temel değerleri, deneyimleri, yetiştirme vb. Birlikte, kurum kültürünü oluşturmak için bir araya getirilir.

Kurumun kurucusunun temel değerleri işyerine nüfuz eder.

Temel değerleri organik kültürü güçlü şekillendiricilerdir.

Kıdemli liderlerinizin temel değerleri, kültürünüzün geliştirilmesinde de önemlidir. Sebep? Bu yönetici liderlerin yönünü belirlemek ve günlük eylemleri tanımlamak için organizasyonunuzda çok fazla gücü vardır. Yöneticilere ve yöneticilere rapor veren yöneticiler, insanlar için çalışma ortamının kalitesinin belirlenmesinde bir zemin hazırlarlar.

Bu çalışma ortamı tüm çalışanların temel değerlerini yansıtıyor, ancak konuşmalarını yürüten üst düzey yöneticilerin temel değerleri aşıyor. Buna ek olarak liderleriniz ve yöneticileriniz, uyumlu temel değerlere sahip olduğuna inandıkları ve işyeri kültürünüze uygun çalışanlarını seçtiler.

Temel Değerleriniz Nasıl Belirlenir

Kuruluşunuzun temel değerlerini belirlediğinizde amacınız, başka bir kuruluşun listesinden kopyaladığınız çerez kesici değerlerin bir çamaşır listesi değil, temel temel değerleri tanımlamaktır. temel değerler. Bir kurumun çalışanları 10-12'den fazla temel değere (maksimumda) sahip olmakta zorlanırlar. Dört-altı, yaptığınız her işte ön ve orta tutmak daha iyi ve kolaydır.

Temel değerler, değer ifadelerine dönüştürülerek erişilebilir hale getirilir.Değer ifadeleri değerlere dayalıdır ve insanların örgüt içinde birbirleriyle nasıl davrandıklarını tanımlar. Bunlar, organizasyonun müşterileri, tedarikçileri ve iç toplumu nasıl değerlendireceği konusunda ifadelerdir.

Değer beyanları, organizasyon içindeki çoğu bireyin sahip olduğu temel temel değerlerin hayata geçirilmesi olan eylemleri tanımlamaktadır. Örneğin, çalışan bir hemşirelik grubu, bakım hizmetlerini temel değerlerinden biri olarak tanımladı.

Değer beyanlarını yazdıklarında, bir tanesi "Bir dakika içinde tüm müşteri görüşmelerine yanıt vereceğiz" idi. Başka bir değer ifadesi "hiçbir hasta damla damlasından ilaç almayacaktır".

Değerler, çalışanların motivasyon ve moralinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Çalışanların yaşamak istediği değerleri belirleyen ve inceleyen bir organizasyon, motivasyon potansiyeline sahip bir işyeridir. Gerçekten örgütün kültürüne entegre edildiğinde bütünlük, güçlendirme, azim, eşitlik, öz disiplin ve hesap verebilirlik gibi değerler güçlü motivasyondur.

Kurumun, çalışanlarını seçmek, çalışanların performansını ödüllendirmek ve tanımak için kullandığı pusula haline gelir ve personel arasında kişilerarası etkileşimi yönlendirir.

Değerlerin Etkisinin Örnekleri

Örneğin, yetkilendirmeye değer veren bir organizasyonda çalışıyorsanız, düşünceli riskler almaktan çekinmiyorsunuz.

Sorunları belirleme ve çözme olasılığınız yüksektir. Süpervizörünüz olmadan omzunuza bakarak karar vermeye razıyız.

Yetkili bu ortamda başarılı olan çalışanlar iyi gelecektir. Birisinin sana ne yapacağını söylemesini isterseniz, yetkilendirme kuruluşunuzun beklentisi ve değeri ise başarısız olur.

İkinci bir örnekte, değerinde bir şeffaflığı değerlendirecek bir kuruluşta çalışıyorsanız, şirkette olup bittiğini bilmek isteyebilirsiniz. Amaçları, yönünü, kararlarını, mali tablolarını, başarılarını ve başarısızlıklarını bilir ve anlayacaksınız.

Bu bilgilerin tümünü istemeyen çalışanlar; örgütün kültürüne uymayabilir veya bilgi sahibi oldukları takdirde onu kullanacakları beklentisini karşılamayabilir.

Üçüncü bir örnekte, dürüstlük, organizasyonunuzda değerlendiyse, dürüst, açık ve dürüst olduğuna inanan çalışanlar gelişirken, siyaset oynamak, hataları gizlemek ve yalan söylemek isteyen diğer kişiler başarılamaz.

Aslında, örgüt kültürüyle uyuşmadığını görebilirler. Önemli bir organizasyon değeri ile uyum eksikliği nedeniyle kendilerini işsiz bulabilirler.

Dördüncü bir örnekte, organizasyonunuz yüksek bir takım çalışmasına değer veriyorsa, çalışanlardan takım halinde çalışmalarını, ekiplerle ürünler geliştirmelerini ve departmanları ekip olarak düşünmelerini isteyecektir. Ek olarak, organizasyon ilişkileri değerlendireceğinden ve çalışanlarla birlikte çalışmaya tutarlı bir yaklaşım getirdiğinden, çalışanlara, çalışanlara, çalışanlara ve ailelerine yönelik etkinlik ve etkinliklere sponsorluk yapacaktır.

Bu yaklaşım, çalışanlar arasında daha da yakın ilişkileri teşvik etmektedir. Ancak, eğer hücrenizde yalnız çalışmak isteyen yalnız biri iseniz, muhtemelen bu çalışma ortamına pek uymuyorsunuz demektir.

Son olarak, sorumluluk ve hesap verebilirliği değerlendirecek bir çalışma kültürü, çıktılarından ve çıktılarından sorumlu olmak isteyen çalışanları kiralamalıdır. Mazeret, parmak noktası yapan ve birbirlerini sorumlu tutmayan kişilere ihtiyaç duymazlar. Kalan eksik süreler, toplantılara hazırlıksız girme veya sefalet ve olumsuzluk yayma gibi sorunlar için iş arkadaşlarını aramaya istekli olanlara ihtiyaç duyuyor.

Sorumluluk göstermek istemeyen bir kişi, çalışanlarını demotivleştirecektir. Bu kısır bir döngüye yol açar. Hiçbir şey çalışanların motivasyonunu, bazı çalışanların işlerini yapmadığı ve yönetimin soruna hitap etmediği algısından daha fazla incitmez.

Dolayısıyla, çalışanların motivasyonunu bozmadan ve artan oranda tutmak için, işverenlerin sorunlu çalışanlarla işten çıkarma fırsatı bulması gerekir. Ayrıca, işveren, performansın, kurumun iyi çalışanlarının moralini etkilemesini önlemek için disiplin işlemlerini hızla alması gerekir.

Değerlerin Belirlenmesi Üzerindeki Dezavantajlar

Değerlerin belirlenmesindeki dezavantaj, bir örgütün liderlerinin belirli değerleri talep etmesi ve daha sonra belirtilen değerlerine aykırı şekilde davranması durumunda ortaya çıkar. Bu işyerlerinde, değerler motivasyonu azaltır, çünkü çalışanlar liderlerinin sözlerine güvenmiyor.

Çalışanların, yaptığınız her şeyi izlemek, söylediğiniz her şeyi dinlemek ve müşteriler ve iş arkadaşlarınızla olan etkileşiminizi izlemek gibi radar makineleri gibi olduklarını unutmayın. Değerlerinizi her gün iş başında görürler veya etmezler.

Çalışanlar değerleri paylaşan bir işyerinde çalışmak istiyorlar. Genel çalışma kültürünün, bir bütünün bir parçasını oluşturmalarını kendilerinden daha büyük bir biçimde teşvik etmesini istiyorlar. İşyerleri en önemli değerlerini sergilediklerinde motivasyon ve katılımları yaşarlar. Motivasyon sağlayan bir çalışma ortamı yaratmada değerlerin gücünü asla göz ardı etmeyin veya etmeyin.