Dignity ile bir İş küçülme

Yönetici Özeti

• Küçülme veya işten çıkarmalar toksik bir çözümdür. Az kullanılan ve küçülmeyi planlayan küçülme, örgütsel bir cankurtaran olabilir, ancak işten çıkarmalar düşünceli bir strateji olmadan art arda kullanıldığında, küçülme, bir kuruluşun etkililiğini zayıflatabilir. İnsanlara gerçekten nasıl davranıyorsunuz - ayrılan insanlara ve kalanlara.
• Küçülmenin bir sonucu örgütün entelektüel sermayesini korumak olmalıdır.

• Küçültülmüş çalışanlara nasıl doğrudan muamele edildikleri, küçültülmemiş değerli ve yüksek performans gösteren çalışanların moralini ve kalıcılığını doğrudan etkiler. Böylece kazanılan herhangi yararları ağır basar kadar küçülme maliyeti -
• Küçülme yönetiminin yeni yönetimin sert fikirli, saçmalığa tarzı finans merkezlerinin veya yatırımcılara bir iletişim olarak asla kullanılmamalıdır.

Giriş

Hata yapma: küçülme son derece zordur. Hem işletme zekası hem de insanlık da dahil olmak üzere tüm yönetim ekibinin kaynaklarına vergi öder. Hiç kimse küçültme için sabırsızlanıyor. Belki de bu yüzden birinci sınıf yöneticilerin çoğu bu kadar zayıf düşürmektedir.

Bir işten çıkarmaya işaret eden tüm işaretleri yeterince planlamaya çok geç olmadan görmezden gelirler; Fazla personelin finansal olarak boşaltılmasını azaltmak için hemen harekete geçilmelidir.

3'ten büyük ->

işten edilmelidir kim bunlar verilecektir ne kadar ihbar, kıdem tazminatı, ve ne kadar miktarı şirket işten çıkarılan çalışan başka bulmasına yardımcı gidecek son derece zor kararlar iş yeterli dikkat az verilmiştir.

Bu, işten çıkarılan çalışanların geleceğiyle olduğu kadar örgütün geleceği ile ilgili olan kritik kararlardır.

Peki ne olacak? Bu kararlar, birincil amacı kuruluşun moralini ve entelektüel sermayesini korumamak için dava riskini azaltmak olan hukuk departmanına verilir.

Sonuç olarak küçülme, işten çıkarmaya çalışanların kızgın olmalarına ve çalışanların çaresiz kaldıklarına ve zarar görmelerine neden olan temkinli, merhametsiz bir verimlilikle yürütülür.

Çaresizlik, yüksek başarı düşmanıdır. Para çekme, riskten kaçınma kararları, ciddi moral bozulması ve aşırı suçlama gibi bir çalışma ortamı yaratır. Bunların hepsi, şimdi umutsuzca excel edilmesi gereken bir organizasyon üzerinde bir strange koyuyordu.

Küçülme Trafikten Kaçınılması

Etkisiz küçülme yöntemleri çoktur. Aşağıdakiler gibi küçültme malformasyonları yaygın; Ayrıca verimsiz ve çok tehlikeli.

Yeri Tasarlamayı Hukuk Eden Endişelere İzin Vermek

Çoğu kurumsal avukat, çalışanların işe son verilmesi, ilk işveren bazında tüm departmanlarda görev yapmalarını önerecektir.Örneğin, bir mahkemede en açık şekilde savunulan küçülme yöntemi, tüm bölümlerdeki çalışanların% 10'unu kıdeme dayalı olarak işten çıkarmaktır. Bu sayede hiçbir çalışan, ayrımcı sebeplerden ötürü görevden alınmasını talep edemez.

Ayrıca, avukatlar, ayrılan çalışanların ya da kurbanlar için kesinlikle gerekli olanın ötesinde bir şey söylemesine karşı tavsiyelerde bulunur. Bu uyarı, şirketin daha sonra tutulmayan herhangi bir zımni ya da açık söz vermesini önlemek için tasarlanmıştır.

İşten çıkarmalar hakkında söylenenleri kesinlikle kodlayan şirket, değerli çalışanlarını serbest bırakmak zorunda kaldıklarını vurgulayan yöneticilerin kendilerini sözlü fişlerden korumaktadır.

Bu yaklaşım yasal bir perspektiften başarılabilir, ancak mutlaka örgütsel sağlığın daha büyük ve daha önemli kaygısından kaynaklanabilir. İlk olarak, farklı departmanlar arasında çalışanların yüzde yüz düzeye getirilmesi mantıksızdır. Muhasebe, insan kaynakları kadar az sayıda çalışanla aynı oranda baş edebilmek nasıl mümkün olabilir?

Bir bölüm dışa vurulabilir ve diğeri bozulmadan olabilir mi? Kaç çalışan her bölümden ayrılma kararı, keyfi bir istatistik değil, iş ihtiyaçlarının analizine dayanmalıdır.

Çalışanları kesinlikle kıdem temelinde atmak kavramı da mantıksızdır.

İşten çıkarmaya ilişkin çalışanların seçimi, çalışanın yeniden dağıtılması üzerine kurulu olmalıdır, bireysel çalışanın işe alınma tarihi esas alınmamalıdır. Bazen 18 aylık bir çalışan 18 yıllık bir kıdemli olana kıyasla çok daha değerlidir.

Olabildiğince az Bildirim Verin

Korku ve suçluluk duygusu yüzünden birçok yönetici yaklaşan işten çıkarma veya küçülme konusunda çalışanlara az miktarda önceden bilgi vermeyi seçerler. Yöneticiler, çalışanların vaktinden önce kaderlerini bildikleri takdirde moral bozulabilir ve verimsiz olabilirler - hatta işi sabote edebilirler. Bununla birlikte, işten çıkarma konusunda önceden haber verilmesinin çalışanların sabotaj sıklığını arttırdığı yönünde belgelenmiş bir belge bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, küçülme konusunda önceden haber verilmemesi, hayatta kalan işçiler arasında yönetimin güvensizliğini önemli ölçüde artırmaktadır. Güven karşılıklı saygıya dayanır. Çalışanlar, bilgi ya da girdileri olmadan demlendiğini keşfedince (ve ilk kişi serbest bırakıldığında) bir bütün olarak saygısız saygı görürler ve güvenini kaybeder.

Çalışanlara çalışanlarımıza kendi hayatlarını planlamada çok yardımcı olabilecek bilgi vermeyerek, yönetim çok yıkıcı olabilecek ve düzeltilmesi gereken yıllarca süren güvensizlik ve çaresizlik döngüsünü başlatır.

Sonradan Hiçbir Şey Olmadığı gibi davranın

Birçok yönetici, bir işten çıkarmadan sonra bunun hakkında daha az şey söylediklerini söylüyor. Şansla, herkes unutur ve devam eder. Neden geçmişi yaşatmak? Gerçeği, hayatta kalan çalışanlar, yönetim ekibinin olup olmamasına bakılmaksızın neler olduğunu konuşacak.

Şirket bu tartışmaları bastırmaya ve hiçbir şey olmamış gibi davranmaya çalıştıkça, tartışma o kadar çok yıkıcı olur.Kalan personel, yönetimin yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın olanın bir sonucu olarak davranacaktır.

Yöneticilere ve çalışanlara, olanlarla ilgili fikirlerini özgürce konuşmaları için izin verilirse işten çıkarmadan kurtuluş hızla artıyor. Aslında, hayatta kalan çalışan ekibinin birlikte çalışması ve ilişkileri yenilemesi için büyük bir fırsat olabilir.

Yönetim gerçekten gerçekleşen şeyleri kabul etmeyi reddettiğinde, çalışanlara çaresizlik duygusunu besleyerek kalpsiz olarak vurgulanır. Yönetim bu gerçeğinden sonra bile onun hakkında konuşmazsa, başka ne saklıyor?

"Etkili bir şekilde azaltmak için, işlerini kaybeden insanlarla empatiniz olmalı." (Percy Barnevik)

Etkili Küçültme

En uygun verimi sağlayamayan ve işten çıkarmaya ihtiyaç olduğunu düşünen bir organizasyonla karşılaşıldığında akılda tutulması gereken birkaç ilke var. Bu ilkelere uymak küçülme tehlikelerini tamamen ortadan kaldırmaz, ancak zayıf bir şekilde planlanan işten çıkarmanın yaygın tuzaklarından kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Sorun Çok Kişiye mi, Çok Düşük Bir Kar mı?

Herhangi bir işten çıkarmadan önce sormak gereken kritik ilk soru şuydu: Bu işten çıkarma ihtiyacı, çok fazla çalışanı veya çok az kâr sağlayarak tahrik edilmesini gerektiriyor mu? Çok az kâr varsa, şirketinizin işten çıkarmaya hazır olmadığı ilk uyarı işaretidir.

İşten çıkarmayı yalnızca bir maliyet düşürme önlemi olarak kullanmak tamamen saçmalıktır: Çalışanlarını boşaltarak değerli yetenek ve organizasyonel öğrenmeyi atmak, yalnızca kötü durumu kötüleştirir. İşletmenizin geliri yoksa, entelektüel sermayeyi yok ederek, kalan kaynakların verimliliğini ve gelecekteki büyüme potansiyelini azaltmak çözüm değildir.

Eğer cevap çok çalışan ise, değişim için iyi düşünülmüş bir strateji sürecine başladınız demektir. Çok çalışanlarınız olup olmadığını meşru bir şekilde belirlemek için başkan sayımının değil, kuruluşun iş planına bakın. Hangi ürünü ve hizmetleri sunacaksınız? Bu ürünlerden hangilerinin karlı olması muhtemel?

Yeni organizasyonu çalıştırmak için hangi yeteneğe ihtiyacınız olacak? Bu sorular, işten çıkarılan geleceği planlamanıza yardımcı olacaktır. Bu konular, küçülmenin, değer ve verimlilikte pozitif büyümenin kaçınılmaz olarak olumsuz etkilerinden hızlı bir dönüş sağlayacaktır.

Tasfiye Sonrası Şirketi Neye benzeyecek?

Şirketin net, iyi tanımlanmış bir vizyonuna sahip olmak, işten çıkarmadan önce şarttır. Yönetim, gerçekleştirmek istediği yeri, yeni organizasyonda vurgunun nerede olacağını ve hangi personele ihtiyaç duyulacağını bilmelidir.

Yeni bir organizasyon, geleceğin açık bir vizyonuna göre yönlendirilmeden, başta işten çıkarmaya duyulan ihtiyacı yaratan aynı problemlerin bir kısmını devam ettirecek. Ne yazık ki, birçok yönetici eski organizasyonun aynı sorunları yeni yeniden yaratma ivmesini küçümser.

Tüm yönetim ekibi arasında yeni şirket hakkında açıkça tanımlanmış ve paylaşılan bir vizyon yoksa, geçmişin gelecekte sabotaj yaratması ve örgütsel verimlilikte çok az düzelme ile tekrarlanan işten çıkarma döngüsü yaratması muhtemel olacaktır.

Daima Halkın haysiyetine saygı duyun

Pek çok kötü işleyen işten çıkarmalarda kullanılan yöntemler, çalışanlara çocuk gibi davranıyor. Bilgi tevkif edildi ve boşaltıldı. Yöneticilerin çalışanlarına yaptıkları denetim ihlal edilmiştir. İnsan kaynakları temsilcileri bir sessizlikten diğerine geçerler.

Yönetim, işten çıkarılan çalışanlara nasıl davranıldığı, kalan çalışanları nasıl vekâleten muameleye tabi tuttuğu şeklindedir - işten attığınız her şey arenada yapılır, herkes gözlemlenir. İşten çıkarılan çalışanlara ne kadar muamele edildiği, hayatta kalan çalışanların muamele edilebileceğini varsayıyor.

Bu neden önemlidir? Yeni organizasyon için başarıyla planlama başarıyı sürdürecek ve sonuçlarını iyileştirecektir. Aynı zamanda diğer organizasyonlara pazarlanabilir çalışanların da olağanüstü yeteneğini muhafaza etmelisiniz.

İşten çıkarılan çalışanları kötü muamele gören şirketi gördüklerinde, başlarının kaybolacağından korkarak daha iyi bir çalışma yeri aramaya başlayacaklar.

Yasaya Saygı

Hukuk departmanının bir işten çıkarma tasarlamasına izin vermemek önemli olsa da, iş yasalarına saygı göstermeniz önemlidir. Farklı ülkelerde bu tür kanunlar, sivil haklara, yaş ayrımcılığına, engellilere, iş ayarlamasına ve yeniden eğitime bağlı hakları içerir. Bu kanunlar önemlidir ve neyi amaçladıkları ve ne yazdıklarından veya ne istediklerinden dolayı saygı duyulmalıdır.

İşten çıkarmayı, kafa sayımı veya kıdemle değil, iş ihtiyaçlarına göre planladıysanız, yasayı koruyan bir sorunun olmamalıdır. İşten çıkarmayı, iş gereksinimleri dışındaki faktörlere dayandırdığınızda, neredeyse daima yasal sorun yaşarsınız.

Mini kasalar: İyi Örnekler

BB & T Financial Corporation ve Southern National Corporation'ın birleşmesi sırasında işe alım dondurma stratejik kullanımı yoluyla gereksiz pozisyonlar ortadan kaldırıldı.

Hewlett-Packard, her iki haftada bir yapılan bir program yürüterek, tüm çalışanların işletme geliri artana kadar her iki haftada bir ücretsiz ödeme yaparak bir günlük izin almaları istendi.

Mini durum: Kötü Örnek

Scott Paper, 1990'ların ortalarında 10, 500 çalışanın işten çıkarılmasını gerçekleştirdi. Takip eden yıllarda, Scott, sonunda rakip Kimberly-Clark tarafından satın alınana kadar yeni ürünler sunamadı ve karlılıkta dramatik bir düşüş gördü.

Gerçekleşmek

Küçülme başarıyla gerçekleştirmek son derece zordur. Aşağıdaki fikirler böyle bir hareketi düşünen herkes için düşünmeye odaklanmaya yardımcı olabilir.

• Tüm çalışanlarına saygılı davranın. Bilgiyi saklamak yerine çok fazla iletişim kurun.
• Geçerli yasaları araştırın ve mevzuatın ruh halini izleyin.
• Sonra, çalışanlara olanları kabul etmek ve tartışmak için psikolojik alan verin.

Sonuç

İşten çıkarmayı planlarken dikkat edilmesi gereken iki önemli faktör vardır: çalışanların haysiyetine saygı duymak ve iş planlamasına saygı duymak. Posta odasından yönetim kuruluna kadar hiç kimse küçülmeyi sevmez; ancak personelin azaltılması ihtiyacı kaçınılmaz olduğunda, işten çıkarma, sorunun çözüleceği ve organizasyonun üstünlüğünü sağlayacak şekilde gerçekleştirilebilir.

** Alan Downs, stratejik insan kaynakları planlamasında uzmanlaşmış ve yöneticilerin maksimum potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olan bir yönetim psikolojisi uzmanı ve danışmanıdır. AMACOM'un Corporate Executions (1995), küçülme konusunda çok beğenilen, Yönetim Yedi Mucizesi (Prentice Hall, 1998) ve Korkusuz Yönetici (AMACOM 2000).

Gazete, TV ve radyo yayınları ile yapılan röportajlarda Downs'a geniş yönden ihtiyaç duyuluyor. Yönetim İncelemesi ve Yönetim Kurulu Üstü olmak üzere birçok ulusal gazete ve ticaret yayını için yönetim konuları üzerine yazmıştır.