Aptal İşler Yöneticileri Yaparlar ve Ortak Duyum ​​Çözümleri

Yöneticilerin yaptığı, biraz sağduyu kullanarak kaçınılması gereken beş aptal şeyi bilmek ister misiniz? Yöneticilerin daha önce yönettikleri on hataya baktık. Bu davranış ve yaklaşımların da sağduyu özümleri vardır. İşte beş tane aptal şey yöneticileri ve bunun yerine alınması gereken önerilen eylemler.

• Projeye veya bir çalışanın fikrine veya planına güvenin.

Akıllı yönetici, çalışanların onaylamasının en önemli formlarından birinin birinden hızlı bir şekilde öğrenir ve bir yöneticinin kredinin verileceği - kamuya açık - kredi vereceği zaman gerçekleşir.

Kapak tarafında, bir çalışanın fikri, tamamlanmış projesi veya katkısı için bilinçli ya da bilinçsizce kredi alan yöneticiler, genel olarak hor görüldü.

Ve gerçek şu ki, kredi kapma müdürü kimseyi kandırmıyor. Yöneticinin işi, tanımı gereği, insanlar aracılığıyla işler yapmaktır. Kimse tüm parlaklığın yöneticinin olduğunu beklemiyor. Aslında başkalarının parlaklığını ortaya çıkarabilecek yöneticiler önemlidir. Yöneticiler, raporlama personeli başartığında iyi yöneticilere benzerler.

En kötü senaryoda, çalışanlar fikirleri sakındırmaya başlayacak, olası çözümleri paylaşmak için tanıkların varlığına kadar bekleyecek ve bu fikri yöneticilerin patronlarıyla konuştuğundan ve yalnızca krediyi almalarından emin olmak için çalışacaklardır. Patronunun tepkisi mi? Çalışanlarınızın neden sizinle konuşmayacağını merak ediyor.

• Birçok çalışana genişletilmesi gereken birkaç çalışanın eylemlerini kontrol etmek için kurallar koyun.

Her zaman sorunlu çalışanlara sahip olacaksınız ve akıllı yönetici problemleri doğrudan sorun çalışanıyla konuşacaktır.

Düşünülmeyen yöneticiler yeni politikalar oluşturur ve performanslarını sorunlu olsun veya olmasın herkesin yeni politikalara bağlı kalması için hesap verebilir hale getirir.

Birkaç kişinin davranışını yönetmek için yeni kurallar yaratmanın bir sonucu, örneğin, sınırlı sayıda takım arkadaşı yetersiz performans gösterdiğinde bir yönetici kendi takımıyla ilgili bir sorunu ya da sorunu çözdüğünde ortaya çıkar.

Yöneticinin tüm grubu soyutlayarak, sorunun ne olduğunu merak eden ve "bağırdı" mesajı veren olumlu ve verimli çalışanları yabancılaştırıyor. "
Ve sorunu olan çalışanlar kalabalığın içinde saklanıyor, eleştiriyi kalpten almamakta ve davranışlarını nadiren düzeltmektedirler.

Örneğin, lisedeyken, okul müdürü ısrarla işe geç gelip ilk oturumlarını öğretmek için hazırlıksız birkaç öğretmenle giderek üzülmeye başlamıştır. Ya da daha da kötüsü, öğrencilerini denetlemek için zamanında orada değildiler.

Her personel toplantısına devam etmekle bağırarak başladı. Bağırması hiçbir gelişme yaratmadığında, yüksek sesle bağırdı ve tüm öğretim görevlilerini cezalı olarak tehdit etti.

Sonra, ana büroda bir oturum açma listesi hazırladı ve öğretmenleri günlük olarak oturum açıp çıkarmalarını istedi ve böylece onları izledi. Bu, her geçen gün, binaya sınıfa uygun kapıdan girerek her gün ofise gereksiz yere parkur yapmak için öğretmenlere neden oldu.

Bazıları çocuk bakımı değişiklikleri yapmak zorunda kalmıştı ve hepsi de güvenilir olmadığı hissettiriyordu. Oturum listesi, bütün okul yılının gerçek bir moral bozucuydı ve miscreants davranış hiç değişmedi.

• Yanlış insanlar tutun - çok uzun süre.

Yöneticiler yeni bir çalışanın örgütün ihtiyaçlarına uygun olmayabileceğini oldukça hızlı bir şekilde biliyor. Ancak yöneticiler sorunu hızlı ve kararlı bir şekilde çözmekten çekiniyorlar.

Çatışmadan hoşnutlarlar, çalışanların eğitimle iyileşme göstereceğine inandıklarını düşünerek ya da yerine koyma konusunda işe alım ve bunun sonucunda ortaya çıkan zamana yatırımlarını korkuturlar. Ayrıca kötü bir seçim yaptıklarından nefret ediyorlar. Kimse yanılmaktan hoşlanmaz.

Ancak, bir yönetici kötü bir istihdam kararı veya maçını hızlı bir şekilde ele aldığında yanlış olur. Kısa bir süre önce gönderilen bir e-postada, bir yönetici bu üzücü hikayeyi anlattı. Şirketin güvenlik kurallarına uyma konusunda isteksizce göstermiş olan bir çalışanı kiraladı.

Çalışanın ilk 60 gününde çalışan iki yazılı uyarı aldı. Bana yazdığı gün, çalışan başka bir güvenlik kuralına uymadı ve ayak bileğini kırdı.

Kuruluş bu çalışanı ateşlemeye karar verdi, ancak durumun çok uzun sürmesine izin veriyorlardı. Şimdi bir karmaşa, bir işçinin comp talep, yaralı bir çalışan, bir kaza emniyeti, bir avukatla istişare ve durumu ele alan ölçülemeyen zaman ve dikkat gerekiyor.

• Make, paylaşmadığınız şartların bulunduğu ya da tutmayacağınız ya da vermeyeceğinize dair söz verir.

Çalışanlar yöneticilerini sözlerine alıyor ve dinlemek isterler ve bir müdürün vaatlerine bir kere daha güvenirler. Yakılırlarsa, yöneticiye güvenmezler ve geleceğe olan güven eksikliğini gidermekte güçlük çekerler.

Bir yöneticinin sözlüğünde altı kelime önemlidir. Onlar, "bilmiyorum; Ben öğreneceğim, "bir yönetici, sonuçlarını tahmin edemeyeceği herhangi bir soru veya durumla karşı karşıya kaldığında.

Örneğin, bir meslektaşın şirketinde bir yönetici, çalışanlara her hafta sonu altı ay boyunca çalışmak için izin almayı vaat etti. Proje başarısız olduğu için müdür sözü yerine getirmeyi reddetti.

En iyi ihtimalle, yöneticinin şimdi veya gelecekte fazla mesai yapmaya istekli herhangi bir çalışanı olmayacaktır. Moral ve motivasyon dağınık.

Ve en kötü ihtimalle yönetici tüm ekibini kaybedecek. Bu durumda, ancak iki üye hariç tümü sonunda çekilir.

• Bir çalışan kendisini güvenilmez olarak kanıtlayana kadar çalışanlara güvenemez.

Tüm çalışanların kurallara uymadan doğrudan suçlularla uğraşmak gibi, yöneticilerin güvenen çalışanlarını körü körüne değil normlarına dönüştürmeleri gerekir; ancak çalışanların çoğunun güvenilir olduğunu düşünüyorlar.Güvenilir olmayan davranışı, doğrudan güvenilmeyen çalışanla konuşun. Yöneticiler, çalışanlara güvenmeye değmeyecek şekilde davranırken, yöneticilerini karşılığında güvensizlikle karşılarlar.

Ekonomik bir düşüş yaşanırken, bir meslektaşı bir şirket, muaf çalışanların tümünün ödemede artış olmadan haftada 7,5 saat çalışması bekleniyor.

Başkan Yardımcısı, çalışanların ekstra saat çalışıp çalışmadığını görmek için dolaşarak çalışanların devamını kontrol etmeye karar verdi. Hatta çalışanlarımızın öğle yemeğinde ne kadar zaman geçirdiğini ve ara verdiğini nokta kontrol etmeye başlamıştı. Neden bu aptalca davranıyordu?

Ek şart olmadan önce, bölümdeki hemen hemen herkes, beklenen 35 saat yerine 50-60 saat çalışıyordu. Yöneticinin eylemleri, birçok çalışana beklenen saatlerce çalışmak için saatlerini kısmaya çağırdı.

Artı, kafeteryadaki kişileri aradığını ve kırıldığını düşündüğü için 15 dakika yerine 30 dakika süreyle bulduğu zaman cezalandırıldı. Çalışanların aslında işle veya molayla ilgili bir toplantıda olup olmadığını kontrol etmeyi unuttu. Güvensizlik ve mikro yönetime karşı güvensizlik.

Yöneticilerin zorlu bir işi var, çünkü her gün insanlarla ilgileniyorlar. Fakat işlerini daha da zorlaştırmak zorunda değildirler. Yönetim ve çalışanların sağduyu ile etkileşimde bulunmalarına değinmek, çalışanlara yönelik bir işyeri geliştirmek için uzun bir yol kat etmektedir. Yöneticiler doğru olanı insanlarla doğru yaptığında, çalışanların moral, motivasyon ve katılımları olumludur.

Yönetici Hakkında Daha Fazla Bilgi

• Yönetim Becerisi İş Görüşmesi Soruları
• Motivasyondaki En İyileştirme Konuları
• Günlerini Yapabilirsin: Motivasyon Hakkında 10 İpucu