Konum Derecesi Düzeyleri hakkında bilgi

Pek çok kuruluş, kurum ve hükümet organı (eyalet ve yerel yönetimler, federal hükümet ve çeşitli ajanslar), pozisyonlar arasında ayrım yapmaya ve dengeyi eşdeğer beceri setleri arasında standartlaştırmaya yardımcı olan bir pozisyon / çalışan dereceli tesviye sistemi kullanmaktadır ve sorumluluklar.

Standartlaştırılmış bir çalışan sınıfı düzeyinin oluşturulması ve sürdürülmesi, farklı departmanlar ve bölümler arasında aynı seviyedeki çalışmanın adil bir şekilde telafisine yardımcı olur.

Programcılar, test uzmanları, destek uzmanları, satış temsilcileri, pazarlama uzmanları, proje yöneticileri, insan kaynakları yöneticileri, muhasebeciler vb. Kullanan tipik bir yazılım firması olarak düşünün.

Birtakım standartlaştırma mekanizması oluşturmadan bu çok sayıda farklı role genelinde tutarlı ve adil tazminat sağlamak zor olacaktır. Her pozisyon unvanı için, yöneticiler ve bireysel katılımcılar için küçük veya üst düzey görevler de dahil olmak üzere değişen düzeyler bulunduğunu ve organize bir sistem olmadan karışıklığa neden olabileceğini hayal edebileceğiniz gerçeğin faktörü. Pozisyon veya çalışan sınıf düzeyi sistemi sadece bunu yapar.

Örnek Konum / Çalışan Sınıf Düzeyi Açıklamaları

Aşağıda, bireysel çalışanlardan Başkan Yardımcı düzeyine kadar olan çalışan sınıf düzeyi tanımlarına örnekler verilmiştir.

Düzey A - Giriş Seviyesi Bireysel Katılımcı

• Bu seviyedeki kişiler genellikle standart çalışma usullerini takip eder
• Genellikle yakından gözetim altında çalışırlar
• Genellikle çok az karar verme kabiliyeti vardır
• Bütçeleri yoktur sorumluluk veya onaysız harcama kabiliyeti
• Tipik olarak üç yıldan az bu düzeyde deneyim gereklidir.

Düzey B - Deneyimli Bireysel Katkılar

• Bu seviyedeki kişiler genelde prosedürel veya sistem tecrübesine sahiptir
• Genel denetim altına girerler
• Kararları genellikle kurulu prosedürlere dayanır
• Nominal bütçe sorumluluğu veya harcama kabiliyeti olabilirler.
• Tipik olarak 3-5 yıllık ilgili deneyim bu seviyede gereklidir.

Seviye C - Yöneticiler ve Kıdemli Teknik Profesyoneller ve Bireysel Katkıda Bulunanlar

• Bu seviyedeki kişiler, kullanılan prosedür ve sistemlerden emir almalıdır.
• Genellikle az doğrudan denetimle operasyonel planlama becerisi gerektiren ölçülebilir hedeflere çalışırlar.
• Birimlerinde kararlar almak için oldukça büyük güvenceye sahiptirler
• İşe alma, geliştirme ve ilgili personel süreçlerine katılımları vardır
• Bunların tipik olarak bütçe sorumlulukları vardır
• Kişilerin becerileri önemlidir
• Tipik olarak 5-7 yıllık ilgili deneyim bu düzeyde gereklidir.

D Düzeyi - Yöneticiler

• Bu seviyedeki kişiler, meslek ilkelerinin teorik ve pratik uygulamalarını tam olarak anlamalıdır. Genellikle sorumluluk
• kendi alanı için geniş hedeflere çalışmak
• Onların uygulama ve fonksiyon birimleri için kararlar vermek için önemli enlem Onlar
• Bunlar direkt gider sorumluluğu ekip üyeleri üzerinde kiralama / yangın yetkisine sahip olan
• önemli bölüm veya birim bütçeler için
• İnsanın becerileri esastır
• Tipik olarak 8-10 yıllık ilgili deneyim bu seviyede gereklidir.

Seviye E - Başkan Yardımcısı / Genel Müdürleri bu düzeyde

• Bireyler kendi uzmanlık alanında deneyimli profesyoneller
• Onların kontrolü altında
• Onlar geliştirmek ve doğrudan kısa ve yakın dönem birimlerine stratejik rehberlik Birimlerinin hedefleri
• Karar verme aralığı, işlevsel birimleri içinde geniştir.
• Denetim altındaki işlevler üzerinde tam bütçesel kontrole sahipler
• Astları geliştirme kabiliyeti de dahil olmak üzere, insanlar becerileri çok önemlidir.
• Bu düzeyde 10 yılı aşkın tecrübeye ihtiyaç duyulmaktadır.

Tazminat Seviyeli Yerleşim Pozisyonu Seviye Seviyeleri

Yukarıdaki pozisyon dereceleri, bir tazminat sınıfı seviyesi olarak tanımlanan bir dizi kompanzasyon parametresi tarafından yönetilecektir.

Farklı konum düzeylerinin her biri düşükten yükseğe kadar kendi maaş aralığına sahip olacak. Buna ek olarak, düşük, yüksek ve orta puan maaşlarının seviyeden seviyeye değiştiği dengeleme notlarının birkaç katmanı olabilir. Düzey C Yöneticileri kategorisinin tümü kendi tazminat aralıkları ile birlikte junior manager, manager ve senior manager atamalarını içerebileceğini düşünün.

Sınıf Seviyelerinin Geliştirilmesi

Zaman içinde pozisyon ve tazminat derecelerinin geliştirilmesi, uygulanması ve daha sonra rafine edilmesi, tipik olarak insan kaynakları departmanının sorumluluğundadır. Bir Başkan Yardımcısının yeni bir pozisyon yaratma isteğini düşünün. Aşağıdaki süreçte İnsan Kaynakları ekibi ile birlikte çalışacaktı;

• Yeni rolün niteliğini, kapsamını ve sorumluluklarını ayrıntılı olarak açıklayın.
• Rol için gereken eğitim ve arka plan tecrübesi için kriterleri tanımlayın.
• Rolün bütçe ve karar alma yetkisini değerlendirin.
• Pozisyon için beklenen kariyer gelişimine bak.
• Rolü bölümdeki başkaları ile karşılaştırın.
• Rol ve iş parametrelerini dış örneklerle karşılaştırın.

Yukarıdaki işlemler tamamlandıktan sonra, insan kaynakları idarecisi pozisyonun hangi seviyeye düştüğüne karar verecektir. Bu konum dengelemesi çözüldükten sonra, kompanzasyon matrisi uygulanacak ve kompanzasyon için düşük, orta ve yüksek nokta pozisyonları belgelenecektir. Benzer endüstrilerdeki eşdeğer pozisyonlar için pazar payı tazmini verileri iç değerlendirmeyi dış gerçeklerle karşılaştırmak için kullanılacaktır.

Alt satır

Bu ayrıntılı ve katılan süreç, işlevleri veya temel meslekleri göz önüne alınmaksızın, tüm çalışanların tedavisinde tutarlılığın sağlanmasına yardımcı olur.

-

Art Petty tarafından güncellendi