Çalışanlarınızın Değişim Sahipliğini Almasına Yardımcı Olmak İçin 8 Fikir

Değişen piyasa koşullarına uyum gereksiniminin hayatta kalma ve başarı için önemli olduğunu düşünen az sayıda yönetici reddedebilir. O halde neden pek çok firma adaptasyon süreci ile mücadele ediyor?

Firmanızın Değiştirilme Hatası'nın Gizeminin Çözülmesi:

Gizemler giderek bu çözülmesi zor değil - en azından kağıda. İşletmelerimizi nasıl yürüttüğümüzle ilgili neredeyse her şey, süreçleri basitleştirerek, maliyetleri en aza indirerek ve kârları en üst düzeye çıkarmak için azalan bir maliyetle daha fazlasını yaparak verimliliği optimize etmeye odaklanmaktadır.

Örgütsel düşüncelerimizi, liderlik ve yönetsel uygulamalarımızı, yaptığımız ya da yaptığımız şeylerin daha fazlasını pazarlayabilir, satabilir ve destekleyeceğiz.

Yatırımlarımız ve geliştirmelerimiz doğrusaldır ve şu temayı desteklemektedir: giderek daha düşük maliyetle çalışan daha fazlasını yapın. Birçok firmanın ürün ve proje geliştirme boru hatlarının hızlı gözden geçirilmesi, bu ilkenin iş başında olduğunu göstermektedir. Onaylanan projelerin büyük çoğunluğu, yeni özellikler ekleyerek veya mevcut boyutları veya form faktörünü hafifçe ayarlayarak mevcut tekliflerin uzatılmasına odaklanmaktadır.

Gelecekteki büyümeyi tetiklemek için yeni veya gelişmekte olan piyasalardaki kesintili yatırımlara bakmak yerine tüm bahislerimizi burada ve halihazırda yerine getiriyoruz. Yeni ürün tanıtımlarının bir esneme ile karşılandığı giderek daha da olgunlaşmakta olan akıllı telefon pazarını ve bu yükseltmelerden elde edilen satış kazanımlarını artırmak için mücadele eden sağlayıcıları düşünün; bunları, sunduklarının önceki sürümlerinde yaşadıkları tecrübe ile yükseltmek. --2>

7 Sosyal Basıncının "Asla Değiştirilmemesi" Kuvvetli

Neden maliyetleri düşürmek ve satışlarda artan kazançlar arayan popüler tekliflerimizi değiştirmek için verimliliği körüklemekle meşgul olmakla birlikte, uyum örgüt kültürümüzde ve kendimizde daha derin köklere sahiptir.

Kuruluş kültürlerimiz, firmanın yapımı, büyütülmesi ve sürdürülmesinde görev alan kişilerin değerlerini, kişiliklerini ve önceliklerini yansıtacak şekilde zamanla gelişir.

1. Bir başlangıç ​​genellikle kuruluş takımına

neyin önemli olduğunun doğrudan bir yansımasıdır. Şirketin önceliklerine ilişkin bu görüş, başlangıç ​​aşaması geçtikten sonra uzun sürüyor ve yeni yollar ve farklı pazarlar ve yaklaşımlar üzerine düşünmeyi çarpıtıyor. Uzun süredir kullanılmayan uygulamalar ve düşünce,

1. "Firmamızın Yolu" olarak sınıflandırılmıştır ve bir reçete gibi izlenmesi gerekmektedir. Şirketin tarifini ve insanların değişime karşı direncini izleyerek şeyler yapmanın baskıları, örgütlerin bu idealleştirilmiş görüşleri ile potansiyel olarak çelişen şeyler aramak ya da yapmak isteğini bastırıyor. Farklı ya da farklı faaliyetlere yatırım yapmak, firma içindeki kişilerin günlük işlerinde büyük gurur duydukları şeylere aykırıdır. Müşteriye sunmakta olduğu uzmanlık ve bilgi birikimi ile müşterilere hizmet etme konusunda verilen yoğun bir taahhüt, süreçler ve teklifler için asla bitmeyen bir akış akışı sağlar. Zaman içindeki etkinlik ve kolektif deneyimlerine dayanan yöneticileri ve liderleri bulan yöneticilerin egemen mantığı ortaya çıkar. Uzun süreli çalışanlara sahip güçlü bir kültürde, çerçeveleme tümü firmanın geçmişinin objektifi vasıtasıyla gerçekleşir.
2. İnsanlar olarak, özellikle statüko rahat ve tartışmasız başarılı olduğunda, değişimi olumsuz olarak görmek için kablolu bir durumdayız. Gönüllü olarak, henüz çalışmakta olan süreçleri ve yaklaşımları bozma fırsatı aramıyoruz; temel olarak yapmamız gereken şey budur. Sonunda insan doğasına karşı savaşıyoruz ve doğa her zaman kazanıyor.
3. Süreksiz değişim arayışı, pasif veya aktif olarak engellenir veya dondurulur. Strateji, aynı alanın daha fazla haklılaştırılmasında bir uygulama haline gelir ve yeni alanlardaki yeni yatırım çabaları veya farklı müşteriler için yeni teknolojilerle kaynaklar için açlıktan ölülür.
4. Firmanın çalışması, geçmişi ve
5. neyin
6. eserlerini çizen erdemli bir döngüden, artık her şeyin değiştiği bir dünyada artık kullanılmayan tekrar eden faaliyetlerin kısır döngüsüne doğru ilerlemektedir.

Kodak, bir zamanlar büyük bir film devi aslında dijital kamerayı icat etti, ancak sonuçta kaybetti çünkü kültür ve eski düşünce tarzı dijital yeni kuralları tanımadı. Firmanızın Çalışanlarına Değişikliği Destekleyen 8 Fikir: Yukarıda özetlendiği üzere, değişime direnen örgütsel, kültürel ve kişisel güçler güçlüdür. Günümüzün yer çekiminin üstesinden gelmek önemli bir liderlik meydan okumasıdır.

İşte, yöneticilere ve üst düzey liderlerin bu direncin üstesinden gelmesine yardımcı olmak için 8 fikir:

Değiştirme ihtiyacı için destek kazanmak tam bir iletişim liderliği aktivitesidir.

"Yeni" etkin peşinde desteklenmesinin veya kazanılmasının, konuya dudak ayıracağı ile elde edilemeyecek kadar zor bir görev olduğunu kabul edin. Bu çalışma bir firmanın yöneticilerinin ve üst düzey liderlerinin temel işlevlerinden biri haline gelir. Sadece ahlâki başarı ve sözlü diyalogu aşmalı ve kilit stratejilere ve ölçülebilir hedeflere kadar uzanmalıdır. Liderler, ihtiyacı ifade etmenin yanı sıra gerekli davranışları öğretmek, modellemek ve güçlendirmek zorundadırlar.

Geçmişe hakaret etmek veya önemsizleştirmek gibi klasik hatalarından kaçının.

1. Çoğu zaman etrafındaki kelimeler değişir ve geçmişin başarılarını yaratanlara yabancılaşarak firmanın tarihine karşı bir tokat atmak gibi hissederler. Bunun yerine, tarih kutlanmalıdır, özellikle firmanın engelleri aşabileceğini ve sorunları çözebileceğinin bir kanıtı olarak. Geçmişteki başarılara yol açan ruhu ve yaratıcılığı kabul etmek, geleceği inşa etmek için şarttır. Geçmişe övgüler verin, ancak bu zaferler üzerine inşa etmek için değişim araçlarını kullanma ihtiyacı üzerine eğitin. Yeni fırsatların keşfedilmesi ve tanımlanması için görünür bir öncelik sağlayın.
2. Bir firmanın liderleri, sadece sürekli sözlü takviye yoluyla değil, eylemler ve ödüller yoluyla yeni ve hayattan farklı olan peşinde koşma görevini de üstlendiler. Araştırma için yeni fikirleri finanse etmekten, başarısız deneylerle öğrendiklerini kutlamaktan ve yeni zaferleri büyük şekillerde kutlamaktan, değişime duyulan ihtiyacın sürekli, tutarlı takviye edilmesi esastır. Bir zaman makinesi oluşturun.
3. Fizik kurallarını, bildiğimiz gibi yeniden yazmanız olasılığı düşük olsa da, insanlarınızın ve yatırımlarınızın çoklu zaman dilimlerini hesaba katmaları zorunludur. Planların ve etkinliklerin gelecek yıla, bir ila üç yıl ve üç yıldan (sırasıyla ufuklar 1, 2 ve 3) sonraki zaman çerçevelerine ayrıldığı Ufuklar Modeli'ni kullanın. Yatırımların ufukta 1 ağırlıklandırılacağını kabul edin, ancak her iki ufukta 2 ve 3'te yeni faaliyetlere bakmak için belirli bir çabanın yüzdesine sahip olmanız gerektiğini kabul edin. Her çalışanın işini harici olarak tarayın.
4. Uyum mücadelesi veren şirketlerde genellikle harici tarama ve yeni fikir geliştirmenin çalışmalarının başlıklarında "stratejik" terimiyle birkaç konuma getirildiğini gözlemliyorum. Bu eski, kısıtlayıcı yaklaşım, herkesin gerçek zamanlı olarak çok miktarda veriye erişebildiği bir dünyada artık avlanmıyor. Fikirleri ve girdileri bastırmak yerine, herkesi yeni fikir ve fırsatlar aramaya teşvik etmek ve bu fikirleri dahil etmek için yollar bulmaya çalışın. İç sosyal medyanın araçlarını çizin ve fikir geliştirmeye crowdsourcing kavramını öğrenin ve uygulayın. Başarı zincirindeki bağlantıları bilin.
5. Çalışanlardan gelen bu çizim girdisi çalışmalarıyla başarının anahtarı, üretilen ve "eyleme yönelik fikirler" sürecini kolaylaştıran birçok fikri kürataj haline getirmek ve ortaya çıkarmaktır. Eylemler yatırım ve sabır gerektirir ve çoğu firma kısa vadedeki zorlukları takip etmek için ufuktaki 2 ve 3 girişimlerden uzak yatırım yapmak için hızlıdır. Bu süreçler için destek olmadan, çıkarların kaybı nedeniyle girişimler ölecektir. Unutmayın ki, ufuktaki 2 ve 3 inisiyatiflerin sağlam bir boru hattı olmadan, gelecekteki başarı tehlikededir. Yeni fikirleri ve yaklaşımları çalışanlar için büyüme fırsatları olarak kullanın.
6. Genellikle farklı teknolojiler veya iş yaklaşımlarıyla başarılı olmak için yeni beceri setleri işe almak zorundayız, istekli ve yetenekli eski çalışanların kendi büyüme ve gelişmelerinin bir parçası olarak yer almalarına fırsat bulmaya özen gösterin. Her kişi uygun ya da uygun olmamalı, ancak birçok meraklı ve yetenekli insan firmanın yeniden keşfedilmesi sürecinin bir parçası olarak kendini yeniden icat etme şansını tadardı. Değişim yangınlarını tetiklemek için başarıları kullanın.
7. Küçük ve büyük zaferleri kutlamaktan, değişim peşinde öğrenilen dersleri yakalamak ve öğretmek için sözleşmeler oluşturmaktan bu iş, firmanın çalışma usulünün bir parçası haline gelmelidir. Ufuk 1 faaliyetleri ile sadece kısa vadeli sonuçları önceden meşgul etmeyin. Ufuk 2 ve 3'ün çalışması için gelecekteki girişimler için doğru önlemleri yansıtan özenle uyarlanmış puan kartlarıyla görünürlük oluşturun. Sonuç:
8. Değiştirme ihtiyacını göz ardı ederek veya meydan okumayı aktif olarak desteklemeden kabul etmek, bir firmanın zaman içinde ortadan kalkmasına yol açar. Geleceğin yaratılmasına destek olurken hepimiz zaman yolculuğu yapmalı, burada ve şu anda çalışmalı. Çalışanlarımıza değişimi korkutanların mantıksız olduğunu öğretmek için zamanı geldi, gerçekten korkmamız gereken şey değiştirmekten kaçınmaktır.