Zayıf Bir Performans Takımını İşyerinde Nasıl Düzeltebilirsiniz

Buna karşı gelelim, her işyeri ekibi yüksek düzeyde bir performans elde etmeyebilir. Yorgun takım üyelerinin metaforik olarak yere çöktüğü bir hafta sonuna yaklaşan savaşçıların mini triatlonu neredeyse tamamlamadığı gibi bir girişimin bitiş çizgisine doğru gevşek olanlar var. Diğer ekiplerde üyeler, bir daha asla karşılaşmayı ummayan bir veya daha fazla iş arkadaşıyla çalışmanın acısını sona erdirme arzusuyla çalışmalarını tamamlamak için acele edin.

Ekibinizdeki koşullar kötüleşirse olağanüstü eylemlerin zamanı geldi. Zehirli ekip hata ayıklamanıza ve grubunuzu yüksek performans için izlemenize yardımcı olacak beş fikir.

Korkunç Sınıf Grubu Projesi ile Başlıyor:

Çoğumuz için, bir ekip üzerinde çalışmak fikrine olan derhal tepkiler, okul günümüze kadar uzanıyor. İnsanlara en iyi ve en kötü ekip deneyimlerini ve bu kategoride olanlar hakkında beş insanın sınıf etkilenen bir etkinlikte birlikte saldırdığı kabus kolej grubu proje girişimlerini tanımlama eğiliminde olduğunu ve yalnızca iki veya üçünün herhangi bir işi yapmasını isteyin. Hikayeleri genelde şöyle:

Projemizi bitirmek ve sunum için hazırlanmak için ikimiz gece boyunca birlikte çalıştık. Her bir grup toplantısını kaçıran bir kişi, sunum gününde notunu istemek için ortaya çıktı. Bizimle her adımda tartışan biri projemize ilgisiz bir şey sundu. Ve arkadaşımız sosyal yardımsever, tamamlamayı taahhüt ettiği her görevi yerine getirmede başarısız oldu. Bu bir kabustu.

İş yerindeki takım faaliyetleri bu kötü proje deneyimlerinden biri gibi hissetmeye başladığında, hem moral hem de performans düşer.

Takımlar İşyerinin Yarattığı Motorlar:

Yöneticiler olarak, yenilik yapmak, strateji uygulamak, olayları planlamak ve kuruluşlarımızda benzersiz ve yeni olan her şeyi yapmak için takımlara güveniyoruz.

Proje dünyasında yaşıyoruz ve çalışıyor ve unvan ne olursa olsun her menajer bir noktada bir proje yöneticisi oluyor. En azından drama ve tartışma ile gerçekleştirilen ekipler yetiştirmeyi öğrenmek bizim için zorunludur. Yine de, insanlar nerede gruplar halinde toplanırsa, drama, anlaşmazlık ve tartışmalar ortaya çıkıyor. Ekibiniz, performansa neden olan kimyayı yetiştirmede başarısız olduğunda veya çevre zehirlendiğinde, yöneticinin veya ekip liderinin grubu tekrar olumlu bir temel haline getirmek için alabileceği birkaç eylem vardır.

Zehirli Takımınızı Kurtarmaya Yardımcı Olacak 5 Fikir:

1. Rakamlara işaret etme isteğine direnmek. Bunun yerine, önce gruba odaklanın. Belirli bir kişiliğin ekibinizin sorunlarının temel nedeni olduğuna dair fikriniz olabilir, ancak kurtarma sürecinin çok erken bir başlangıcına odaklanmanız yalnızca zehirli ortama katkıda bulunur.Birkaç ekip üyesi bu özel kişilikten kurtulmaktan memnuniyet duyabilirken diğerleri gelecekleri olup olmadıklarını merak edecektir. Güveni arttırmak yerine, tehlikeye atacaksın.

2. Ekip değerlerini tanımlayın veya tekrar gözden geçirin. Savvy ekip liderleri, takım için önemli değerler hakkında fikirler almak ve tartışmak için yeni bir ekip oluşturma girişiminin ön ucunda yoğun bir şekilde çalışıyorlar. Bu değerler,

• Eylemlerin hesap verme sorumluluğu ve taahhütlere kadar yaşama gibi önemli konularda yoğunlaşmaktadır.
• Grubun başarısı için paylaşılan hesap verebilirlik.
• Performans ve iletişim için beklentiler.
• Takım zor kararlarda nasıl yön bulacak.
• Ekip görüş ayrılıklarıyla nasıl başa çıkacak.
• Ekip üyelerinin birbirlerini nasıl destekleyecekleri.

Değerler konusunun takım oluşumunda yer almaması durumunda, şimdi bu tartışmayı yapmanın zamanı geldi. Bunu, takımın önceki problemlerin havasını temizlemesi için bir fırsat olarak kullanın. Sorunlar ve görevler etrafındaki sorunları örnek olarak kullanın ve ekip üyelerine, değerlerin açıkça belirtildiği için nasıl işleneceğini belirlemek için mücadele edin. Kişilik veya kişilerarası dinamikler üzerinde yoğunlaşmaya ve bunun yerine görev ve süreçlere odaklanma dürtüsüne karşı koyun.

3. Rolleri ve sorumlulukları açıklığa kavuşturun. Roller ve sorumluluklar belirsiz olduğunda pek çok ekip problemi ortaya çıkıyor.

Herkese kendi benzersiz "rol açıklaması" hazırlamalarını isteyin ve daha sonra ekip üyelerinin incelemesi ve eleştirmesi için ona iletin. Açıklamayı, ekip hemfikir oluncaya ve açıklamaların tümünü kolay bir okuma ve referans için ortak bir alana yerleştirene kadar gözden geçirin.

4. Ekibinizden sizi eleştirmesi için isteyin. Birçoğumuz kendimize bakmakta hızlıdır ve sorunlarımız için harici koşulları sorumlu tutuyoruz. Araştırmacılar buna temel atıf hatası diyorlar. Vicdani takım liderleri ve yöneticileri, davranışlarının takım performansını ve kimyasını olumsuz yönde etkileyebileceğini kabul eder. Çoğu zaman, ekip üyeleri sorumlu kişiye geri bildirim ve yapıcı eleştiri sunmaktan çekinirler. Ekip üyelerinin performans ve davranışlarıyla ilgili görüşlerini paylaşmalarını sağlayan bir anket hazırlayarak bunu düzeltin. Anketi anonim olarak göndersinler, özetlemeyi ve geribildirimi (iyi ve kötü) paylaşmaya özen gösterin ve daha sonra belirli gelişmelere bağlıyın.

5. Toplumsal katırlar veya toksik ekip üyeleri üzerinde harekete geçin. Yukarıdaki adımları attıktan ve sorunlar devam ederse potansiyel problem ekibi üyelerine bakmaya başlamalısınız. İşinizi yapıyor ve takım üyesi etkileşim ve performansını gözlemlediyseniz, iyi geri beslemenin esasları: davranışsal gözlemlerle silahlandırılmışsınızdır. Geribildirim teklif edin ve davranış geliştirmeleri konusunda bir taahhüt isteyin. Mümkün olduğunca özenli olun. Olumsuz davranışların ticari sonuçlarını vurgulayın ve bireyin iyileştirmelerden sorumlu olduğuna işaret edin. Eğer bu gelişmeler olursa, harika olur. Değilse, bireyi ekipten çıkarmaya yönelik adımları atın.

Alt satır:

İdeal olarak, takım oluşturma sürecinin başında değerler belirlemek, rolleri netleştirmek ve beklenen davranışları tanımlamak için zaman ayırmalısınız.Bununla birlikte, bu adımlar atlandıysanız ve ekibiniz kabul edilebilir bir performans göstermiyorsa, bir zaman aşımı çağırıp bu yüksek performanslı yapı taşlarıyla mücadele etmek lider veya yönetici olarak görevinizdedir.