Çalışanların Güçlü ve Zayıf Yönlerini Etkili Olarak Belirten Beş Yol:

Güçlü ve zayıf yönlerimiz, kim olduğumuzu, insanlar olarak, çalışanlar olarak ve lider olarak belirlenmesinde büyük rol oynamaktadır. Hangi kariyer yolunun izleneceğine, rolümüzün hangi adımda oynanacağına ve rolümüzde nasıl performans gösterdiğimize nasıl karar verdiğimizi bildirirler.

Yönetici perspektifinden, güçlü ve zayıf yanları belirlemek, her çalışanın ve her takımın potansiyelinin kilidini açmak için "gizli" dir. Bu bilgi, liderlerin görev atamaları hakkında daha akıllıca kararlar almalarını, daha etkili performans ve incelemeler sunmalarını ve her çalışanın büyümesini ve başarılı olmasını sağlamayı sağlar.

Ancak, güçlü ve zayıf yönlerin belirlenmesi, göründüğü kadar kolay değildir. Sıklıkla akraba oldukları gibi, çalışanlarımıza kendimiz bile olsa, gerçek güçlü ve zayıf yönlerimizin bulunduğu herhangi bir ipucu yoktur. Bir lider olarak, en önemli işlerinizden biri bu güçlü ve zayıf yönleri ortaya çıkarmak ve üretkenliği ve katılımı artırmak için bu bilgiyi kullanmaktır.

İşte çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yönlerini etkili bir şekilde belirlemek için beş yol vardır.

1. Doğru Olun, Gerçek Olun ve İnsan Boynuzu gösterin

Performans incelemelerinde çalışanların çoğu zaman güçlü ve zayıf yanları hakkında sorular sorulur ancak bu cevaplar nadiren güvenilirdir: "Ben sonuç odaklı, kendi kendine yeten biriyim" gerçek güç ve onlar aslında bir yükseltme veya bazı tür ödül alma şansını artırmak zorunda değilsiniz güçlü yönlerini övünebilirler. İnsan tarafınızı çalışanlarınızla birlikte gösterdikten ve bu engeli aşmalarını sağladıktan sonra, nerede olduklarını ve nerede mücadele ettikleri hakkında dürüst olma ihtimaliniz daha yüksektir.

Unutma, onu geri getirmek için dürüstçe davranmalısın.

Su soğutucu yolculuğu sırasında veya öğle yemeğindeyken güçlü ve zayıf yönleri hakkında açık, düşük basınçlı bir konuşma başlatmak için harika bir yoldur. Diyalogu başlatmak için performans incelemesini neden bekleyelim? Yöneticiler öncelikle kendi güçlü ve zayıf yanlarını ifade ederek ve sonrasında çalışanı bu yönde çağırarak destekleyici bir ortam oluşturabilirler.

Sonuçta amaç, neyi iyi bildikleri ve üzerinde çalışması gerekenleri bilen, kendine güvenen çalışanlar geliştirmektir. Yöneticiler, bu konuşmaları uzak durmamalı veya bunlardan kaçınmamalı ve hataları yaparken de dürüst oldukları için çalışanlarını tanımalıdır. Çalışanlara bir risk almak oldukları için, başarısız olsalar dahi teşekkür edin; insanların büyük düşünmeye ve birbirlerine meydan okumakta özgür oldukları korkusuz bir ofis kültürünü yaratabilirsiniz. Cesur cesur eylem için şükran duygularını dile getirirken, aynı zamanda insanların kendi hatalarını paylaşmasını ve paylaşmasını önerirsiniz, böylece herkes onlardan öğrenebilir.

2. Kullanıcı Profillerini İnceleme

Sosyal medya çağındaki en büyük şeylerden biri, çalışanlarınızın hemen hemen her birinin kişisel ve mesleki profile erişebilmesidir.Kuruluş organizasyonlarının çoğunda, iletişim kurmak, işbirliği yapmak ve dağıtılmış / büyük ekipleri birleştirmek için kullandığı sosyal ağlar veya sosyal intranetler bulunur. Çalışanlar, bu sistemlerin yanı sıra Facebook ve LinkedIn gibi siteler yoluyla profiller oluştururlar. Bu profiller, çalışanların çıkarları, beğenileri ve sevmediği şeyler, beceri, deneyim ve uzmanlık hakkında bir altın maden yatağı sağlıyor. Yöneticiler, profillerinde paylaştıkları bilgilere dayanarak çalışanlarının büyük bir miktarını öğrenebilir ve buna göre kararlar alabilir.

Örneğin, satış ekibinizdeki bir temsilci, Facebook'ta modaya güçlü bir ilgiyi gösteriyorsa, moda endüstrisinde potansiyel bir müşteriye atanmak için iyi bir kişi olabilirler.

3. Ağzınızı Kesin, Dinleyin ve Nesnel Olarak Gözlemleyin

Bazen görmek zor olan şey gözlerimizin tam önündedir. İnsanlarla gündüz çalışırken, onları net bir şekilde görmek zordur. Bir "güç" ya da "zayıflık" yerine, o kişinin normal şekilde hareket ettiğini görüyorsunuz. Bu kaçırılmış bir fırsat olabilir. Ekibinizdeki birisi her zaman iyi bir ruh hali içinde ve güler yüzlü biri olarak bilinirse, doğal bir diplomat da olabilirler. Bu, ekip gerginliğini dağıtmaya çalışan, zor çalışanların ortak çalışması için bir ortak bulmaya veya yeni bir girişim için heyecan uyandırmaya çalışırken yöneticiler için güçlü bir varlıktır.

Buna ek olarak, zayıf yönler açıkça belli olmayabilir.

Sessiz görünen bir çalışan aslında kayıtsız, serbest bırakılmış ve / veya savunmasız olabilir. Bir yönetici olarak, yalnızca farklı bir ortamda (başka bir deyişle öğle yemeğinde) farklı davrandıklarını görürseniz, bu ayrımı gerçekleştirebilirsiniz. Yöneticiler, her çalışanı mümkün olduğunca objektif olarak ve daha geniş bir bağlamda değerlendirmek için fazladan bir çaba göstermelidir. Çalışanlarınızın her gün nasıl davrandıklarını açıklamak için hızlı notlar yazarak kalıpları aramak için iyi bir yol olabilir.

4. Zihin Oyunları Oyna

Bugün şirketler sadece 999 numaralı oyuna girmek için uyanıklık yaşıyor. Yazılım şirketleri, satış ve müşteri hizmetleri ekiplerini video oyunları benzeri gösterge tabloslarıyla donatan büyük para kazanmaktadır. Buna "gamification" derler. Rekabet, çalışanların en iyilerini (veya en kötülerini) ortaya çıkarmanın güçlü bir yoludur. Güçlü bir motivasyon aracıdır ve kalitatif ve kantitatif olarak güçlü ve zayıf yönlerini keskin bir rahatlama haline getirebilir. Takım halinde ve örgütler arasında yarışmalar düzenlenmesi, kimin doğal bir lider olduğunun ve belirli alanlarda mükemmelleştiğini görmek için eğlenceli ve etkili bir yol olabilir. Bu hem genel hem de özel olarak yararlı olabilir. Yeni bir projeye öncülük etme konusunda en iyi insanı bulmaya çalışıyorsanız, neden keskin becerilere sahip olduğunu görmek için bir yarışma atmayın. Zaafiyet tarafında, bir yarışma, kimin geride kaldığını görmek için hızlı bir yoldur. Dahası, dostça rekabet, ekip çalışmasını teşvik eder, bu da ekip verimliliğini uzun vadede artırmaya yardımcı olur.

Oyun, bir hile gibi görünüyorsa, öyle olması gerekir. İçsel motivasyon eksikliği, işlerde yetersiz çalışanlar veya daha geniş ticari bağlamda karışıklıklar gibi büyük işyeri sorunlarını çözmez.Bununla birlikte, daha büyük endişeleri ortadan kaldırmak için, devam edin ve insanların eldeki göreve odaklanmalarını sağlamak için bir zihin hünerini kullanın. Sonuçta aklımız bizi her zaman kandırır. Neden kendi oyunlarında dövmüyorsunuz?

5. Onların Sosyal Intranet Aktivite Check Out onu aradığınızda nasıl biliyorsanız Şirket sosyal intranet, çalışanların güçlü ve zayıf hakkında değerli bilgiler muazzam miktarda tutun

. Yukarıda belirtildiği gibi, içgörü için çalışan profillerini çıkarabilir, ancak olasılıklar bunun ötesine geçer. Yöneticiler daha fazla bilgi edinmek için kullanıcıların etkinliklerine bakabilir. Hangi tür içerik yayınlıyorlar ve bu onların çıkarları hakkında ne anlatıyor? Sık sık yardım istiyorlar mı ya da bir şey hakkında kafası karışık görünüyor mu? Bu, ilave eğitim veya kişisel ilgi gerektiği yönünde bir işaret olabilir. Sosyal intranette gerçek hayattan çok daha sesli midirler, yoksa tam tersi mi? Kişilik ve en iyi nasıl çalıştığı hakkında ne diyor? Belki onlar sözlü iletişim yerine yazılı olarak daha iyidirler ya da belki de büyük gruplarda utangaçlar. Sosyal intranetler aynı zamanda çalışanların kişisel ağları ve ilişkileri ile işine yönelik tutumları hakkında fikir verebilir.

Bu bilgilere kavuşmak savaşın sadece yarısıdır. Eğer güçlü ve çalışanlarınızın ve takımın zayıf içine ayarlanmış sonra, görev yapan, üretken herkesi tutmak için bu etkilere yararlanarak, ve bir bütün olarak birleşik şekilde çalışıyor olur.

Yazar Hakkında:

Tim Eisenhauer, Axero'nun kurucularından ve kurucularındandır. Sosyal intranet, çalışanların katılımı, ticari iletişim, bilgi yönetimi ve işbirliği konuları üzerine yazıyor. Makaleleri ve görüşleri Fast Company, Inc. dergisinde CNBC, 60 İkinci Pazarlamacılar, HR'de yer aldı. com ve diğerleri.