Video: Erdoğan'dan sonra Başkan olacak isim "Hakan Fidan" (mı?) Gizemli hayatı (2. Bölüm) 2024
Çevik, çevik, esnek - bu kelimeler gelecekte kiralamak, korumak ve geliştirmek isteyen insanlar tanımlamaktadır. Yoğun rekabet gücüne sahip, hızla değişen pazarlar, müşteriler, ürünler, dağıtım sistemleri ve hizmetleri zamanında gelişecek olan örgüt kültürlerini tanımlıyorlar.
Kariyerinize ve kuruluşunuzun rekabet edebilirliğine ve başarısına katkınız varsa, sizi tarif ediyorlar.
Çevik ya da değişime hazır bir organizasyon değişen koşullara çabucak uyum sağlar; her şeye hazırdır. Değişen müşteri taleplerine anında karşılık verebilir. Çevik organizasyon hızla yenilikler ve ürün ve hizmetleri müşteri ihtiyaçlarına göre uyarlamaktadır.
Tedarikçiler ve müşterilerle benzeri görülmemiş şekillerde bilgi paylaşıyor. Çevik organizasyon, çalışanları, müteahhitleri, müşterileri ve tedarikçileri bilgi ve becerileri paylaşmaya entegre eder.
Çevik Örnekler
Bir sağlık ocağında, bu, onları isteyen tüm hastalar için aynı gün randevularının planlanması anlamına gelebilir. Bir imalat şirketinde, bir temel ürün müşterinin ürünü aldıklarında nasıl kullandığıyla eşleştirmek için on farklı yolla gönderilir.
İK ofisinde geçici bir yardım şirketi temsilcisi, çalışanları taramak, görüşmek ve kiralamak için sitenizde çalışabilir. Çalışanlarınız fayda bilgilerini girebilir ve fayda yönetimini dış kaynak kullandığınız firma tarafından sağlanan bir web sitesine doğrudan değiştirebilirler.
Bir imalat şirketinde, ham malzemelerinizi veren iş sürecini iyileştirmek için bir kanban (sürekli gelişim) etkinliğine katılmak için bir tedarikçiye gidebilirsiniz.
Bir sigorta şirketinde, ürünlerinizi satan tüm bağımsız brokerlar ağa bağlı bir veritabanındaki tüm bilgilere girebilir ve bunlara erişebilir.
Bir bankada, her ön hat çalışanı, mevduat kabulü, kredi başvuru incelemesi ve mevduat sertifikalarına yapılan yatırımlar da dahil olmak üzere her müşteri hizmetleri işlevini yerine getirmek için çapraz olarak eğitilir.
İnsan Kaynakları ve Çeviklik
Bu dünyayı düşünün. Kuruluşunuz zaten bu yolda mı? Veya, bu yönde itmeye yardımcı olmaya mı ihtiyacınız var? Bu ortamda en başarılı çalışacak insanlar hakkında düşünün.
İnsan Kaynakları uzmanı olarak, kuruluşunuzun esnek, çevik, çevik ve uyumlu insanları çekip almasını nasıl sağlıyorsunuz?
Değişikliklerin ötesinde bu makale, mevcut çalışanlarınızın bu kapasiteyi geliştirmesine nasıl yardımcı olabileceğinizi keşfetmeye başlayacaktır. Gelecek için gerekli olan işgücüne katkıda bulunabilmeniz için çalışma ortamına, organizasyona ve iklime bir göz atacağız.
Cornell Üniversitesi Johnson Enstitü Yönetim Enstitüsünde Dinamik Örgütlerde Liderlik Merkezi Başkan Yardımcılığı ve Dekan Yardımcısı Richard A. Shafer, HR Dergisi (Cilt 6) 'da geleneksel İK organizasyonlarına ve yapılarına itiraz etti.44, No. 11).
"Çevikliğe yönelik bu hareket, İK işlevinde yeni bir rol yaratacak" diye yazdı. "Birçok organizasyonda, mevcut İK sistemleri çevik işgücü oluşturmak için büyük engellerdir. Çoğu zaman, İK sistemleri değişkenliği azaltmak ve davranış standartlaştırmak için tasarlanmıştır, esneklik ve uyarlanabilir davranışları teşvik etmek için değil. "
İnsan Kaynakları organizasyonlarının küçüleceğini öngörüyor.
"Kiralama kriterleri ve süreçleri çevik nitelikleri yansıtacak şekilde değiştirilecek … İş tanımları ortadan kaldırılacak ve tazminat sistemleri kurumsal çapta sonuçlar için nispeten daha fazla ve bireysel sonuçlar için nispeten daha az ödeme yapacak şekilde yeniden tasarlanacaktır. "
Profesyonel olarak, işiniz, istihdam ettiğiniz kişilerin kapasitelerini artırarak kapasitesini sürekli geliştiren bir organizasyon oluşturmaktır.
Çevik Bir Organizasyonda Yönetim
İnsanları bilgiye, müşterilere ve bilinçli karar verme becerilerine ayıran çok katmanlı yönetim, çevik gelecekte çalışmaz. Tek bir iş yapmak, kısıtlı kararlar vermek, herhangi bir risk almamak ve her meydan okumasını kendi amirine geçirmek isteyen insanlar da olmayacak.
Arzulanan çevrede bir yönetici olarak, bilgiye, duruma olan yakınlığa ve ihtiyaca sahip olan kişi tarafından yapılabilecek bir karar verdiğinizde o kişiyi büyüme fırsatı.
Çalışanların yetkilendirilmesini yok edin.
Bu ortamda yönlendirme ve odaklanma, organizasyonun stratejik vizyonunu her geçen gün sürekli, sürekli, sürekli olarak yönlendiren ve liderlerle iletişim kuran liderler tarafından sağlanır. İnsanlar bu vizyonu içselleştirir ve elde etmeyi en üst düzeye çıkarmak için çalışmalarını yürütürler.
Ayrıca, müşteri ihtiyaçlarını zamanında karşılayarak, gereksinimleri karşıladığınıza odaklanıyorsanız, müşterinizin ödemeyi düşündüğü bir fiyat için öğrenme eğrisinin gerisinde kalıyorsunuz demektir .
ODR, Inc. CEO'su Daryl R. Conner, Ulusal Verimlilik İncelemesi (Sonbahar, 1998),
"da yayınlanan" Çevik Bir Organizasyon Nasıl Oluşturulur? " müşteri hizmetleri için belirleyici anı, kurulan ihtiyaçlar dile getirildiğinde değil, beklenmedik şart gecede gerçekleştiğinde olacak "dedi.
Conner, çevik örgütün üç kritik özelliğini dile getiriyor: Bu örgütler:
- Yalnızca çevik çalışanların kiralanması Conner, ekibinizin kim olduğunun ekibin yapılandırılmasından veya atanmasından daha önemli olduğuna inanıyor: "Örgütünüzün şıklığı için çalışırken," yüzde 80'i , daha önce arzulanan niteliklere eğilimli insanları işe almaya ve daha sonra yeteneklerini daha da genişletmeye yönelik eğitim ve koçluk yönünde yönlendirilmelidir.
Kaynaklarınızın yüzde 20'den fazlası kendi bulunduğunu söyleyen kişilere yardımcı olmak için tahsis edilmelidir kendi içgüdülerine karşı çalışmaya istekli olan d önyargılar ve tamamen yeni eğilimler geliştirmeye çalışıyor … "Çevik ve esnek olabilmek için. - Kontrolün ve esnekliğin etkileşimini anlayın. Değişim getirildiğinde, genellikle esnek insanlar tarafından ele alınır. Sürekli değişime alışkın olan ve duyuru veya talebin sürpriz olmadığı kişiler tarafından daha iyi entegre edilmiştir.
- Belirsizliği işleme konusunda temel bir yetkinlik oluşturun. Değiştirmeyi en etkili şekilde ele alan kişiler değişimin korkutucu, belki tatsız olabileceğini ve her zaman ondan farklı bir şey gerektirdiğini kabul eder. Buna rağmen, bu vesileyle yükselmeye ve iş sorumluluklarını etkin biçimde yerine getirmeye devam ediyorlar.
Çevikliliğe İK'lerin Katkısı - İK İşlevini Yapan Yöneticiler
İK işlevinin çevik, çevik, esnek insanlara işe alınması ve geliştirilmesine katkısı kritik önem taşıyor. Çevikliğe katkıda bulunan çoğu organizasyon sistemini tasarlar veya yönetirsiniz.
- Çeşitli, esnek, çevik insanlar belirleyen kriterler seçme, test etme ve işe alma.
- Çeviklik için organizasyon vizyonunu ve beklentilerini vurgulayan oryantasyon sağlayın.
- Yardımcı ve koç liderleri vizyonu iletmek ve engelleri kaldıran bir çalışma ortamı tasarlarken, hiyerarşik denetimi vurgulamıyor, yetkilendirmeyi vurguluyor ve insanları doğrudan müşterilere ve tedarikçilere bulaştırıyor.
- Kuruluş ihtiyaçlarını karşılamak için düzenli olarak değişen esnek iş tanımları oluşturun. Çalışanlar ana mesleki işlevlerini ve hedeflerini izlemekten sorumlu olacak şekilde bir iş planı yaklaşımı kullanmayı düşünün.
- İnsanları çapraz işlevsel, hatta sanal, ekip üzerinde çalışmaya fırsat verin, bir sorunu çözmek veya yeni bir fırsata yaklaşmak.
- Bireysel kapasiteyi ve okumayı geliştiren çeşitli fikir, eğitim ve eğitimin norm olduğu bir ortam oluşturun.
- İnsanları sonuçlarından sorumlu tutun. Karşılanmış ve karşılanmamış hedefler için sonuçlar vardır.
- İnsanların karar almayı beklemeden harekete geçmeden önce organizasyonun her yerine doğru karar vermelerini sağlayın.
- İnsanlar her zaman nasıl yaptıklarını bildiklerinden sürekli geribildirim sağlayan bir geribildirim sistemi tasarlayın. Yetkinliğe dayalı, kişisel olarak planlanmış ve müzakere edilen, sonuç temelli performans geri bildirim sistemi oluşturmak için zamanı kullanın. Geleneksel performans gözden geçirmesini ortadan kaldırın.
- Kuruluşta geniş kapsamlı etkiye sahip sonuç üreten kişilere ödül verin. Uzun ömür veya kıdemi değil sonuçları ve etkiyi ödüllendirin. Ödül, en azından üç ayda bir. Kâr paylaşmayı düşünün.
- Katkıda bulunan ve katkıda bulunan temel promosyonlar.
- Akıllı risk alma ve açık tartışmayı ve hatta çeşitli fikirler ve bakış açılarından bazı çatışmayı teşvik edin. İlişkileri sürdürmek için grup düşüncesinden kaçının.
- Koç yöneticileri, kendileri için uğraşmak yerine, kendi insan sorunlarını halledebilirler. Yeteneklerini ve dolayısıyla kuruluşunuzun yeteneklerini bir bütün olarak inşa edersiniz.
Bu iş gücünü ve çalışma ortamını oluşturan İK müdürü için ödüller muazzam.Doğrudan kuruluşun alt çizgisini etkiliyorsunuz ve genel stratejik vizyonu etkilemeyi bekleyebilirsiniz. Hat fonksiyonlarını yöneten insanlarla eşit olarak değerlendiniz.
İK dünyası değişiyor. Son zamanlarda, bir İK Direktörü için bir iş açıklaması Detroit, Michigan gazetesinde okudum. Esasen, çalışmalarını yönetim ve politika yapımı olarak gören İK gelenekçilerinin başvurması gerekmediğini belirtti.
Şirket, yalnızca en yüksek ve en önemli stratejik düzeyde şirkete danışmanlık yapmak isteyen ve aday olanlardan gelen başvurular istedi. Bu masada yerini almaya hazır mısın? Gelecek, başvurmak isteyenler için.
Çalışanlar için geçici olarak giymek için uygun olanı bilmekle ilgilenen Ofis için Örnek Politika
Çalışma alanı? İşte ofis için sıradan bir iş elbisesi kodu politikası.
İşInizden Nasıl Çıkarsınız Gerçekten Geleceğiniz İçin Önemli Bir Konudur
Mesleğinizi gelecekteki umutlarınızla nasıl alakalı bırakırsınız ve geride bıraktığınız iş arkadaşlarınıza. Yöneticiler ve çalışanlar bu analizden öğrenebilirler.
Eş Dayanışması Olan Dul Olarak Dul Olarak Dul Olarak Dondurma
Ile Eş Dağılımı Geçen Dul Kadın / Dul Kadın , nitelikli dul olarak adlandırılan mali yükü hafifletmek için özel bir dosyalama durumu vardır.