9 Kutu Matrisini Kullanan Liderler

Published 12/13/2015

Bu, ardıl planlama ve liderlik gelişimi için dokuz kutu performans ve olası matris kullanımını kapsayan dördüncü bir makaledir.

Serideki diğerleri şunları içerir:

Nine Kutu Matrisini Arka Planı Planlama ve Geliştirme için Kullanmanın 8 Sebebi
Sıralı Planlama ve Geliştirme için Dokuzuncu Kutu Matrisini Kullanma

7 Değerlendirmeyi Yapma Yolu Dokuz-kutu Matrix

Liderlik Potansiyeli --1 ->

Liderleri değerlendirmek için performans ve potansiyel matrisi (dokuz kutu) kullanırken, bazı kuruluşlar her çalışanını değerlendirecek, ardından gelişmeyi bir takip toplantısında ya da hiç değilse en kötü durumda tartışacaklardır.

Değerlendirme tartışmasının bir parçası olarak her çalışanın belirli kalkınma stratejilerini tartışmak ortaya çıkan en iyi uygulamadır. Bu şekilde, güçlü ve zayıf yönleri ile ilgili bilgiler herkesin zihninde taze ve her çalışanını bir sonraki hazırlık düzeyine taşımak için stratejilere geçmek doğal bir geçiş.

Dokuz kutu şebekedeki her çalışanın görüşülmesi için zaman olmayabilirken, yüksek potansiyel çalışanların gelişimi tartışılmalıdır. Bunlar, ardıl planlama listelerinde büyük olasılıkla yer alacak olan çalışanlardır, bu nedenle, tüm liderlik ekibinin bu çalışanlar için geliştirme stratejileri beyin fırtınası yapmaya dahil edilmesi mantıklıdır.

Dokuz kutunun her birinin genel geliştirme yönergeleri.

Bunlar sadece genel kurallardır ve bağlam ve bireysel liderin farklı ihtiyaçlarına göre yargılama uygulanmalıdır.

Ayrıca, dokuz kutunun her biri için şirin etiketler (yani, "yükselen yıldızlar" ya da "sabit oyuncular") ya da dokuz kutunun her biri için açıklayıcı özelliklerin bir listesi ortaya çıkarmak için günaha karşı dikkatli olacağım.

Bu etiketler ve / veya tanımlayıcılar genellikle karışıklık yaratır ve tartışmaya çok az değer katarlar.

1A (yüksek potansiyelli, yüksek performanslı): Bkz. "Yüksek Potansiyel Nedir?"

• Stretch atamaları, zaten nasıl yapılacağını bilmedikleri şeyler, onları şu anki rollerinin ötesine taşıyan ödevler;
• Onlara "start-up" ödevi verin, kimsenin yapmadığı bir şey, yeni bir ürün, süreç, bölge vb. verin.
• Onlara "fix-it" ödevi verin, Bir soruna adım atma ve çözme şansını başkasının karmaşasını onarma
• İş değişimi, rotasyonlar, iş takasları; kısa veya uzun vadede yepyeni bir rol deneyimi etme fırsatı
• Diğer A-oyuncularla çapraz işlevsel ilişkiler kurmalarına yardımcı olma
• Onlara en az bir düzey yukarıdaki bir mentor bul. İç veya dış koç sağlayın ve / veya özel eğitim fırsatlarına erişin
• Toplantılara, komitelere vb. Erişin.bir seviye yukarı; Üst düzey yöneticilere, VP'lere maruz kalma; Danışma Konseyleri, Yönetim Kurulu
• Tükenmişlik belirtileri için dikkat edin
• Retensiyon riskleri açısından dikkatli olun; 2A (yüksek performans, orta potansiyel):
• Geliştirme faaliyetleri 1A

'ya benzer: Farklılıkların olduğu yüksek potansiyeli nasıl "saklasın" (yüksek potansiyel) bilen

• Sonraki seviyeye çıkma, sorumluluklar, gölgelendirme
• genellikle daha büyük roller için "hazır" derecesi. Kalkınma daha uzun vadeli fırsatlar için hazırlıktır
• Potansiyel

3A (yüksek performans, sınırlı potansiyel) için değerlendirmeye devam edin:

• Neyin onları motive ettiğini ve nasıl geliştirmek istediklerini sorun
• Tanıma, övgü ve ödüller sunun
• Mevcut rolü geliştirmek, daha derin ve geniş yetenekler ve bilgi toplamak için fırsatlar sunun
• İstenirse gelişme fırsatları hakkında dürüst geribildirim sağlama alıkoyma riski belirtileri için izleyin; bir "merhaba" (yüksek profilli) "kurtarmak" için nasıl birşeyler biliyorum
• Başkalarını akıl hocalığı, öğretme ve koçluk yapmalarını söyleme
• Bildiklerini, şirket toplantılarında sunumlarını, dış konferansları paylaşmalarına izin ver "İyi derecede değerli uzman"
• 1B (iyi / ortalama performans, yüksek potansiyel):

Geliştirme faaliyetleri 1A

• ile benzerdir. Fark, şu andaki performans seviyesidir
• B'den uzaklaşacak yeterlilik boşluklarına daha fazla odaklanın Bir performansa; iyi ila mükemmel performans
• Geri bildirimde bulunun ve güveninizi gösterin
• 2B: (iyi / ortalama performans, orta potansiyel):

İlerlemeye hevesli veya istekli olmayabilir; onları itmeyin, bulundukları yerde kalmalarına izin vermeyin

• İlerleme isteği, yerleştirme istekliliği konusunda sürekli check-in
• Onlara "test" için ara sıra fırsatlar sunun
• Esnek atamalar sağlayın
• Koçluk ve eğitim sağlayın
• Onlara iyi - dan büyüklere geçmelerine yardımcı olun Onlara değer verdiklerini söyleyin
• Onların fikirlerini dinleyin
• Başarılarını övüyor
• Onlara güvenin
• 3B (iyi / ortalama performans, sınırlı potansiyel

1C (kötü performans, yüksek potansiyel) sorulduğunda, gelişme fırsatları hakkında dürüst geribildirim sağlayın:

• Performans yönetiminin, eğitimin ve koçluğun iyiden iyiye taşınmasına yardımcı olmak için kombinasyonu
• Düşük performansın temelini öğrenin ve birlikte geliştirmek için bir eylem planı geliştirin

Yüksek potansiyelin farklı bir role taşınmasını düşünün (zayıf bir uyum olabilir)

• Ek destek sağlayın, kaynaklar
• Yol arayın 1As, 1Bs veya 2As'a "bağlanacak"
  Makul bir süre sonra, performans
• 2C (genelde oranı yeni olan liderler için kullanılır):
• Odaklanma onboarding, oryantasyon, ilişki kurma üzerinedir

Bir akran hocası sağlayın

• Resmi olarak sağlayın yeni lider eğitimi
• 3C (zayıf performans, sınırlı potansiyel):
• Gelişimsel yaklaşım değil, bir performans yönetimi yaklaşımı kullanın

ÜİYOK'lere karşı iyileştirme eylem planı

• Beklentileri netleştirin
  Engelleyicileri belirleme ve kaldırma , yüksek potansiyellerin yolunda duran kötü performanslar
• Açıkça tanımlanmış hedefler sağlayın
• İyileştirme yolları konusunda açık olun
• İyileştirici koçluk ve geri bildirim sağlayın
• Yukarıdakilerin hepsini denedikten sonra, makul bir süre sonra, kişiyi rolün dışına çıkarın.Tek tek katkı rolünü reddetmek veya taşımak