İşYerinde Kuşak Farklılıklara Odaklanma

Başlığa dayanarak, başka bir "işyerinde binyıllar" makalesi harika düşünüyor olabilirsiniz. Binlerce yıldır işsizlik Amerikan işgücünün en büyük payı olduğundan, büyük ilgi görmesi tesadüf değildir.

Ancak, binyıllar konusu etrafındaki sohbetler, çoğunlukla var olmayan nesiller arasındaki farklılıkları vurgularlar. Gerçek şu ki, iş yerinde çalışanlarınızı motive eden şey, nesilleriyle hiçbir ilgisi yoktur.

Nesilden Neleri Var?

Ancak, bu argümana itiraz etmeden önce, nesillerin gerçekte ne olduğunu tanımlamak önemlidir. Nesiller, benzer yaşlarda paylaşılan deneyime dayanan kohortları ifade eder. Benzer yaşlarda paylaşılan deneyimler, kişisel nitelikler, tutumlar, kişilikler, politik yönelimler ve iş ile ilgili tutumlar ve davranışlar gibi diğer eğilimler açısından insanlar arasında benzerlikler yaratmaktadır.

Binyıllar Tembeldir, Narsisisttir.

Bu mikroskop altında binyıllara bakın. Bin yılda birlik genellikle 1982-2000 yılları arasında doğan insanlar olarak sınıflandırılır. Bin yıllık işçiler hakkında sayısız varsayımlar ve iddialar yapılır. En yaygın iddialardan bazıları, binyılların "tembel, haklı narsisist" olduğunu belirten bir "TIME Dergisi" kapak hikayesinde popüler hale getirildi. "

Pop psikolojisi tarafından tetiklenen bu stereotipler, bu neslin diğer birçok alanda olduğu gibi işyerini güçlendirdiği algılarını şekillendirdi.

Ancak bu varsayımlar doğru mu? İşyerinde tutumlar söz konusu olduğunda, akademik araştırmalar anlamlı kuşak farklılıkları için çok az destek bulmaktadır. Profesör David Constanza ve meslektaşları, işyeri tutumlarındaki nesiller arasındaki farklılıkların bir meta-analizinde "kuşaklar arasındaki anlamlı farklılıkların muhtemelen mevcut olmadığı" sonucuna vardı. Constanza ve Lisa Finkelstein, "Endüstri ve Örgüt Psikolojisi" nde yayınlanan daha yakın tarihli bir makalede, "Kuşak temelli farklılıkların varlığını destekleyen katı ampirik kanıtlar var, bu farklılıkların arkasındaki herhangi bir nedeni destekleyen neredeyse hiç teori yok. ve gözlemlenen farklılıklar için bol miktarda alternatif açıklama getirebilir. "Örneğin, Qualtrics araştırması, nişan sürücülerinin nesiller arasında çok fazla farklı olmadığını ortaya koyuyor. Qualtrics, burada atıfta bulunulan akademik araştırmalara benzer şekilde nesiller arasında var olan (veya görünen) farklılıkların yaş, görev süresi ve bir çalışanın kariyerinde veya kişiselinde bulduğu nokta gibi faktörlere bağlı olduğunu tespit etmiştir hayat.

Örneğin, nesiller arasındaki farklılıkları, diğerlerinin yanı sıra çocuk bakımı aşamaları, çift kariyerli aileler, emeklilik hazırlığı ve işyerinde yılların kazandırdığı faktörler gibi faktörlere göre değiştirebilirsiniz.

Ayrıca, nesiller arasındaki farklılıklara (özellikle binyıllar) atfedilen işyeri eğilimleri çoğu zaman, çalışanların nesiller arası, yaşla, iş düzeylerinde ve benzeri durumlarda etkileyebilecek her yerde daha eğilimli eğilimlerdir.

Örneğin, çalışanlarınızın hangi işin olması gerektiğine dair beklentileri, işten kişisel olarak ne alıyor oldukları değişiyor.

Çalışanlar, diğer iş ve organizasyonlarla ilgili bilgilere daha iyi erişebilir. Bu eğilimler sadece bazı nesillerin üyeleri değil, tüm iş gücü üzerinde bir etkiye sahiptir.

Verileri Soyut Klişelere Kullanma Kuşak Farklılıkları Hakkında

Daha geniş bağlam sağlamak için, binyılın çizgiyi aştığını ve hattınızı çektiğini, ayrıca uzmanlardan ve Milenyum Çalışmalarından çizilen, işle ilgili tutum ve davranışlara ilişkin bazı örnekleri incelemek, Qualtrics, Accel ile 6,000 yıldan fazla, Gen Xers ve bebek boomers üzerinde yapılan araştırmalarla ortak bir araştırma girişimi başlattı.

Binyılların yeni bir iş için gemiye atlama olasılığı daha yüksek (yalnızca binyıllardır oldukları için değil).

Qualtrics, bin yıllıkların yüzde 82'sinin mesleklerinin hayatlarının önemli bir parçası olduğunu söylediğini belirtti - bir oran daha yüksek daha yaşlı kuşaklardan daha fazla.

Ancak bin yılda bir iş değiştiren her 26 ayda bir bunu nasıl uzlaştırıyorsun? Kuşaktan farklılıklar mutlaka suçlu değildir. Genellikle görev süresi veya ilgili diğer değişkenler söz konusudur. Costanza ve Finkelstein, yazılarında bunu onaylıyorlar.

"Yaşlı çalışanlar, genç çalışanların olabileceği kadar örgütsel bağlılık gösterme ihtimalini daha yüksek gösterebilirler, ancak bunlar binyıllar yerine boomers oldukları için değil. Daha ziyade, herhangi bir farklılık, yaşlı işçilerin iş dünyasında yeni başlayan bireylere kıyasla işlerine, organizasyonlarına ve kariyerlerine daha fazla yatırım yaptıklarından olabilir.

"Bu, aynı zamanda, belli bir genç kişinin örgütlenmesine sadece genç oldukları için yalnızca kendilerini adamayacağını söylemek değil" deyiminde bulunmuştur. Diğer bir deyişle, bin yıllar boyunca bu mesleki göçebe tutum, nesiller boyu değil, işgücüne girmenin bir ürünüdür

Qualtrics '

araştırması, binyılın yarısının kendi başarı kapasitelerini sorgulamalarına yol açtığını ortaya koymuştur. Birçok bin yılda bir insan, angst bir yer olarak (yalnızca binyıllardır oldukları için değil) çalışmaktadır. daha yaşlı nesillere kıyasla iki kat daha fazla endişeleniyorlardı Konvansiyonel bilgelik stereotipler üzerinde yoğunlaşıyor - binyıllar endişeli bir nesildir Ancak daha nüanslı bir analiz, doğru becerilerin başarılı olması konusunda bazı kaygıların olduğunu ileri sürüyor çünkü binyıllar ofisteki yeni kişi olarak iyi bir ilk izlenim yaratma baskısı altındadır.Ayrıca, teknoloji ve küreselleşme olayları sürekli değiştirerek her nesli co paketle kalıp kalmayı tercih etti. Mantıksal aşırılığa götürüldüğünde, çalışanlarınıza nesil etiketleri uygulamak son derece tehlikelidir. Nesiller, çalışanları kovalayabileceğiniz en geniş kategorilerden biridir.Mesela işe alma, performans yönetimi ve ücret uygulamalarını, örneğin doğdukları yıllara dayanan gruplara uyarlama fikri temelde cinsiyet veya ırk / etnik kökene dayalı olarak bunu yapmakla aynıdır; bizce absürd ve ahlak dışı olduğunu kabul edebilir.

Peki, D

o

Millennials ister? Sonuç olarak, performans ve tutma gibi katılım ve işyeri davranışları gibi işyeri tutumlarını çalışanların nesiller arasındaki farklılıklardan daha fazla öngörmede (ve iyi desteklenen) birçok faktör vardır. Desteklenmeyen basmakalıplara güvenmek yerine işyerinde eğilimleri bir kuşağa atfetmek yerine, bireysel çalışanlar için neyin önemli olduğuna odaklanmalısınız. Çalışanlarınıza büyük ve anlamsız meta grupları koymaktan çok benzersiz bireyler olarak odaklanmaktan daha iyi olacaksınız. Yönetim ve İnsan Kaynakları alanlarında çalışan danışmanlara sıklıkla "Binlerce yıldır işyerinde ne ister? "En iyi cevap, direkt olarak Bruce Pfau'nun" Harvard Business Review "yazısı" Diğerlerinin yaptığı şeyler "başlıklı yazıdan geliyor.