Çalışanlarınız Değişime Katlanmaya Hazır mı?

Çalışanlarınız değişmeye hazır mısınız? Çalışanlar değişiklik yapmaya hazır olduklarında değişikliği destekleme konusunda daha isteklidirler. Bu, değişikliklere inanırlar, değişikliklere yatırım yapmak için zamana ve enerjiye sahip olurlar ve departmanınızın veya çalışma grubunuzun dışındaki organizasyonunuz değişiklikleri desteklemeye hazır demektir.

Örneğin, bir CEO, idari personelinin çalışma ekiplerini kullanarak sürekli iyileştirme sürecini başlatma konusundaki düşüncesini soran bir e-posta gönderdi.

Gerçek dünyada tecrübeye sahip birçok kişiden derhal yanıt, organizasyonun böyle bir işleme hazır olmadığı yönündeydi.

Haklılar. Şirket taktikten stratejikliğe geçiş yapıyor ve bu geçiş, mevcut tüm enerjiyi alıyor.

Kuruluşunuzun değişikliklere katılmaya hazır olduğunu değerlendirebilirsiniz. Hazır ürünlerinizi değerlendirmenize yardımcı olacak araçlar, ayrıca iç veya dış personel ve danışmanların niteliksel bilgileri mevcuttur.

Bunlara aşağıdaki gibi cevap vermek istersiniz:

• Kuruluşunuzdaki güven seviyesi nedir?
• İnsanlar çalışma ortamı hakkında genel olarak olumlu hissettiler mi?
• Açık iletişim geçmişi var mı?
• Finansal bilgileri paylaşıyor musunuz?

Bu faktörlerin, insanların değişime kabul ve isteklilikleri üzerinde muazzam bir etkisi vardır. Değişimden önce bu olumlu ve destekleyici çevreyi oluşturmaya başlayabiliyorsanız, değişim uygulamasına büyük bir kafa atmanız gerekir.

Çalışanların kararlılığı ve desteği değişim gerçekleştiğinde önemlidir.

Değişikliklere karşı çalışanların bağlılığını elde etmek, değişimin bir organizasyona getirildiğinde fark yaratır.

Çalışan Değiştirme Taahhüdü

Yeni bir yönetici, çalışanlarının 'a satın almalarını nasıl istediği konusunda bana departmanlarının operasyonunda yapmak istediği bazı değişiklikleri sordu.

Personelin değişikliklere bağlılık kazanması için gerekli önceliği vakit geçirmek istemediğini sordum. Alternatif olarak, ona arka uçtaki değişiklikleri polisleştirmek için zaman harcayabileceğini söyledim.

Yönetici zaman harcamak zorunda kalacak. Bu yatırımın hiçbir yolu yoktur. Ancak, yöneticinin çalışanlarına değişiklik için bir taahhütte bulunmalarına yardımcı olmak için zaman ayırdığı zaman çok daha eğlenceli ve motive olur. Onların taahhüdü ile değişim ileriye doğru ilerliyor.

Gerçekten de, eğer müdür destek ve taahhütlerini alamadığı takdirde, personel üyeler bu değişikliğe olumsuz tepki gösterdiğinde, fikirlerini sabote ettirilebilir ve / veya doldurulacak açık pozisyon ya da iki tane bile olabilir. Çalışanlar yürekleriyle ve ayaklarıyla oy verirler. En sık yöneticileri terk eder, işlerini bırakmazlar.

Asgari olarak, bağlılıkları olmaksızın, çalışanları motivasyon eksikliği ve şantaj sorunlarını yaşıyor olacaktı.

Bu örnekteki yönetici, ilk yolu seçti, ancak tüm yöneticilerin yaptığı yolu seçmedi. Çalışanlarınızın herhangi bir değişikliğe kararlılıkla bağlı kalmasını isterseniz onları dahil etmeniz gerektiğini kabul etmeniz gerekir. Değişimin uygulanmasını beklediğiniz çalışanlar, değişimin yaratılmasında yer almalıdır.

Bu, nihai hedefi fikir birliği ile belirledikleri anlamına gelmez, ancak onları, değişimin çok tarafında ulaşmak istediğiniz şeyin resmini tanımlamaya büyük ölçüde dahil etmeniz gerekir. Ayrıca, onları oraya nasıl ulaşacaklarına dair ayrıntılara dahil etmeniz gerekiyor.

Çalışanların değişim için hazır olduğu bir ortamda çalışanlara bağlılıklarını artırmak istiyorsanız, çalışanlarımıza dahil etmeniz gerekir. Size yardımcı olmalılar:

• Değişiklikleri tasarlayın,
• Değişiklikleri uygulayın ve
• Değişikliklerin etkinliğini değerlendirin.

Çalışanlar yaratmada yer almadıkları bir değişimi hiçbir zaman bütünüyle yürekten desteklemeyecektir.