Hedefleri

Kuruluşların çalışanların performans değerlendirmesini neden yapıyor olmaları ile ilgileniyor musunuz? Hem değerlendirici bir süreç hem de bir iletişim aracıdır. Geleneksel olarak, çalışanların performans değerlendirmesi evrensel olarak denetçiler ve çalışanlar tarafından beğenilmemektedir.

Öte yandan, performans yönetimi, kuruluşların performans değerlendirmesinde yaptıkları avantajları sağlar. Fakat performans yönetimi, etkin bir şekilde ve uygun zihniyetle katıldı ve aynı amaçları gerçekleştirdi.

Performans yönetimi hem yöneticiye hem de çalışana ek avantajlar sağlar.

Şimdi masadaki soru şu ki, kuruluşlar çalışanlardan çalışan performans değerlendirmesine ya da bir performans yönetim sistemine katılmalarını istemek istemektedir. Performans değerlendirme temel kavramını savunmak için iyi nedenler vardır. Ben sadece geleneksel süreci hayran değilim.

Çalışan Performans Değerlendirmesinin Nereye Uyduğuna

Uygun bir biçimde çoğu organizasyon iş başarısı için genel bir plana sahiptir. Hedef belirleme, performans ölçümü, düzenli performans geri bildirimi, kişisel değerlendirme, çalışan tanıma ve çalışan ilerleme belgeleri dahil olmak üzere çalışan performans değerlendirme süreci bu başarıyı garanti altına almaktadır.

Süreç - bakım ve anlayışla yapılır - çalışanlara, işlerinin ve beklenen katkıların kuruluşlarının daha büyük resimlerine nasıl uyduğunu anlamalarına yardımcı olur.

Daha etkili değerlendirme süreçleri bu hedefleri gerçekleştirir ve ek avantajlar sağlar.

Belgelenmiş performans değerlendirmeleri, amirin ve rapor çalışanlarının her çalışanın işinin gereklilikleri konusunda net olduklarını güvence altına alan iletişim araçlarıdır.

Değerlendirme ayrıca, her çalışanın işinden arzulanan istenen çıktıları veya çıktıları iletir ve nasıl ölçüleceğini tanımlar.

Çalışanların Performans Değerlendirme Hedefleri

Bunlar, etkin bir çalışan değerlendirme sürecinin beş amacıdır.

• Çalışan ve amir, çalışanın amaçları, istenen çıktıları veya çıktıları ve katkıların başarısının nasıl değerlendirileceği konusunda açıktır.
• En iyi çalışan performans değerlendirmelerinin hedefleri aynı zamanda çalışanların geliştirilmesi ve organizasyonel iyileştirmeyi de içermektedir. Çalışanın performans değerlendirmesi, çalışanların hem kişisel gelişim hem de örgütsel hedeflere ulaşmalarına yardımcı olur. Hedefi yazma eylemi, çalışanın onlara ulaşması için bir adım daha yaklaşmasını sağlar.
  Amaçlar, çıktılar ve ölçümler etkili bir çalışan performans değerlendirmesinde müzakere edildiğinden çalışanlar ve amir bunları gerçekleştirmeye kararlıdır. Yazılı kişisel gelişim hedefleri, çalışanların kariyerlerinde büyümelerine yardımcı olmak için bir organizasyonun taahhüdüdür.
• Çalışanın performans değerlendirmesi, çalışanların işlerinin gereklerini ve performanslarını anlama konusunda aktif olarak yer aldıklarını gösteren yasal, etik ve görünür kanıt sağlar. Eşlik eden hedef belirleme, performans geri bildirimi ve dokümantasyon, çalışanların gereken çıktıları anlamalarını sağlar.
  Bir çalışanın iş performansında başarılı olmaması veya iyileşmesi durumunda, performans değerlendirme dokümantasyonu bir Performans İyileştirme Planı (PIP) oluşturmak için kullanılabilir.
  Bu plan gerçekleştirmek için mücadele eden bir çalışana daha sık görüş bildirilerek daha ayrıntılı hedefler sunar. Amaç iyileştirme ama performansı düşürmemesi, işe son verme ve bunlara kadar disiplin cezası gerektiren eylemlere neden olabilir.
• Birçok organizasyonda, bir çalışanın performansını diğer çalışanların performansıyla karşılaştırmak için sayısal sıralamalar kullanılır. Sayısal derecelendirmeler de bu sistemlerin sıkça kullanılan bileşenleri.
  Ne derece adil ve ayrımcı olmamış olursa olsun, bu derecelendirmeler derecelendirme kriterlerinin sonsuz kurgusu ile ortaya konmaya çalışılırsa, temel olarak bir yöneticinin çalışan performansı hakkındaki görüşüne dayanırlar. Bu nedenle, bir çalışan performans değerlendirme sürecinde sayısal bileşenleri özellikle desteklemiyorum.
• Çalışanların performans değerlendirmesi, ayrımcı olmayan tanıtım, ödeme ve tanıma süreçlerinin kanıtlarını sunar. Eğitim müdürlerinde tutarlı, düzenli, ayrımcı olmayan çalışan performans değerlendirmeleri yapmak için önemli bir husustur.
  Başarının belgelendirilmesi ve hedeflere ulaşılamaması, çalışan performans değerlendirme sürecinin kritik bir bileşenidir.

Çalışan performans değerlendirme sistemleri organizasyondan organizasyona birçok biçim kazandırırken, bunlar kuruluşların en olası bileşenlerini içermektedir. Bazıları diğerlerinden daha etkilidir.

Ancak, çalışanların performans değerlendirme sisteminin veya değerlendirme sürecinin veya performans yönetim sürecinin hedefleri benzerdir. Farklılıklar yaklaşım ve ayrıntılarda görülür. Ve bu, sistemin çalışanlar tarafından algılanıp yürütülmesinde fark yaratabilir.