Tazminat Nasıldır ve Nasıl Belirlenir?

Tazminat, bir işverene, gerektiğinde yapılan iş karşılığında bir çalışanın sağladığı parasal ve parasal olmayan ödemenin toplam tutarı olarak tanımlanır. Esasen, ücret, tatil, ikramiye, sağlık sigortası ve ücretsiz öğle yemeği, ücretsiz etkinlikler ve park etme gibi diğer alabileceğiniz şeylerin bir bileşimidir. Bu bileşenleri, tazminat tanımladığınızda kapsar.

Tazminat Nasıl Belirlenir?

Şirketler çeşitli faktörlere göre tazminata tabidir. Bazı şirketler şu faktörlere diğerlerinden daha fazla dikkat ediyor ancak hemen hemen tüm şirketler tazminat ayarlamak için bazı analiz yöntemleri kullanıyor.

Piyasadaki benzer işlerin değerine ilişkin pazar araştırması: Birçok şirket, şirketlerin bir işin pazar oranını belirlemesine yardımcı olabilecek resmi maaş anketleri yapıyor. Bu maaş araştırmalarında şirketler, iş tanımına dayalı olarak işler için mevcut maaş ve kazanımlarını bildirir.

Anket şirketi daha sonra verileri derlemekte ve katılımcılara raporlamaktadır. Bu bulgular son derece doğru olabilir. Aynı veya benzer iş görevlerini yerine getiren çalışanlar için işverenlerin piyasada ödediği rekabetçi oranlara iyi bir bakış açısı sağlarlar.

Verilerin ulusal ve uluslararası düzeyde toplandığı maaş bilgileri için çevrimiçi veritabanı web siteleri de bulunmaktadır.

Payscale gibi bu siteler. com ve Maaş. com, iş piyasası, işin konumu, iş teklifi yapan şirketin boyutu ve iş görevleri ve sorumlulukları gibi faktörleri dikkate alarak önerilen maaş aralıklarını sağlar.

PayScale. orta Batı'daki doğruluğu için önerilir.

PayScale'ye göre. "PayScale, bireyleri ve işletmeleri dünyanın en büyük maaş profili veritabanına bağlar."

Diğer şirketler, Glassdoor gibi internet sitelerindeki internetteki verilere bakmaktadır. com. Veriler, bir maaş anket kadar doğru değildir, çünkü çalışanlar tarafından kendiliğinden raporlanmaktadır. Bunlar, bir çalışan telafi paketinin tüm bileşenleri hakkında kapsamlı değildir.

Bu maaşların dayandığı iş tanımları maaş anketlerinde yer alanlar kadar ayrıntılı değildir. İki farklı şirkette farklı sorumlulukları olan iki kişi aynı başlıklara sahip olabilir, dolayısıyla çalışan için uygun tazminatın gerçekten ne olması gerektiği konusundaki karışıklığa neden olur.

Yerel ekonomileri ve şirket büyüklüğünü de göz önüne almak çok önemlidir. Örneğin, New York'taki bir Fortune 100 şirketinin CEO'suna bir idari asistanın, Iowa'daki küçük bir kasabada 30 kişinin bulunduğu bir şirketin CEO'suna göre idari asistanından çok daha fazla ödeme yapmanız gerekecek.Görevleri aynıdır-CEO'ya İdari Asistan - ancak ücretleri tamamen farklıdır.

Çalışanların katkı ve başarıları: Yıldız çalışanı, aynı unvanına sahip olsalar bile, temkinli çalışanlarınızdan daha fazlasını yapmasını istersiniz.

Şirketler, çalışanların ücret farklılaştırması yoluyla şirkete ne kadar katkıda bulunduğu farkını en iyi şekilde sağlayacak olan liyâat artışları ile tanır. (Ancak, bir çalışanın tazminat artışına değmediğini saptarsanız, biraz dürüstlükle kendinize sorun) neden

Piyasadaki benzer becerilere sahip çalışanların mevcudiyeti: kasaba belirli bir beceriye sahip ve iki şirket bu beceriye ihtiyaç duyuyor, teklif savaşları başlayabilir. Yalnızca bir şirketin belirli bir beceriye ihtiyacı olduğunda ve ikisini birden yapabilen kişiler arasından seçecek iki kişi olduğunda, çalışana fazla para ödemeleri gerekmez. Alternatif örgüt, seçilen çalışanı giderek artan piyasa oranından daha fazla telafi etmek zorunda değildir.

İşveren, belirli bir çalışanı cezbetmek ve korumak istemektedir: Eğer bir şirket gerçekten belirli bir çalışanın çalışmasını istiyorsa, daha fazla ödeme yapacaktır.

Eğer bir şirket korkunç bir çalışma yeri olarak itibar ediyorsa, örneğin çalışanları çekmek için daha fazla ödeme yapması gerekebilir.

Şirketin kârlılığı veya kâr amacı gütmeyen veya kamuya açık bir ortamda mevcut olan fonlar: Genellikle, kâr amacı gütmeyen veya kamu sektöründeki işletmeler daha az ödeme yapar. İnsanlar örgütün misyon ve vizyonuna inandıkları için yine de onlar için çalışmaya hazırdır. Kuruluşun çalışmaları kendi kişisel değerleriyle tutarlı olabilir.

Veya hükümet istihdamı ve sendikalaştırılmış işyerleri söz konusu olduğunda, çalışanlar iş güvencelerini değerlendirebilir ve gittikçe artan oranda uçucu dünyadaki artışları bekleyebilirler;

Bazı kamu sektörü işleri, düşük maaş kontrollerine sahiptir, ancak sağlık sigortası ve emeklilik aylığı gibi yüksek fayda sağlamaktadır. Tazminatla birlikte, hem genel hem de özel sektördeki resmin tümüne bakmanız gerekiyor.

Önceki maaşlar: Bir çalışanın önceki maaşlarında maaş teklifiniz temel alındığında, yeni bir çalışanın maaşını belirlemek korkunç bir yol. (Ve ulusal olarak, birçok yerde, şimdi yasadışıdır.) Ancak birçok şirket son işinizden maaşınıza bakıyor ve küçük bir yüzdesi arttırıyor. Bu, haksız tazminat ve şirket içinde uyuşmazlık neden olabilir.

Örneğin, Bob A şirketinde 50 bin dolar kazanırken ve gemide yüzde 10 oranında bir zam alırken, muhtemelen 55 bin dolardan mutlu. Ama aynı adı taşıyan Jane'in ve sorumlulukları, yılda 66,000 dolar kazanıyor, çünkü önceki şirketinde 60.000 dolar kazanıyordu, kızgın olacak.

Bu tutarsızlığın sebebinin cinsiyet ayrımcılığı olduğunu iddia edebilir ve şirket aksini ispatlamaya mecbur kalır.

Tazminat aynı zamanda ikramiye, kar paylaşımı, fazla mesai, tanınma ödülleri ve çekler ve satış komisyonu gibi ödemeleri de içerir.Tazminat aynı zamanda şirket ödenen bir otomobil, belirli durumlarda stok seçenekleri, şirket tarafından ödenen konut ve parasal olmayan ama vergiye tabi olmayan diğer gelir kalemleri gibi parasal olmayan ikramiyeleri içerebilir.

Tazminat büyüleyici bir konudur, çünkü karşı karşıya kaldıklarından, insanların çalışma için çeşitli sebepleri vardır, ancak en çok çalışanlar para için çalışmaktadır. Bir çalışanın daha fazla tazminat ödemeyi denemek en iyi çıkarları arasındadır. Bir çalışanın, şirket merdivenine kadar üst düzey yöneticilere gitmeleri, böylece giderek daha fazla para kazanmalarını sağlamak en iyi çıkarları arasındadır.

Bir işveren, azgın olduklarını düşünen, hoşnutsuz, mutsuz çalışanlara sahip olmak için en iyi menfaate sahip değildir. Fakat cömert yararlar ile adil piyasa tazminatını sunmak, işverenlerin dileğini gerçeğe dönüştürebilir - iş hedefleri ve ihtiyaçları ile senkronize olan gelişen, iş gücüne katkıda bulunur.