Maaş Aralığı nasıl belirlenir ve nasıl çalışır?

Maaş aralığı, işverenler tarafından belli bir iş veya işlevi olan çalışanlara ödeme yapmak üzere kurulan ücret aralığıdır. Maaş aralığı genel olarak asgari ücret oranı, maksimum ücret oranı ve çalışanlar için ücret artışlarına yönelik orta menzilli fırsat serisine sahiptir.

Maaş aralığı, ülkenin aynı bölgesinde benzer endüstrilerde benzer işler yapan insanlar için piyasa ücreti çalışmaları yoluyla kurulan piyasa ücret oranları tarafından belirlenir.

Ücret oranları ve maaş aralıkları ayrıca bireysel işverenler tarafından oluşturulur ve her işi gerçekleştirmek için gerekli eğitim, bilgi, beceri ve deneyim düzeyini tanır. Maaş aralığı, bir işverenin kullandığı işlerin birbiriyle olan ilişkilerini gösterir.

Maaş aralığı, maaş aralıklarının üst üste gelmesi gibi kariyer gelişimine izin verecek ve her seviyede terfi ettirilmeden artışlar ödeyecek ve işverenin bir terfi için bir çalışan sunacağı artış oranını işveren ihtiyaçlarını yansıtmalıdır.

Üst düzey pozisyonlar için maaş aralığı normal olarak en büyüğüdür; alt kademe pozisyonları için maaş aralığı normalde en dar olanıdır. Kıdemli liderler için daha fazla esneklik mevcuttur.

Birçok şirket, maaş araştırması için güvenilir bir kaynak oluşturmak için maaş pazar araştırmalarına katılır. Maaş hesaplayıcılarını kullanarak online olarak giderek daha fazla maaş araştırması yapılır.

Maaş aralığı, ek demografik ve piyasa faktörlerinden de etkileniyor.

İşverenin bölgesinde belirli bir işi yapabilecek mevcut kişi sayısı, gerekli beceri ve eğitim olan çalışanlar için rekabet ve iş bulma olanakları genel olarak işverenlere yardımcı olur, maaş aralığını belirler Belli bir iş.

Daha büyük organizasyonlarda, işleri, bir işin diğeriyle olan ilişkisini ve işleri yapan kişileri oldukça telafi eden maaş ya da ödeme aralıklarını sınıflandırmak için bir ücret ya da maaş yapısı oluşturulur.

Bununla birlikte, alt satırında çalışanlarınızı katkıda bulunmaya motive eden maaş aralıkları oluşturmak ve en üstün çalışanları cezbetmek ve korumak için yardım etmektir.

Çalışanlarına Motivasyon Veren Bir Maaş Nasıl sunulur?

Çevrimiçi bilgi, maaş aralıklarının araştırılmasını maaşları geçmişe oranla daha kolaylaştırır, ancak daha da hantaldır. Motivasyona sahip, katkıda bulunan bir işgücünün yaratılmasına yardımcı olan maaşın rolü tahmin edilemez.

Bu ipuçları, ücret ve maaş aralığı sorunlarınızı kuruluşunuzdaki çalışanların motivasyonuna katkıda bulunacak bir şekilde ele almanıza yardımcı olacaktır.

Maaş Felsefesini Belirleme

Kuruluşunuzun maaş felsefesini belirleyin. Kuruluşunuzdaki temel maaş düzeyini yükseltmeye inanıyor musunuz yoksa değişken ücret esnekliğini takdir ediyor musunuz?

Değişken satış ve gelir sahibi, büyüyen, girişimci bir şirket, taban maaş seviyelerini kontrol etmekten daha iyi olabilir. Zamanlar iyi olduğunda, şirket elde edilen hedeflere bonus dolar bağlayabilir. Yalın zamanlarda, para kısıtlı olduğunda, şirketin yüksek maaş maaşı yükümlülüğü yoktur.

Oldukça istikrarlı satış ve kazançlarla uzun vadeli bir şirket, temel maaşa daha fazla para yatırabilir.

Maaş için Karşılaştırma Faktörlerini Bulun

Her organizasyonun saygın kuruluşlar tarafından gerçekleştirilmesi halinde, sanayi karşılaştırma çalışmalarından fayda sağladığına inanıyorum, ancak daha büyük sorun, pozisyonlarınızın çoğunda yerel pazarınızda rekabet gücünüz olup olmadığıdır.

Benzer pozisyonlar ve iş tanımları için maaş aralığını araştırın. İş tanımları karşılaştırmalar için özellikle önemlidir, ancak karşılaştırma için genellikle daha zordur.

Benzer boyut, satış ve pazarlardaki kuruluşlarla benzer pozisyonlarla rekabet edip göstermediğinizi belirleyin. Aynı endüstride, özellikle bölgenizdeki veya bölgedeki şirketleri bulabiliyorsanız, bu başka iyi bir karşılaştırma kaynağıdır.

Hangi Hedefleri Maaş Yardımı Almalısınız?

Ödeme, hedeflerin gerçekleştirilmesi, şirketin misyonu ve vizyonu ile ilgilidir. Bir çalışana endüstrisi veya hizmet süresi için ortalama bir artış sağlayan herhangi bir sistem (genelde yüzde 1-4), hedefin başarılması için karşı üretkentir. Bir personelin bir başkasından ayıran ortalama ortalamanın üstünde bir artış dahi olsa demostrasyona neden olabilir.

Bir GM fabrikasındaki bir yönetici yıldız personelinin% 7 oranında bir artış gösterdiğini, çünkü tüm hedeflerini başarmış ve suya girdiğini söyledi.

motive? Bununla birlikte, personel kişi örgütteki diğer kişilerin yüzde 10'luk artış ve daha fazla aldığını bildiği zaman olmamalıdır. Onu tahrip etti.

Buna ek olarak, ödeme sisteminiz, arzu ettiğiniz iş kültürünü yaratmanıza yardımcı olmalıdır. Yalnız başına performans başarıları için bir bireyi ödemek, istediğiniz ekip ortamını geliştirmenize yardımcı olmaz.

Böylece, oluşturmak istediğiniz iş kültürünü dikkatli bir şekilde tanımlamanız ve bu kültürün başarısına katkıda bulunanlara en iyi maaş artışınızı hedeflemeniz gerekir. Kuruluşunuzun değişmesini istiyorsanız, değişikliği tanımlayın ve değişiklikleri destekleyecek ve katkıda bulunacak şekilde çalışanlarına ödenecek ücreti ödeyin.

Sonunda, maaş stratejiniz insan kaynakları hedefleriniz ve stratejilerinizle uyumlu olmalıdır. İK işlevi çok yetenekli, olağanüstü bir iş gücü geliştirme ile suçlanıyorsa, aradığınız kaliteli çalışanların ilgisini çekmek için endüstri veya bölgesel ortalamanın üstünde ödeme yapmanız gerekir.

Karşılaştırılabilir firmalardan daha azını ödemek, size vasat bir çalışan getirir ve seçkin bir iş gücü yaratma arzusunu yerine getirmez. Öte yandan, İK stratejisi, ciroya çok az önem verilerek, hızlı bir şekilde kapıda ucuz emek almak demektir; insanlara daha az maaş ödeyebilirsiniz.

Rekabet ve İş Piyasalarını Değerlendirin

ABD geçmişte yüksek bir işsizlik dönemi yaşadı.İş kaybı, ekonomik kriz, birçok nokta-com şirketlerinin ölümü ve diğer sebeplerden dolayı çok yetenekli insanlar vardı. Bununla birlikte, günümüzde ekonomik gerçeklik, iyi insanları geçmişe oranla daha fazla para için kiralamanız gerekebilir.

Bu ekonomik gerçeklik sürekli değişiyor ve maaşların işverenleri ve çalışanları için ekonomik gerçeklerini etkiliyor. Önümüzdeki yıllarda, işverenlerin çok ihtiyaç duyulan az sayıdaki kişiyle rekabet ederken ortaya çıkması beklenen yetenek savaşı, adil, pazar odaklı bir maaş aralığına ihtiyaç duyulmaktadır.

Bununla birlikte, bir çalışanı fazla öderseniz veya düşük ödeme yaparsanız, sonunda size uğramaya gelir. Aşırı ödeme ve maaş aralığınızı kısıtlı tutarak, uzun vadeli çalışanlar için ekonomik açıdan sürdürülemez ve haksız bulma riski taşırsınız.

Eğer bir işçi bir iş kabul ederse bile, az ödeme yapmaya çalışırsanız, ücreti deneyim ve katkısı ile hatalıysa, kuruluşunuz tarafından değerli hissetmeyecektir. Doğru teklifi gelene kadar şirketinizi dinlenme yeri olarak kullanarak, işini gerçekten durduramaz.

Yerel bölgenizdeki benzer işlerde maaş artış yüzdelerini de dikkate almak isteyeceksiniz. Kendinize saklamak istediğiniz bir çalışan olup olmadığını sorun? Eğer öyleyse, çalışanınıza seçeceğiniz bir işveren kılan bir maaş ödeyin.

Organizasyonunuzda Maaş Aralıkları Oluşturun

İnsanlar her zaman maaş ve ücret meseleleri hakkında konuşurlar. Onların maaşlarını ve diğer personel konularını iş yerinde tartışmamalarını rica ediyorsaniz, yapıyorlar ve bunu yapma hakkına sahipsiniz. Benzer sorumluluk ve yetkiye sahip benzeri pozisyonları ücret aralıklarına göre gruplandırmak genellikle mantıklı ve çalışanlarınızın incelemesini üstlenecektir.

Hiçbir şey, çalışanların morallerini, katkılarına ve diğer benzer işlere dayalı olarak başkaları ile karşılaştırıldığında daha az ödeyici hissettikleri kadar etkilemez.

Maaş Memnuniyetinizdeki Avantajlarınızı Kabul Etme Rolü

Ortalama yardımlardan daha iyi olan bir organizasyon daha az maaş ödeyebilir ve yine de motive olmuş, katkıda bulunan çalışanlara sahip olabilir. Sağlık planı ücretleri yükselir ve masrafları ödemeye devam ederseniz, bu ücretler çalışanlarınızın ceplerinde olduğu gibi geçerlidir.

Sunduğunuz yardımların çeşitliliği ve işverene maliyeti, maaş yaklaşımının kritik bir bileşenidir. Kuruluşların en büyük hatası, sunulan faydaların değerini bildirmedeki başarısızlığıdır.

Bonus Felsefesini ve Potansiyelini Belirleyin

Başarılı olan hedeflerin ve sizin organizasyonunuzun kişisinin değerine bağlı olarak bireysel olarak belirlenen bir bonus ödeyebilirsiniz. Tüm çalışanlara, grup hedeflerine ulaşma oranlarına dayalı olarak aynı bonusu verebilirsiniz.

Aynı zamanda, şirket kârlarının bir kısmının, dönem boyunca istihdam edilen her kişiye eşit olarak ödenmesiyle elde edilen kar paylaşımı da yapabilirsiniz.

Genel ödeme sisteminizin parçası olarak ikramiyeleri ele alma yöntemleri yalnızca hayal gücünüzle sınırlıdır. Önerilen bonus yapısı, adil, tutarlı, anlaşılır, ön planda iletilir ve ölçülebilir, erişilebilir hedeflerle bağlantılıdır.

Bonus için uygunluğa neden olanın ortak bir resmini ne kadar iyi gösteriyorsa, organizasyon ve çalışan tarafından bonus, çalışanların motivasyonu ve başarısı ile sonuçlanır.

Maaş Felsefenizi ve Yaklaşımınızı İletin

Neyin ve neyi aldığı birçok organizasyonda, şaşkınlık, dedikodu, demotivasyon ve mutsuzluk sebebidir. Maaşınızı ve maaş felsefenizi ve kararlarınızı ne kadar şeffaf hale getirirseniz, olumlu bir çalışan morali ve motivasyon elde etme ihtimaliniz de o kadar yüksek olur.

Maaş felsefenizi gizli tutmayın. Evet, bireysel tazminat gizli, ancak ücret belirleme yöntemleriniz açık ve anlaşılabilir olmalıdır.

Sonuç

Bu ipuçlarını yüreklendirirseniz ve bunları kuruluşunuzun içine uygularsanız, mutlu, motive olmuş çalışanlara sahip olma ihtimalinizi arttırırsınız. Alternatif olarak, maaş sisteminizi ve maaş aralıklarınızı, hoşnutsuz, şaşkın, mutsuz insanlar yaratmak için kullanabilirsiniz.

Müşterilerinize daha iyi hizmet verebilmek için hangi gruptan düşeceğinizi düşünüyorsunuz? Kârlılığınızı artırmak mı? Seni seçimin işvereni yapıyor musun? Topluluğunuzdaki olumlu görüşünüzü artırmak mı? Aklında herhangi bir sorunuz var mı?