Değerlerinizi Kuruluşunuzda Canlı Olacaklar

Değerler her işyerinde mevcuttur. Kuruluşunuzun kültürünü kısmen işyerinizde bulunan değerlerin dışa sergilemesi. Sormanız gereken soru, mevcut değerlerin sizin arzuladığınız işyerini yaratıp oluşturmadığı.

Bu değerler, mutlu, motive edilmiş, üretken insanlar tarafından olağanüstü müşteri hizmetleri kültürü oluşturuyor mu? Değilse, aşağıdakileri yapmak isteyeceksiniz:

• işyerinizde mevcut değerleri belirleme;

• işyeriniz için doğru değerler olup olmadığını belirleyin; ve
• , gerekirse değerlerin gösterildiği eylem ve davranışları değiştirir.

Önceki bir makalede, hangi değerlerin, neden değerlerin belirlenmesini istediğiniz ve değerlerin işyerinizde nasıl yer aldığına değinildim. Bu makale, işyeri değerlerini tanımlama sürecini bir sonraki adıma taşıyor.

Değerler Geliştirme Süreci

Bu makalede, ortak çalışma yeri değerlerinin nasıl geliştirileceği ve ifade edileceği üzerinde duruluyor. Odak noktası değerlerin tanımlanması ve uyumlaştırılması üzerine odaklansa da, bu işlemi, personelinizden yaygın destek, kayıt olma ve mülkiyete ihtiyaç duyan herhangi bir ürün veya eylem yolunu geliştirmek için kullanabilirsiniz.

Kuruluşların misyon tablolarını, gelecekleri için vizyonlarını, ilişki kural ve normlarını, öncelikli eylem planlarını ve bölüm amaçlarını geliştirmelerine yardımcı olmak için başarıyla kullandım.

Değerler Belirleme Sürecindeki Basamaklar

Organizasyon değerlerini tanımlamak için yürütme grubunuzu şunlara yönlendirebilirsiniz:

• paylaşılan değerlerin gücünü öğrenin ve tartışın;
• Bu liderlerin değer temelli bir işyeri yaratmaya kararlı oldukları konusunda fikir birliği sağlayın;
• yöneticilerin bu süreci yönlendirmedeki rolünü tanımlar; ve
• yöneticilerin rapor çalışanlarıyla paylaşabilecekleri yazılı materyalleri sağlar.

Kısa süre önce bu süreci tamamlayan müşteri organizasyonlarımdan birinde, organizasyonun her düzeyinden bir çok işlevli çalışan grubu olan Ekip Kültürü ve Eğitim Ekibi, yürütme grubundan bu süreci başlatmalarını ve yönlendirmelerini istediler.

Mümkün olduğunda, bir organizasyonun her köşesinden süzülen değişim isteğinde hareket etmek, başarının kuvvetli bir güvencesidir.

Kuruluşun tüm üyelerinin katılacağı bir dizi değer düzenleme oturumu tasarlayın ve zamanlayın. Kuruluşun her bir üyesinin üç dört saatlik bir oturuma katılmasını planlayın. (Grubunuz küçükse, tüm üyelerin bir toplantıda bir araya gelmesi en etkilidir.)

Bu oturumlar, eğitilmiş bir kolaylaştırıcı tarafından yönlendirildiğinde en etkilidir. Bu, kuruluşunuzdaki her üyenin, sürece tam olarak katılmasına izin verir. Alternatif olarak, bir oturumda liderlik eden ve diğerine katılabilen iç kolaylaştırıcıları eğitin.

Değer tanımlama ve uyum oturumlarından önce, her lider aşağıdaki işlemleri yapmalıdır.

• Yazılı materyallerin yanı sıra yöneticilerin değer tartışmalarının ruhu ve bağlamı raporlama grubunuzdaki her bireyle paylaşın.
• Sürecin gerekçesini, ihtiyacını ve arzu edilen örgütsel etkisini teşvik edin.
• Rapor çalışanlarınıza sürece katılımlarının önemini anlamalarını sağlayın.
• Raporlama grubunuzun her üyesinin bir oturum için kayıt olduklarını ve oturumlara katılmasını sağlayın.
• Süreci yönlendiren yönetici ya da gruplar arası çalışanlara herhangi bir personelle ilgili endişeler hakkında sorularınızı yanıtlayın ve geri bildirimde bulunun.

Değer Belirleme Atölye Çalışmasına Genel Bakış
Kolaylaştırıcı, oturumları, gerekçenin ve sürecin kısa bir özetiyle başlatarak, organizasyon liderleri tarafından önceden iletilmiştir. Temel kavramlar aşağıdakileri içermektedir.

• Her kişi kendi değerlerini işyerine getirir.
• İş yerinde benzer veya üzerinde anlaşmaya varılmış değerleri paylaşmak, açıklığa kavuşturmaya yardımcı olur:
  - birbirlerine ve müşterilere beklenen davranış ve eylemler,
  - kararların nasıl alınacağı ve
  - tam olarak ne önemlidir organizasyon.

İşyeri Değerleri Belirleme Adımları

İşyeri değerleri tanımlama oturumu sırasında katılımcılar, kendi değerlerini belirleyerek başlarlar. Bunlar birey olarak tuttuğu ve her gün işyerine getirdiği beş ila on en önemli değerdir. Mevcut iş ortamınızı yaratan iş gücünüzün tüm değerlerini birleştirmek budur.

Katılımcıların önceki makalelerimde sağladığım olası değerler listesinden çalıştıklarında bu işlemi en etkili buldu: Değerlere Dayalı Bir Kurum Oluştur . İnsanlar, gönüllü olarak her birinin en önemli değerlerini belirler. Ardından, oturumdaki herkes çeşitli listelere bakmak için dolaşıyor.

Bu bir öğrenme fırsatı ve iş arkadaşlarının inanç ve ihtiyaçlarına büyük bir fikir verebilir. Karşılıklı paylaşımda bulunan insanlardan, değer listeleri hakkında başka biriyle sözlü olarak konuşmalarını isteyebilirsiniz.

Daha sonra katılımcılar, grubun işyerinde "yaşamak" istediği ortamı yaratmak için kişisel değerlerinden hangisinin en önemli olduğunu belirlemek için organizasyonun her yerinden küçük bir grupla çalışır. Küçük gruplara katılanlar, daha sonra tanımlanan bu değerlerin, işyerinde en çok görmek istedikleri beş-altı listeye öncelik verdiklerini belirtir.

Küçük gruplar görevlerini tamamladıklarında öncelikli listelerini tüm oturum katılımcılarıyla paylaşırlar. Genel olarak, bazı değerler her küçük grup listesinde görünür.

Daha büyük bir organizasyonda, bu öncelikli listeler tüm oturumlarda frekans ve anlam bakımından değerlendirilir. Herkesin eşzamanlı olarak katıldığı küçük bir organizasyonda, en önemli değerler üzerinde anlaşmaya öncelik verin ve anlaşmaya varın.

Değer Bildirimleri

Bu oturum sırasında ya da ek bir oturumda katılımcılar, bu değerlerin işyerinizde nasıl faal olup olmadıklarını ve bu değerlerin işler durumda olup olmadığını tartışmaktadır.

İnsanlar, daha sonra değerin organizasyon inanç sistemine ve kültüre gerçekten dahil edildiğinde davranışlarını ve eylemlerini göreceklerini açıklayarak her değeri tanımlar. Bu ifadeleri ne kadar çok grafik, paylaşılan anlam üretmek için o kadar iyidir. Bu değer tablolarına ilişkin birkaç örnek takip etmektedir.

Dürüstlük: Eylemlerimizin her zaman sözlerimize uyduğundan emin olarak itibarımızı sürdürüyoruz.

Saygı: Her bir hastanın sağlığı ve bakım planı hakkında bilinçli kararlar almak için mümkün olduğunca veya arzulanan ölçüde dahil olma hakkına saygı duyuyoruz.

Hesap Verebilirlik: Organizasyon kaynaklarını etkin bir şekilde kullanmamız, sistemlerimizi geliştirmemiz ve diğerlerinin etkinliğini geliştirmemize yardımcı olmak için kişisel sorumluluğu kabul ediyoruz.

Artık işyeri değerlerini ve değer tablolarını nasıl tanımlayacağınızı bildiğinize göre, değer tanımlama sürecinizi nasıl tamamlayacağınız hakkında okuyun.

İşyeri Değerleri Belirleme Süreci Takip Süreci

Her bir değer tanımlama oturumundaki iş ve fikirleri kullanarak her oturumdaki gönüllüler:

• değerler üzerinde fikir birliğine varır;
• öncelik verilen değerlerin her biri için değer ifadeleri geliştirir; ve
• geri bildirim ve iyileştirme için değer beyanlarını tüm personelle paylaşır.

Personel, mümkün olduğunda, organizasyon çapında toplantılar sırasında taslak değer beyanlarını tartışacaktır. Toplam grup, değer tablolarının tamamlandığına inandığında değerleri oylayarak benimser.

Liderlerin İşyeri Değerleri Süreci Sonrasında Rolü

Değerler belirleme ve uyum oturumları ile değerler üzerinde anlaşma sağlanarak liderler: •

• görev ve organizasyon değerlerini personel üyeleriyle sık sık iletişim kurar ve tartışır ;
• tanımlanan değerlere dayanan örgütsel hedefler oluşturmak;
• kişisel iş davranışlarını, karar vermeyi, katkıda bulunmayı ve değerleri yansıtan kişiler arası etkileşimi modelleyin;
• değerleri, meslektaşları, raporlama personeli ve benlik ile beklentilere, önceliklere ve davranışlara çevirir;
• sonuçlanan değerlerin ve davranışların kabulü, düzenli performans geri bildirimi ve performans geliştirme sürecine katılımını;
• , eylemleri ve başarıları organizasyon içinde eylemdeki değerleri yansıtan personel üyelerini ödüllendirir ve tanır;
• Görünümü ve eylemleri bu değerlerle uyumlu olan kişileri işe alıp destekle; ve
• grupların belirli değerleri yaşayarak nasıl geçirdiklerini konuşmak için periyodik olarak görüşürler.

Bu İşyeri Değerlerini Süreci Değiştirmek, Sadece Başka Bir Egzersiz Değil

Değerler Açıklamanın Vasıfı - Just That Navel Gazing değerini içeren bir makalede, Kanadalı bir yazar olan Robert Bacal ve danışman, bu uyarıları sunar . "Süreci abartmayın.

• Gerçek dünya sorunlarıyla ifade edilen değerleri daima bağlayın veya ilişkilendirin." İnsanları değerleri, inançları ve davranışları arasında bir boşluk bulunduğu yerde örnekler belirlemeye teşvik edin.
• Bir kişinin değerlerini ve inançlarını onlarla konuşarak değiştirmeyeceğinizi unutmayın. Değerlerin açıklığa kavuşturulması alıştırmaları, en iyi ihtimalle, onları değiştirme, onları paylaşma fırsatıdır, onları değiştirmeyin. "
• Kabul ediyorum. Bu işyeri yatırımınıza, organizasyonunuzda, liderliğinizde ve liderler arasında bir fark yaratmak için tanımlama ve uyum süreci için değer verilsin mi? bireysel takip kritiktir
• Kuruluş, çalışma davranışlarını, eylemlerini ve etkileşimlerini değiştirmek ve uygulamakla yükümlüdür Ödül ve tanıma sistemleri ve performans yönetim sistemleri, yeni davranışları desteklemeli ve ödüllendirmelidir. Sonuçlar, değerleri değerlendirecek davranışlar için var olmalıdır Anlaştık.

Eğer bu taahhüdü yerine getiremezseniz, süreci başlatma bile etmeyin.Sizlenen ve ihanete uğramış hissi veren, alaycı, mutsuz bir grup insanı yaratacaksınız. Bir sonraki organizasyonel girişiminiz için gemide bulunabilir ve biliyor musunuz? Haklı olacaklar.