Bin Yıllara Kazan Kazanma Perksini Nasıl Teklif Edeceksiniz

İnternet, yöneticileri ve işyeri sahipleri için işyerini daha dostça ve daha binyıllarca cazip hale getirebilecekleri yumuşak liderlik ipuçları ile dolup taşıyor ve bu ipuçlarının çoğu heyecan verici , egzotik ses perukları ücretsiz yiyecekler, şirket tarafından sağlanan kuru temizleme veya ofise evcil hayvan getirme seçeneği.

Bununla birlikte, bu makalelerin birçoğu, yönetim tecrübesi olmayan kişiler tarafından yazılmış ve gösterişli anlatılar ("işyerinde hayal et!"), Bu ikramiyelerin uygulanması ve düzenlenmesi için uygun bağlam olmaksızın sunuluyor.

İnsan doğası olduğu için yarı pişmiş bir fikri uygulamak için müdür bağışta bulunabilir, daha sonra genç çalışanların iyi niyetlerini kullandıkları gibi korku içinde izleyebilirsiniz.

Binlerce yıldır süren en zorlu istekleri anlarsanız, zorlu verilerle kanıtlandığında, şeylerin elden kaçmasına izin vermeden bu ihtiyaçlara hitap edebilmeniz için ikmalcileri nasıl uyarlayacağınızı bileceksiniz.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Aslında, büyük bir delil aksini belirtmektedir. Bununla birlikte, San Diego Eyalet Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmaya göre, geriye dönük durgunlukların etkisiyle bozulan ve ebeveynlerle yaşamakta olan bin yıllıkların mali bağımsızlık beklentileri ile motive edilen

daha fazla

olduğu doğrudur ve istikrarın daha önceki nesillerin üyelerine oranla daha düşük olmasıdır.

Maalesef bu, binlerce yıldır çalışanlarıyla aynı finansal krizleri aşan işverenler arasında bir çıkmaza neden oldu. Sonuç olarak, işverenlerin maaş artışlarını yavaşlatması veya durdurması gerekiyordu. Çoğu şirket sadece ücretleri tamamen dondurdu.

Doğal olarak, daha sonra, birçok işveren, bir sonraki mantıklı adım olan bir ücret payı modeli örneğinde olduğu gibi, satış elemanlarını sadece komisyona ödemek veya performansa dayalı ikramiyeler sunmak gibi çalışanlara çekmek istemektedir.

Ancak araştırmalar, bu tür modellerin her zaman işe yaramayacağını ve bazen üretkenliği cesaretlendirmediğini gösteriyor.

Binlerce yıllık çalışanı cezbetmek için en güçlü tek finansal araç rekabet gücü yüksek bir maaştır. Onları elinde tutmaya çalışırken, en etkin finansal teşvik, açıkça bildirilen bir programa bağlı ücret artışları sunmaktır.

Bin yılda bir çalışan, mali konularda şeffaflık istiyor. Onlara sunulan kuralların, ödüllerin ve tuzaklar hakkında bilgi edinmek istiyorlar. Bu yüzden onları reddedemeyecekleri bir teklif haline getirin ve daha sonra imaları dürüstçe ve doğrudan bir şekilde iletin.

Bunu yapın, titiz performans değerlendirme modelleri hakkında endişelenmeniz gerekmeyecek.Daha da iyisi, çalışanların sistemi oynamak için herhangi bir yeteneği ya da herhangi bir nedene sahip olmayacak.

Desen: İş / Yaşam Esnekliği

Perk: Tatil Günleri, Hastalık Zamanları, Ölümler ve Daha Fazlası

Millennials, standart PTO modellerinin basitçe operasyonel olarak yeterince sağlam olmayan güçlü bir iş-yaşam dengesi istiyor olmasını istemektedir . Giderek, çalışanlar, örneğin, çalışmalarını tamamlamalarına izin veren, sonra bir randevu için bir Perşembe öğleden sonra erken atlayacak bir model arzuluyor.

kişisel günler

gibi sonlu bir kaynak harcamak istemiyorlar ya da daha sonra keyfi başkanın başında vakit geçirmek için ek süre beklemektedirler.

Overeager işverenleri, bazı uzmanlar tarafından cesaretlendirilen ve zamanaşımıyla ilgili konularda çok fazla esneklik sunmanın olumsuz sonuçlar doğurabileceğini öğrendi (olmasa da, beklediğiniz şeyler değil).

Amaç, çalışanlar için tatlı noktaya girmektir. Belli belirsiz veya sömürüye açık olmaksızın değişen koşullara uyum sağlayacak esnekliğe sahip bir iş / yaşam dengesi sahibi olmaları için. İşçilerin, maksimum rahatlık kazanacak kadar rahat olduklarını, kendilerini rahat hissetmeden, yavaşlamaya yöneldiklerini söylüyorsunuz. Ayrıca çalışanların, tükenmişlik ve yorgunluğun zararlı etkilerine yol açan ölçümlerle öylesine sıkı bırakılmadan, gerekli hedefleri karşılayacak kadar üretken olmasını istiyorsunuz. Bunun anlamı, dürüst bir şekilde işinizin ihtiyaçlarını değerlendirmek ve "Gerçekten en çok neyden önemlisi?" Sorusunu cevaplamak bir müdür olarak size yükümlü olmasıdır. "Hangi zaman esaslı şartlar sağlam, hangileri sadece arızi durumdadır?

Çıktı ile ilgili hangi hedefler kesinlikle kritiktir ve bunlar sadece ikincil nitelikte midir? Hedeflerinizi ve ihtiyaçlarınızı değerlendirdikten sonra, PTO programınızı buna göre uyarlayın. Eğer ücretli gardiyanların gemi yüklemeleri tamamlandıktan sonra ofiste kalmaları kritik değilse, onlara işi bitirdikleri anda terk etme seçeneğini verin.

Her zaman açık kriterleri belirleyin, güvenilir ölçümler yapın ve etkili bir şekilde iletişim kurun.

Arzusu: İşyeri Başarı

Perk:

Çalışanların Tanınma Programları Binyıllar, yalnızca zamanlanmış performans gözden geçirmelerini değil, aynı zamanda gerçek zamanlı dikkatleri geri bildirim istiyorlar. Zavallı oldukları ya da bazı garip Freudcu takıntıları değiştirdikleri için değil: Sadece öğrenmek ve büyümek istiyorlar. Sürekli övgü gerektirmezler, ne kadar iyi yaptıklarını bilmek için yeterli bilgi.

Benzer şekilde, binyıllar yukarıda ve öteye gidebilmek için tanınma arayışındalar - yoksa neden bunu yapmakta zorlanıyorlar? Birçok şirket, eski sadık bekleme vasıtasıyla çalışanların tanıma taleplerini ele almaya çalışmaktadır: Ayın Çalışanı Programı. Ancak tecrübe, bu tür programların belirtilen çalışanların tanımaya ve ödüllendirilmesine yönelik hedeflerini gerçekleştirmek için çok az şey yaptığını göstermektedir.

Bunun yerine, bu programlar sıklıkla ritüellerden, korkunç ve alay konusu olan, ancak ekstra gayret sarf eden bir girişimde bulunurlar - özellikle de çalışanları ölçüyü belirsiz buluyorsa veya hariç tuttuğunu hissettiklerinde seçilmedi.
Öyleyse keyfi olarak kişileri seçip eşlerinden daha yüksek yerine, çalışanların geribildirimlerini günlük pratik uygulamalara entegre etmenin yollarını arayın; yalnızca zaman zaman şereflerini göndermeyin, bu da kaymayı kolaylaştıran bir alışkanlıktır. Yönetim tarafında ilave iş isteyen gerçek, doğrulanabilir, sert ve gevrek geribildirim mekanizmalarına geçin.

Uygunluk ve öneri için kolaylıkla iletilen kriterlerle net bir ödül ve tanıma planı oluşturun. Örneğin, "işiniz için temel budur. Bununla birlikte, X'i de yaparsanız, Y olarak kabul edilecek ve Z ile ödüllendirileceksiniz. "

Arz: Sosyal Katkı Perk: Bağış Katılımı Daha önce bahsedilen San Diego Eyalet Üniversitesi çalışmasında binyıllar daha fazla yanıt veriyor "topluluğumda lider olarak davranmak" ve "topluma katkıda bulunmak" gibi arzuları için önceki nesillerin üyelerinden daha olumlu. "

Ancak, çoğu işveren, herhangi bir hayır kurumu olursa, söz konusu katılımı yerel evsizler barınağına vergiyle motive edilmiş bir Noel kontrolü kesmek gibi bir şeyle sınırlarlar - siperdeki çalışanlar bu jeste hemen hemen hiçbir farkındalık ya da katılım sağlamazlar.

Öyleyse neden tek bir taşla birden fazla kuşu öldürmeyiniz ve çalışanları, önceden onaylanmış yerel yardım kuruluşlarına ve etkinliklere gönüllü olmaya ikram ettiniz? Bu, çalışanların mutluluğu ve sağlığı için muazzam bir gelişme olan mükemmel şirket tanıtım raporudur ve hala vergiden düşülebilirdir.

Çalışanlara yönetsel onay için hayır ve etkinlik sunmalarına izin vererek, iyi niyet, açık iletişim kanallarından yararlanabilir, çalışanlarını kendi toplumlarında meşgul edebilir ve ayrıca topluluk ile şirketinizin misyonu arasındaki ilişkiyi düşünebilirler .

Arzu: Sosyal Bağlılık

Perk: Etkinlikler, Atölye Çalışmaları, Öğle Yemekleri ve Saha Gezileri

Aynı şekilde, SDSU çalışmasında, binyılın iş yerinde tuttuğu en yüksek rütbe arzularından biri olarak "güçlü dostluklar" sözü yer almaktadır. Bin yıllıklar, bitişik bir hücredeki numaralı dişin yanına girmek istemiyorlar; iş arkadaşlarıyla ilişkiler istiyorlar.

Bununla birlikte, işyeri ilişkileri çok rahat hale geldiğinde bu durum elden düşebilir ve ekip bütünlüğünü güçlendirme hedefi sadece herkesin dostluğa dönüştürülmesinin saptırılmış amacı tarafından kapsanır.

Benzer şekilde, eğlenceli bir çalışma ortamına sahip olma niyetiniz alkol sağlandığında ve denetlenmediğinde hızlı bir şekilde kontrol dışı kalabilir. Aslında, alkol kullanımının ABD ekonomisine yıllık 220 milyar doların üzerinde bir maliyeti olduğu ve bunun% 72'sinin işyeri verimliliğini kaybettiği tahmin edilmektedir.

Bu ikramiyeler için sıkı düzenlemeler yapmak onları kontrol altında tutmak için şarttır. Anlamlı ve üretken faaliyetleri teşvik etmek de önemlidir. Ekstra-müfredatlı ekip oluşturma egzersizleri (güven-düşmeleri, fermuar hatlarına yapılan saha gezileri vb.) Harika fakat yeterli değildir.

Hedefiniz sadece binyıl çalışanlarınızı hafta sonu içki içen arkadaşlarına dönüştürmek değil, aynı zamanda çalışma ortamında ekip olarak işlev görme yeteneklerini geliştirmektir.

Bir adım daha ilerleyebilir ve ekip odaklı bir iş yapısı ve ekip çalışması temelli bir şirket kültürü yaratabilir ve geliştirebilirsiniz. Ekibinize ücretli bir hafta verin ve bunları bir endüstri eğitim konferansına gönderin. Ya da, daha az masraflı olarak, yüksek performans gösteren çalışanları dışarıda tutun ve onlara danışmanlık rolü üstlenmek karşılığında bir ödül sunun.

Binyıl arzuları önceki kuşaklardakinden temelde farklıdır ve işyerinize bu arzuları çekici hale getirmek için çok fazla yaratıcı düşünme gerektirir. Esneklik ve deneme isteği gerektirir. Yeni programlar uygulamak, etkinliklerini izlemek ve sonuçlarına göre parametreleri değiştirmek gerekiyor.

Ancak, milyonlarca yıla hitap eden bir ödül modelinin diğer tüm nitelikleriyle bile, yumuşak liderlik stillerine eşlik eden pie-in-the-sky ikramiyelerini koşturmaya karşı korumak için sağlam ve istikrarlı bir tutum gerektiğini unutmayın uzakta işinizle.

Fakat çekmeyi başarabilirseniz? Binlerce yıllıkları istihdam etmenin birçok ve güçlü ödülleri sizi bekliyor.