Bir Yönetici Değişim Programını başlatma

Yayımlanma tarihi: 18.07.2010

Kadınların aileleri bir hafta ticaretinde bulacakları ve tamamen farklı olanlara uyum sağlayacakları Eş Değiştirme adlı bir gerçeklik sestinden duymuşsundun çevre ve stiller.

Kuruluşlar, farklı ortamlarda ve farklı stillerle liderlik etmeyi öğrenmenin bir yolu olarak bir "yönetici takas" programı uyguladılarsa ne dersiniz?

Geniş ve derin bir liderlik yetkinliği geliştirmenin en iyi yollarından biri, çeşitli zorlu ve farklı işlerde dolaşmaktır.

En başarılı liderler, özellikle genel müdürler, farklı işlevler, coğrafi bölgeler ve ürün gruplarında çalışarak yeteneklerini geliştirirler.
General Electric, bu tür bir genel yönetim liderliği geliştirme modeli için en iyi bilinir. Bunu yapabiliyorlar çünkü çok büyük ve dünyanın birçok yerinde çok farklı işyerinde çalışıyorlar.
Ancak, bir şirket yüksek potansiyel liderlerini gelişimsel görevlerde dolaşma potansiyeline sahip olsa bile, her zaman bunu yapmazlar. Neden olmasın? Bir müdahale ya da yukarıdan-aşağı işlemi olmaksızın, doğal olarak gerçekleşmez. Özellikle yeni alanlardaki iş değişiklikleri hem yöneticiye hem de işe alım yöneticisine göre risklidir. Her ikisi de bu hareketlerin uzun vadede daha iyi olduğunu anlayabilir, ancak daha kısa vadeli öncelikler her zaman önce gelir.
Bir iklim değişikliğinin üstesinden gelebilecek bir şirket ya da insan kaynakları yöneticisinin bir yolu, bir "Yönetici Değişim Programı" ya da "MEP" uygulamaktır.

İşte işler şöyle:
1. Konumları belirleme
Yetenek Yöneticisi (HR Leader), üst düzey yöneticilerle bir MEP adayı ile doldurulabilecek pozisyonları belirlemek için çalışır. Bunlar, küçük bitkiler, küçük işletmeler, Genel Müdür Yardımcısı vb. Tasarım gereği gelişimsel konumlar olmalıdır. Yakın gelecekte pozisyon açılabilir veya yeni yaratılmış bir rol olabilir.

Üst düzey yönetici veya iş birimi başına bir pozisyon belirleyebilirsiniz. Bazı üst düzey yöneticilerin oynamak istememesi durumunda CEO'nun sponsorluğuna sahip olmak yararlı olacaktır.
2. Adayları tanıma
Bu bölüm çok daha hileli. Bir MEP için adaylar, üst düzey liderlik pozisyonları için bakım yapılan en yüksek kalitede, gerçekten yüksek potansiyel olmalıdır. Bu tür bir gelişimsel meydan okuma için hazır ve istekli oldukları bir noktada olmalılar. Programı öldürmenin en hızlı yolu bazı üst düzey yöneticilerin ortadan kaldırmak istediği bir programa girmesine izin vermektir.
İdeal bir aday, kendi ülkelerinin dışında hiç çalışmayan umut verici bir lider veya bazı üretim tecrübesine ihtiyaç duyan bir kariyer mühendisidir ya da bazı personel tecrübesine ihtiyaç duyan bir hat yöneticisi olacaktır. Kısa bios ve gelişim ihtiyaçlarının bir özetiyle birlikte isimlerin bir listesini toplayın.
3.
pozisyonlarına sahip adayları eşleştirme Bu, ardıl planlama ve geliştirme sürecine bağlı yıllık bir süreç olabilir veya düzenli aylık veya üç aylık toplantı olabilir. Yetenek Yöneticisi veya İK Lideri, sorumlu tüm üst düzey yöneticilerin masada toplanmasından ve kimlerin hangi işe girmesi gerektiğini tartışmaya açılmasından sorumludur.

Bazen, CEO, bir kararı zorlamak ya da dayanıklı bir üst düzey yöneticiyi geçersiz kılmak için görev almalıdır. Sonuçta, program birkacına ulaştığında ve başarı hikayeleri ortaya çıkmaya başladıklarında, program kendi hayatını alır. Yüksek potansiyel liderler listede olmayı talep ediyor, çünkü bir kariyer yapıcısı olduğunu anlıyorlar. Kıdemli Yöneticiler, "doğal olmayan" adaylarla daha rahat dolum pozisyonları elde ederler çünkü üst düzey bir lider, hatta ilk dik bir öğrenme eğrisiyle bile işlerine getirebileceklerini görürler.
Süreci olabildiğince basit tutun. Yalnızca iki gizli belge olmalıdır - bir durum listesi ve bir aday listesi. Bundan çok daha fazla bürokrasi eklediğiniz ve karmaşık hale getirdiğiniz anlamına gelir. Odak tartışmalara ve gerçek gelişme hareketlerine, bir sürü form doldurmaya ve kutuları işaretlemeye odaklanmalıdır.