Performans Fark Yaratacak Beklentiler

Tüm çalışanlar, onlardan ne beklediğini bilmek istiyor ve herhangi bir yönetici bu soruyu cevaplamalı. Bir işe ilişkin açıklamalar yazmak, bir pozisyon için reklam vermek, çalışan seçimi, çalışan yönlendirmesi, hedef belirleme, geribildirim ve koçluk ve yıllık performans değerlendirmeleri için bir iş beklentilerini netleştirmek gerekir.

Öğrenme ve Geliştirme Yuvarlak Masası tarafından yürütülen 2003 yılındaki bir çalışmada, performans beklentilerinin açıklanmasının yöneticilerin liderliğindeki herhangi bir çalışan geliştirme faaliyetinde en yüksek yatırım getirisi elde edildiği bulundu.

Geribildirim vermek, koçluk yapmak, tavsiye vermek veya bireysel gelişim planlarından daha yüksek.

Çalışmada ayrıca çalışanların gelişiminde çok etkili olan yöneticilerin akranlarından yüzde 25 daha fazla performans gösterebilecekleri bulundu.

Yani, performans beklentilerini açıklamak, çalışanlar için önemlidir, üretkenliği artırır ve bir kuruşa mal değildir.

Öyleyse neden yöneticileri için neyin önemli olduğunu bulmak için bu kadar çok çalışan hala karanlıkta tutuluyor? Neden yöneticiler bunu yapmaz?

Yönetim Paradoks

Bir CEO, üst düzey yöneticilerinden biriyle çok sinirli davranıyordu. O kadar bıkmıştı; Onu kovmak üzereydi. Ancak önce, ona son bir şans vermeli ve yönetici koçu tutmuştu ve yöneticiyle 10 000 dolar karşılığında çalışmak üzere hissetti.
Koç, koç kendisinden bu yöneticiye verebileceği beklentilerin listesini yazmasını istedi. Kendisine teşekkür etti ve elinden gelenin en iyisini yapacağını ve toplam faturanın yüzde 50'si için bir faturadan ayrıldığını söyledi.

Koçun müdürle yaptığı görüşme sırasında yaptığı ilk şey, ona liste vermekti. Müdür şaşırdım - daha önce böyle bir şey görmemişti. O, yanlış yaptığını ve patronunu mutlu etmek ve başarılı olmak için neye ihtiyacı olduğunu anladı. Koç'a teşekkür etti ve yola devam etti.

Üç ay sonra, koç ilerlemeyi gözden geçirmek için CEO ile görüştü. CEO, yöneticinin performansıyla coşkundu - tam bir geri dönüş. Koça, "Bunu nasıl yaptın" diye sordu. "Koç, yöneticiye beklentilerin listesini verdiği ve ona faturanın geri kalan kısmı için bir fatura teklif ettiğini CEO'ya söyledi.
Şok ve öfkeye bakan CEO, "Siz SOB. Sana para ödemiyorum - hile yapmışsın! "
Pekala, belki hikaye biraz abartıdır. Ama belki değil.

Beklentileri Ayarlama

Peki neden daha fazla yöneticiniz bunu yapmıyor? Çok sayıda yönetim ve insan kaynakları uygulamaları gibi, olması gerekenden daha karmaşık bir hale getiriyor muyuz? SMART hedeflerini nasıl yazacağınıza dair bir ders hazırladıysanız, o sonuca da gelebilirsiniz.
Gerçekten olması gerekmiyor. İşte basit ama etkili bir yöntem:

1. Kesintisiz 30 dakika ayırın. Telefonunuzu, e-postanızı kapatın ve kapınızı kapatın.
2. Boş bir kağıt ve kalem çıkarın veya bir Word belgesi açın.
3. Yarın birini işe almış olsaydınız ideal bir çalışanın neye bakacağını düşünün. Aşağıdakileri atla.
4. Son birkaç yıldır çalışanlarla yaşadığınız tüm performans geliştirme tartışmalarını bir kez daha düşünün. Bunların tam tersini yaz. Örneğin, tartışma kötü müşteri hizmetleri ile ilgiliyse, "Üstün müşteri hizmeti sunun. "
5. çalışanlarınızla tartışılmadığınız, ancak sizin iman ettiğiniz şeyler için, sizin için önemli olan şeyleri düşünün. Listenize ekleyin. En iyi çalışanları düşünün - onları neyi çok iyi hale getirdiniz? En iyi işi neye benziyor ve nasıl yapıyorlar? Anladın, listen için fazlası var.
6. İK tarafından şirket performans değerleme formunda verilen genel performans kriterlerine bir göz atın. Her bir öğe için,
7. 'ı kendi sözcüklerinizle tanımlayın ve "iyi", çalışanlarınız için ne gibi görünür. 30 dakika veya daha kısa bir sürede, en az bir sayfa kağıt doldururken sorun yaşamamanız gerekir.

Ne yaparsanız yapın, geri dönüp sanitize etmeyin. EEO ve çalışma standartları departmanını geçmek zorunda olan resmi bir İK iş tanımı değildir. Bu, sadece beş yıl boyunca sizin için çalışan herkesin muhtemelen çözdüğü şeylerin bir listesidir.
Veya belki de almadılar. Yeni çalışanlara ne oldu? Neden beş yılını almak zorunda kalacaklar?

Beklentiler listesini bir takım toplantısında veya çalışanlarla paylaştıysanız ne olacağını merak ediyorum. Ne zararı olabilir? Listeyi, yeni yeni müdürlerinizin gizli kod çözücü halkasına sahip olacak şekilde yeni çalışanlar için bir yol olarak da kullanabilirsiniz.

Daha da iyisi - Çalışanlara
senden beklentilerini karşılamalarını ve başarılı olmasını beklediklerini listelemeleri için ne istediysen? Şimdi

göz açıcı bir tartışma olabilir!