Bireysel Kalkınma Planı ve Tartışma: Yönetici Görüşü

Bireysel bir kalkınma planı (IDP), çalışanların gelişimini kolaylaştırmaya yardımcı olan bir araçtır. ÜİYOK'lerin faydaları şunlardır:

• Çalışanın büyümek için ne yapacakları ve müdürlerin çalışanları desteklemek için ne yapacakları konusunda çalışan ile müdür arasındaki bir taahhüttür.
• Diyalog ve fikir paylaşımı için bir katalizör.
• Yazılı bir şey konduğunda, bunun yapılması daha olasıdır.
• Nasıl gelişecekleri konusunda bir çerçeve oluşturuyorlar.

Bu sürüm yöneticinin bakış açısından yazılmıştır. Çalışanın bakış açısı için bkz. "Bireysel Gelişim Planı ve Tartışma: Çalışanın Görüşü. "

Hazırlık

Başkasına bir YDP yazmasına yardım edecekseniz, kendinize ait bir kitabınız olduğunu şiddetle tavsiye ederim. Aksi takdirde, ikiyüzlü olarak karşılaşabilirsiniz ( ) ("Senin için iyi, fakat bir şeye ihtiyacım yok" ). Çalışanınıza kendi planınızı göstermek veya kendi ÜİYOK'lerinizi referans göstermek iyi bir rol modelidir ve gelişmenin herkes için olduğu mesajını gönderir.

Bkz. "Bireysel Gelişim Planı (IDP) Örnekleri. "

Çoğu kuruluşun, talimatları içeren doldurmak için bir dizi İDP formu veya çevrimiçi bir versiyonu var. Çalışanın önce formunu doldurması gerekir, ancak yönetici de çalışanın görüşülmesine hazırlık amacıyla formu gözden geçirmelidir.

ÜİYOK'ler genelde aşağıdakilerden oluşur:

1. Kariyer hedefleri (gelişim, mevcut iş ve / veya gelecekteki potansiyel roller için olabilir).

Bu, "Hangi amaca yönelik gelişme? "Mevcut işte daha iyi olmak için mi? Çalışanla kariyer tartışması yapmak, neyi istediklerini bulmak için - başka bir iş, terfi ya da yanal hareket, ya da şu an bulundukları yerden memnun kaldıklarında zamanı geldi. Ayrıca, çalışanların kariyer hedefleri gerçekçi olup olmadığı konusunda geribildirim vermek veya ek öneri sunmak için de bir fırsattır.

İyi kalkınma planları çoğu zaman mevcut işi ve en az iki potansiyel gelecek rolünü ele alır.

2. En güçlü ve gelişim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi (sıklıkla bir yetkinlik listesinden veya performans gözden geçirme kriterlerinden seçilir).

Çalışan kendi öz değerlendirmesini yaparken, işte çalışanın güçlü yönlerini ve gelişim ihtiyaçlarını kendi değerlendirmenizin zamanı geldi. Bunlar, bir performans değerlendirmesinde, 360 liderlik değerlendirmesi veya başkalarından gelen geri bildirimlerle tanımlanan alanlar olabilir.

Bkz. "Geri bildirimde bulunma. "

Güçlerini tanıma ve güçlendirme fırsatı bulmayı unutma. Geliştirme ihtiyaçlarını gidermek için güçlü yönler sık ​​sık artırılacak ve aynı zamanda da kaldıraçlı kullanılacaktır.

3. Kalkınma hedefleri. Her bir kalkınma ihtiyacı için kısa bir kalkınma hedefi.Örneğin, "Dinleme becerilerini geliştirin" veya "Bir ürün ekibinde liderlik etmeyi öğrenin. “4

. Eylem, her bir kalkınma hedefine hitap etmeyi planlıyor.

Kalkınma etkisi sırasına göre listelenen en yaygın kalkınma eylemleri:

1. Yeni bir işe gitme.

2. Mevcut işinizde zorlu bir görev üstlenin.

3. Başkasından (yöneticiniz, antrenörünüz, konu uzmanınız veya rol modeliniz) bilgi edinin.

4. Konuyla ilgili eğitim al: Bir ders alın, konu hakkında okuyun.

5. İzleme tarihleri, durum güncellemeleri ve imzalar için bir bölüm. Tarihler, masraflar ve neyin sorumluluğu kimlerin arasından seçim yapın. Bu bölüm, tartışma sırasında doldurulacaktır. Tarihler, her biriniz taahhütlerini yerine getirmenize yardımcı olacaktır. Herhangi bir masrafın onaylanması gerekmez.

Çalışanınızla görüşme

Çalışanlarınızla görüşmek üzere bir saat zamanlayın. Çalışanın tartışmayı yönetmesine izin verin ve planın her bir bölümüne geçin.

Çalışanı dinleyin, açıklama için sorular sorun, çalışanların bir hedef seçmesinin sebeplerini öğrenin ve çalışanın kritik bir hedefi kaçırdığını düşünüyorsanız kendi geliştirme hedefinizi önerin.

Bkz. "GROW Modelini Kullanarak Ateşli Koçluk Soruları. "

Çalışanın eylem planlarını dinleyin ve kabul edin, değiştirin, reddet (nedenini açıklayın) ve kendi fikirlerinizi sunun.

Bkz. "Çalışanlarınızı Geliştirmek için 10 Güçlü Yol."

"

İşte bazı ek ve yaptırımlar:

DO:

• Kendinize sorun," Gerçekten de buna değer mi? "Yorumlarınızı eklemeden önce.
• Açıklama veya ek geribildirim sağlayın.
• Ek geliştirme fikirleri sağlayın.
• Kapıları açma ve bağlantı kurma teklifi.
• Destekleyici, cesaretlendirici olun.
• Takip için hazır ol, taahhütlerini yerine getir.

Yapmayın:

• Bunu bir performans incelemesi gibi düşünün.
• Bilinen herşey olun.
• Tüm fikirlerinizi ısrarla savunun.
• Kendiniz hakkında konuşun.
• Açıklık istendiğinde belirsiz kalın.
• Tavuk ve şekerleme ihtiyaçları.

Hedefleriniz ve planlarınız hakkında bir anlaşma yaptığınızda, tamamlanma tarihlerini ve takip tarihlerini kararlaştırın ve kabul edin. İkiniz için kopyaları olan formu imzalayın. İkiniz de planı imzalarsanız, bu sembolik iki yönlü bir taahhüttür.

Çalışanın planın uygulanmasını destekleyin, taahhütlerinizi yerine getir ve sık sık takip et.

Çalışanınızla yapılan takip görüşmeleriniz, öğrendiklerini düşünmenize yardımcı olur ve ikiniz ilerlemeyi değerlendirecek ve planda herhangi bir değişiklik yapmayacaksınız.

ÜİYOK, "yaşayan bir belge" olmalıdır ve çalışanlarınızın gelişimi hakkında devam eden tartışmalar için bir katalizör olmalıdır.